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勞動關系管理案例分析
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案例分析
1、Y君和某勞務公司簽訂了2年的勞務派遣合同。派遣合同中約定：自2005年7月1日至2007年6月30日，勞務公司將Y君派遣至N醫(yī)藥公司任銷售代表，試用期3個月，每月工資由醫(yī)藥公司根據(jù)其銷售業(yè)績發(fā)放；如醫(yī)藥公司終止與Y君的用工關系，勞務公司與Y君的勞動關系即行終止。Y君到醫(yī)藥公司工作后，一直兢兢業(yè)業(yè)，努力工作。2006年 ，N醫(yī)藥公司因受到競爭對手擠壓，市場份額不斷萎縮，為降低勞動力成本，開始裁減員工。2006年10月，該公司人事部以Y君工作態(tài)度不好為由發(fā)函給勞務公司，表示終止與Y君的用工關系。勞務公司馬上與Y君取得聯(lián)系，要求Y君根據(jù)約定終止勞動關系，并前往辦理離職手續(xù)。Y君不服，但苦于不知如何可以維護自身的合法權益。
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2、某國有紡織廠于2001年招收了二十余名員工,最初曾經簽訂為期三年的勞動合同，但之后廠方一直未同這些員工再續(xù)簽勞動合同。2006年12月中旬，經工廠有關領導研究決定，該廠搬到了距原來廠址30公里外的新址，但基于成本考慮不為職工提供班車。如此使得原來的員工無法準時上下班。這些員工向廠里提出協(xié)商要求，希望該廠能夠與這批員工們續(xù)簽、補簽合同，并補辦養(yǎng)老保險手續(xù)；如果一定要終止勞動關系，必須給予經濟補償。廠方拒絕了員工們的要求，然后在工廠大門口張貼告示，要求這些員工必須在2007年1月4日正式到新廠址上班，由于當時廠方公告時大多數(shù)員工正在休假，所以很多人都沒有看到，結果只有寥寥數(shù)人于規(guī)定時間內報到。1月10日，廠方以違紀和擅自離職為由與這些員工解除了勞動關系。
請對上述案例做出分析。
1、關于試用期，勞動合同法第十九條規(guī)定，“勞動合同期限1年以上不滿3年的試用期不得超過2個月”，本案中勞動合同期為2年，約定3個月試用期違法。
勞動合同條款中：“每月工資由醫(yī)藥公司根據(jù)其銷售業(yè)績發(fā)放”對工資由誰發(fā)放給予明確，但未明確發(fā)放周期，發(fā)放額度和同工同酬的要求，應予以完善（不明確的先協(xié)商，然后優(yōu)先適用于集體合同，再適用同工同酬，最后適用國家有關規(guī)定）；勞動合同法第四十四條，規(guī)定的五種情況是法定終止條件，本案中“如醫(yī)藥公司終止與Y君的用工關系，勞務公司與Y君的勞動關系即行終止”的約定合同終止條款不在此列，因此約定的合同終止條件不合法。
用工單位以“態(tài)度不好”為由，將勞動者退回勞務派遣公司理由不充分，證據(jù)不足。用工單位退回被派遣勞動者仍需滿足勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形。
如強行終止，即屬于違反法律終止勞動合同，須支付經濟賠償金。
2、2008年之前未簽訂書面勞動合同的可作為事實勞動關系，原勞動合勞同繼續(xù)履行，事實勞動關系期間應給勞動者正常發(fā)放工資和繳交社保并及時補簽勞動合同，但沒有雙倍工資的補償。后來該廠搬新址且未能及時提供勞動條件（即班車或公交），在工廠大門口張貼告示且員工正在休假，送達不合規(guī)定，視為無效送達，期間造成勞動者未能及時上班是屬于勞動條件變更的非勞動者過錯造成，也不能作主解
除勞動合同的依據(jù)。
送達程序
電話、郵寄掛號信和快遞方式的送達如未能未真正送達到本人手中，不能構成送達，即沒有構成“以書面形式通知勞動者”。
書面形式直接送達職工本人
交其同住成年親屬簽收
郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期
公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。
自發(fā)出公告之日起，經過30日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
廠方以違紀和擅自離職為由與這些員工解除了勞動關系。不合法，強行解除需支付賠償金。
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