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干貨丨員工績(jī)效考評(píng)中的“囚徒困境”模型
在人力資源管理工作中，績(jī)效考評(píng)是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，既是對(duì)員工前期工作情況的總結(jié)，也是員工將來薪酬發(fā)放、晉級(jí)等工作的基礎(chǔ)。沒有公正、合理的績(jī)效考評(píng)，員工的激勵(lì)、薪酬等都將成為無源之水、無本之木。所以，績(jī)效考評(píng)工作的好壞直接關(guān)系到人力資源管理工作的成效。員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己的評(píng)價(jià)。組織通過對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。因此績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理工作的一項(xiàng)重要組成部分，歷來受到人力資源工作者的重視。在績(jī)效考評(píng)中，人力資源部門如果能獲得員工及員工所在部門提供的真實(shí)可靠的原始資料，績(jī)效考評(píng)工作就容易做到公正、合理。作為人力資源工作者，往往希望員工及用人部門能夠和人力資源部門友好合作配合工作，盡可能提供客觀公正的原始資料。但社會(huì)的高度現(xiàn)實(shí)性決定了績(jī)效考評(píng)運(yùn)作往往直接掛鉤于員工的切身利益，因而，員工傾向于高估自己的工作績(jī)效，以達(dá)到個(gè)人利益最大化。而直接上級(jí)在對(duì)本部門員工的績(jī)效考評(píng)上，一則為了和本部門員工保持“友好關(guān)系”（因?yàn)橛袝r(shí)主管的考評(píng)同樣需要員工打分）；二則為了保持本部門的良好形象，不想“家丑”外揚(yáng)；三則為了避免挫傷員工的積極性，使員工永遠(yuǎn)保持一種優(yōu)于其它部門的自信，所以更多的喜歡在本部門內(nèi)部解決問題，不愿給人力資源部門提供真實(shí)的原始數(shù)據(jù)。如果缺乏對(duì)員工和主管在配合度上的有效監(jiān)控，很可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)信息失真，動(dòng)搖績(jī)效管理的信度和效度，誤導(dǎo)整個(gè)人力資源部的績(jī)效管理工作。最終使人力資源部應(yīng)有的權(quán)力制衡作用受到削減，對(duì)企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生巨大負(fù)面影響。博弈論的出現(xiàn)和興起，為我們解決績(jī)效考評(píng)中的難題提供了一種行之有效的工具。一、博弈論中的“績(jī)效考評(píng)”模型與合作剩余分析所有博弈論書中都有囚徒博弈的例子。他們都有兩個(gè)選擇： 坦白或不坦白， 判刑情況如下表所示。囚徒A 想， 不管B 怎樣， 我坦白最合算。當(dāng)然， B 也是這么想。結(jié)果， 兩人都被判刑8 年。于是乎， 兩個(gè)都后悔萬分， 這樣還不如都不坦白呢！ 刑滿釋放后， 兩人商議， 今后再遇此情況， 一定要都不坦白。后來， 兩人又犯案被抓。還是面臨上述兩個(gè)選擇。結(jié)果， 又是都坦白。嗚乎， 又是8 年！ 實(shí)際上， 他們一點(diǎn)不笨， 任何一個(gè)聰明人都是這樣選的。只可惜， 聰明反被聰明誤！要解決這一問題， 必須先來觀察上述的法則。雙方都坦白， 兩人共坐16 年牢；而都不坦白， 只要共坐2 年牢。兩種情況誤差14 年， 這就是雙方都不坦白的共同收益。問題在于，A不坦白， B要是坦白了， A就更慘了。這的確是問題的關(guān)鍵所在�，F(xiàn)在， 既然知道了最大共同收益的方案， 只需一個(gè)有效的保證， 使得我們能夠?qū)崿F(xiàn)這一方案， 這就需要合作。我們把合作帶來的共同收益稱之為合作剩余。合作的有效性在于合作剩余的分配能夠彌補(bǔ)由于不按照最大共同利益原則所得到的收益。上例中，假定坐1 年牢等價(jià)于損失1 萬元，只要在協(xié)議中規(guī)定誰要坦白的話，支付對(duì)方3 萬元， 就可有效避免可怕的困境效應(yīng)。有效協(xié)議的實(shí)質(zhì)是改變了兩者的支付狀況。對(duì)于上述模型，如果有3 萬元的協(xié)議保證， 則支付情況為下表。顯然， 此時(shí)的雙方都會(huì)以死不認(rèn)罪作為自己的選擇。此例的目的當(dāng)然不是鼓勵(lì)罪犯私通， 以逃避法律的懲罰。目的在于， 提醒經(jīng)濟(jì)參與人在博弈的同時(shí)， 要看清博弈中可能存在的共同利益。如果有合作剩余存在的話， 那么通過合作以獲得額外的合作剩余是最好的方法。同樣績(jī)效考評(píng)本身就是一個(gè)完整的博弈論問題，博弈的雙方分別是企業(yè)的員工和相應(yīng)的各部門主管，博弈的對(duì)象為員工的工作績(jī)效，而博弈的收益為人力資源部給予的最終考評(píng)結(jié)果。相應(yīng)的員工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白，而是和人力資源部門合作還是不合作。員工的合作決策指員工愿意和人力資源部門合作，愿意對(duì)自己的工作績(jī)效做出客觀的評(píng)價(jià)；相反，員工的不合作決策指員工隱瞞實(shí)情故意做出和實(shí)際情況不符的績(jī)效評(píng)價(jià)（一般情況是提高自己的工作績(jī)效）。同樣，主管的合作決策指主管能夠在考核中起表率作用，積極配合人力資源部門的工作，實(shí)事求是對(duì)本部門員工的工作績(jī)效做出客觀評(píng)價(jià)；相反，主管的不合作決策指主管對(duì)考核表面上積極配合暗地里卻隨意應(yīng)付，使考核數(shù)據(jù)失真歪曲。參照“囚徒困境”模型，我們也可以建立一個(gè)員工績(jī)效考評(píng)中的“囚徒困境”模型。（一）當(dāng)員工選擇合作決策，同時(shí)主管也選擇合作決策此種情況下，人力資源部收集到的原始數(shù)據(jù)能夠比較精確反映現(xiàn)實(shí)情況，因此在績(jī)效考評(píng)的操作中可以憑借真實(shí)的原始信息，得出和員工實(shí)際工作績(jī)效較為吻合的結(jié)果。我們姑且把在這種決策下雙方所得計(jì)為7個(gè)單位效用。（二）當(dāng)員工采取合作決策，而主管采取不合作決策這時(shí)人力資源部得到的數(shù)據(jù)則傾向于以員工提供的材料為主，因此會(huì)相應(yīng)提升員工意見在考核中的比重，從而考核天平會(huì)傾向于員工，即員工可以得到15個(gè)單位效用。另外主管未能有效配合人力資源部的工作，存在失職嫌疑。這將直接影響到主管工作績(jī)效評(píng)估，由此影響主管未來發(fā)展，即部門主管能夠得到－5個(gè)單位效用。（三）當(dāng)員工采取不合作決策，而主管采取合作決策在這種情況下，人力資源部采用的考核數(shù)據(jù)傾向于主管提供的信息，主管意見在考核中所占比例大幅度提升。人力資源部認(rèn)為員工沒有基本的敬業(yè)精神，作為懲罰，會(huì)影響其在本年度考評(píng)周期中的考評(píng)結(jié)果，即員工此時(shí)得到－5個(gè)單位效用。而主管積極地配合了人力資源部的工作，樹立了一種可靠、稱職的美譽(yù)，從而為他贏取了進(jìn)一步發(fā)展的籌碼，此種情況下可以得到15個(gè)單位效用。（四）當(dāng)員工和主管均采取不合作決策這是人力資源部最不想看到的局面，因無法收集到必要的真實(shí)數(shù)據(jù)，直接加大了考核工作的難度，難以保證考核管理的客觀公正性，進(jìn)而影響到績(jī)效考核的整個(gè)工作結(jié)果。但這是人力資源部必須履行的一項(xiàng)職責(zé)，最終只能在一種無奈的選擇中采取折中策略。這種妥協(xié)會(huì)使考核結(jié)果略高于員工的實(shí)際績(jī)效，在短期內(nèi)員工和部門主管將會(huì)得到額外的利益，由此主管與員工各得到10個(gè)單位效用。參照對(duì)"囚徒困境"模型的分析，表格中，每一格里面的第一個(gè)數(shù)代表員工的支付，第二個(gè)數(shù)代表主管的支付。顯然， 在有限且可預(yù)期次數(shù)的博弈中， 選擇不合作對(duì)于雙方來說都是最優(yōu)選擇。但是，這一選擇對(duì)組織來說卻是極為不利。因此人力資源部應(yīng)該致力于使員工與主管選擇合作，這既有利于保證員工和主管的利益，也是人力資源部最愿意看到的。有了真實(shí)的原始數(shù)據(jù)作參考，保證了績(jī)效考評(píng)的效度和信度，才能夠使績(jī)效考評(píng)發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。三、從博弈分析中明確實(shí)現(xiàn)合作策略的基本要求從績(jī)效考評(píng)的"囚徒困境"模型來分析，要讓員工與主管選擇合作，必須增加合作選擇的效用或減少不合作選擇的效用，從博弈的角度來分析產(chǎn)生合作的必要條件是：1.關(guān)系要持續(xù)， 一次性的或有限次的博弈中， 對(duì)策者是沒有合作動(dòng)機(jī)的。在實(shí)際工作中，由于考核的次數(shù)較多，員工平均就業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)，而且員工的離職不可完全預(yù)知。因此可以將績(jī)效考評(píng)近似看作無限次重復(fù)博弈，這一重復(fù)博弈過程可以得到合作解。2.對(duì)對(duì)方的行為要做出回應(yīng)。實(shí)際上只要人力資源管理部門能保證績(jī)效考評(píng)制度的公正、透明，并且及時(shí)、完整的收集員工與主管的績(jī)效信息，使得員工與主管選擇不合作將會(huì)帶來懲罰，不合作的效用值降低，則員工與主管的合作策略是可行的。所以，在績(jī)效考評(píng)中，要保證員工與主管選擇合作，人力資源部門的相關(guān)工作是非常重要的。首先，人力資源部門應(yīng)該負(fù)責(zé)總體協(xié)調(diào)，擁有對(duì)員工及主管獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升等的決定權(quán)。這樣既可以保證考評(píng)工作由專業(yè)人員操作，又可保證獎(jiǎng)懲等相關(guān)措施能夠切實(shí)實(shí)行。而且人力資源部門應(yīng)盡可能把績(jī)效考評(píng)正規(guī)化，盡量減少考評(píng)中的主觀性，對(duì)主觀因素僅用于工作的改進(jìn)，而不用于利益掛鉤。這樣才能使績(jī)效考評(píng)更具客觀性。其次，要增強(qiáng)識(shí)別員工與主管行動(dòng)的能力。這就要求人力資源管理部門建立合理的監(jiān)督與發(fā)現(xiàn)機(jī)制，對(duì)于員工與主管的行動(dòng)， 要及時(shí)發(fā)現(xiàn)， 了解意圖。人力資源部門應(yīng)定期或不定期進(jìn)行相關(guān)測(cè)試或調(diào)查以保持對(duì)員工及主管的動(dòng)態(tài)的跟蹤，從而獲得更多相對(duì)準(zhǔn)確的信息，而且需要多渠道收集信息并且還要反復(fù)驗(yàn)證信息的準(zhǔn)確性、全面性。這樣才能使績(jī)效考評(píng)的原始材料更加真實(shí)，也使績(jī)效考評(píng)更加公平。要注意的是，對(duì)員工及主管的考評(píng)信息的收集應(yīng)同步進(jìn)行，而且考評(píng)的原始資料應(yīng)作為秘密僅由人力資源部門負(fù)責(zé)保留，這樣既有利于人力資源部門依據(jù)考評(píng)資料做出公正的考評(píng)，也可以避免員工與主管間可能發(fā)生的相互報(bào)復(fù)。最后，維持聲譽(yù)。對(duì)于企業(yè)來說，明確的規(guī)章制度和嚴(yán)格的執(zhí)行， 是維持其制度的首要條件，這不但保證了企業(yè)規(guī)章制度的透明性和公開性， 也可以使獎(jiǎng)懲更加公平。所以人力資源部門在考評(píng)開始前，應(yīng)該向全體員工公布考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍，要求員工依據(jù)考評(píng)期的工作情況如實(shí)做出績(jī)效考評(píng)，并公布相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。而考評(píng)結(jié)束后對(duì)合作的員工及主管給與及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)不合作的則給與嚴(yán)厲的懲罰。合理且有章可循的懲罰，如果在員工的合理預(yù)期之內(nèi)，并不會(huì)造成負(fù)面的影響，反而有利于對(duì)員工的敦促。綜上所述，一個(gè)員工與主管均能合作的績(jī)效考評(píng)制度，既有利于人力資源部門的人事管理工作，也有利于激發(fā)員工及主管的工作積極性，而且還可以促進(jìn)雙方關(guān)系融洽，最終極大推動(dòng)組織人力資源管理工作和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。來源：網(wǎng)絡(luò)歡迎你在下方「評(píng)論區(qū)」留言評(píng)論，也歡迎你分享轉(zhuǎn)發(fā)~，期待你的互動(dòng)！HR新知派，和你一起探索人力資源管理新知識(shí)，分享人力資源管理新智慧。歡迎大家評(píng)論交流，關(guān)注訂閱我們，可第一時(shí)間獲取『HR新知派』最新資訊。【干貨丨員工績(jī)效考評(píng)中的“囚徒困境”模型】相關(guān)文章：
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