前言：
近日，某北京網(wǎng)友稱月入7500元仍無(wú)安全感，
工資安全感與員工體面工作
�？鄢ｋU(xiǎn)和稅實(shí)發(fā)6500元，住十余平方米的單間，租金1500元，吃飯約1200元，應(yīng)酬500元，其他費(fèi)用600元，每月寄回家500元，每個(gè)月的積蓄不足2500元。正所謂：月入七千五，安全沒(méi)個(gè)譜。北京網(wǎng)友的這一言論在網(wǎng)絡(luò)上引起了軒然大波，不少網(wǎng)友表示，月入7500元都沒(méi)有安全感，這讓月入一兩千元的人情何以堪？現(xiàn)代人每天行色匆匆，無(wú)時(shí)不刻的處在焦慮中，工資要達(dá)到多少才能有安全感？很多身處一線城市的白領(lǐng)月工資上萬(wàn)元仍然沒(méi)有安全感，有網(wǎng)友吐槽自己月入一萬(wàn)五，但是睜開(kāi)眼睛就是房貸車貸，各種消費(fèi)導(dǎo)致自己仍然月光，所以依舊焦慮沒(méi)有安全感。要是換做十年前，月入7500這是多少人夢(mèng)寐以求的，現(xiàn)在卻仍然無(wú)法緩解都市白領(lǐng)的困境。
“工資剛好夠家庭的剛性支出，每個(gè)月還要可憐巴巴等老婆給生活費(fèi)�！盬ilson年前在天河潭村買了一套二手房，每月還房貸4500元，加上車貸2500元，他的工資就剛好全部“貢獻(xiàn)”給銀行。他太太的月薪稅后是5000元，全用于生活支出和工作應(yīng)酬，每到月底都幾乎成“負(fù)翁”�！艾F(xiàn)在最愁的就是，萬(wàn)一有了孩子生活就更吃緊�！盬ilson無(wú)奈地說(shuō)。
所謂幸福指數(shù)即幸福感指數(shù)。而幸福感是一種心理體驗(yàn)，百度百科名片給出的解釋是“它表現(xiàn)為在生活滿意度基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種積極心理體驗(yàn)”。而幸福感指數(shù)，就是衡量這種感受具體程度的主觀指標(biāo)數(shù)值。據(jù)有關(guān)資料，“幸福感指數(shù)”的概念起源于30多年前，最早是由不丹國(guó)王提出并付諸實(shí)踐的。
譚小芳老師認(rèn)為，30多年來(lái)，在人均GDP僅為700多美元的南亞小國(guó)不丹，國(guó)民總體生活得較幸福�！安坏つＪ健币鹆耸澜绲年P(guān)注。如果讓員工自己羅列幸福公式，會(huì)有不同的內(nèi)容，但薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、文化氛圍這幾個(gè)元素是共同的，這反映出的是人們對(duì)自己工作和生活的理想愿景。
1.薪酬待遇滿意度與競(jìng)爭(zhēng)力。幸福感的一個(gè)基本因素是員工獲得支撐生活的基本待遇，滿足更好發(fā)展的智力與體力投入所需要的物質(zhì)條件，并獲得崗位付出的成就感。而薪酬待遇滿意度既取決于勞動(dòng)者付出與獲得回報(bào)的正比關(guān)系，也緣于其薪酬福利水平在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力程度，而保證員工上述需求的實(shí)現(xiàn)，前提條件是企業(yè)要設(shè)置合理的薪酬體系，有正常的晉升制度，讓員工在公平公正的原則下享受滿意的薪酬待遇。
2.工作環(huán)境——軟件更重要。著名領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家譚小芳老師認(rèn)為，硬件條件并不是企業(yè)有多好的辦公樓，而是說(shuō)要讓員工在安全設(shè)施健全、身心健康有保證的環(huán)境中工作；軟環(huán)境則是更為重要的部分，比如人性化的管理方式、和諧的人際關(guān)系、學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)等。
（1）人性化管理。
在現(xiàn)代社會(huì)，我們強(qiáng)調(diào)更多的是制度，比如上下班打卡，這一制度最早見(jiàn)于外企。但據(jù)筆者了解，一些知名外企——最佳雇主企業(yè)，在管理人時(shí)更多地體現(xiàn)著人性化的趨向。HEAT公司是英國(guó)“百佳雇主企業(yè)”之一，他們有一個(gè)口號(hào)：一邊讓員工快樂(lè)工作，一邊讓公司持續(xù)贏利。工作與家庭的平衡是HEAT公司關(guān)注的重點(diǎn)。比如公司推行了工作分享制度、在家工作、減低工時(shí)、靈活工作制與錯(cuò)開(kāi)工時(shí)等一系列便利員工處理生活與工作關(guān)系的措施。女性員工是這些便利制度的主要受惠人，靈活的工作安排不但滿足了她們的需要，同時(shí)保證了她們的工作效率。
（2）環(huán)境“方程式”。
“歐洲最佳雇主企業(yè)”大獎(jiǎng)單位法拉利公司，不斷改進(jìn)賽車工廠和跑車工廠的環(huán)境，特別是采用了一種名為“以人為本方程式”的新理念。這一理念的構(gòu)想是把人放在中心位置考慮，圍繞著人來(lái)建造工廠的設(shè)施，借此創(chuàng)造一個(gè)出色的工作環(huán)境，提高員工的創(chuàng)造力與生活質(zhì)量。
（3）和諧的人際關(guān)系。
良好的工作環(huán)境不僅是辦公室的明亮與風(fēng)景，更重要的是和諧的人際關(guān)系。和諧的人際關(guān)系源于良好的溝通，特別是管理者與員工的溝通。現(xiàn)代企業(yè)的溝通方式越來(lái)越多，比如郵件、論壇、定期的座談會(huì)等。通過(guò)多種方式，領(lǐng)導(dǎo)了解了員工的需求，及時(shí)解決問(wèn)題，上下級(jí)之間、員工與員工之間的配合協(xié)作更加順暢，企業(yè)的工作氛圍和諧愉快。
（4）學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)。
有關(guān)調(diào)查表明，大學(xué)生在選擇就業(yè)單位時(shí)，更看重學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，《廣東省青少年發(fā)展報(bào)告》披露了一組數(shù)字：希望在工作的同時(shí)繼續(xù)學(xué)習(xí)的人數(shù)，在青年科技人才中占72.6%，在山區(qū)青年中占77.5%，在外來(lái)務(wù)工青年中占93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各業(yè)員工的幸福公式也都有相似的元素——學(xué)習(xí)提升和發(fā)展的期待，
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《工資安全感與員工體面工作》(http://www.dameics.com)。授之以漁，得一生幸�！，F(xiàn)在的員工都有這樣的遠(yuǎn)見(jiàn)，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)適時(shí)滿足這種需求，為員工提供不斷學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，讓員工掌握永動(dòng)發(fā)展的技能，獲得打造幸福生活的能力。3.親情文化與健康關(guān)注
享受美食能顯著提升幸福感，這個(gè)心理學(xué)上已經(jīng)得到證實(shí)的原理現(xiàn)在被運(yùn)用到職場(chǎng)。幾年前，圖文并茂介紹Google中國(guó)辦公室免費(fèi)美食的帖子就在各大網(wǎng)站廣泛流傳，每個(gè)職場(chǎng)人都傾慕Google員工“天下美食敞開(kāi)吃”的幸福生活，Google也借此成為職場(chǎng)人最向往的工作地。
為員工供應(yīng)工作茶點(diǎn)，為單身員工提供廉租宿舍，為加班的員工提供可口的宵夜，為員工建立按摩治療室、心理咨詢室，建立互助基金，允許員工帶子女上班、男員工帶薪休產(chǎn)假……企業(yè)創(chuàng)新、豐富、實(shí)踐著多彩而實(shí)在的企業(yè)文化與人本關(guān)注，這樣的關(guān)懷，自然讓員工更幸福、更愛(ài)工作。人們概括稱其為幸福生產(chǎn)力，我們的人力資源部門也應(yīng)當(dāng)關(guān)注這種幸福生產(chǎn)力的作用，“讓員工帶著輕松的身心投入工作，創(chuàng)意更多、效果更好�！�
一般的私營(yíng)企業(yè)都有專職的財(cái)務(wù)人員，員工的工資一般都是由他們發(fā)放。特別是在過(guò)去（當(dāng)然，現(xiàn)在還有一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)金），員工拿現(xiàn)金工資的時(shí)候，老板們就該注意了，因?yàn)樨?cái)務(wù)人員一般都沒(méi)有一副好面相，因?yàn)槭裁�？他們有那么多人的工資要發(fā)，錢既臟又臭，而且還是發(fā)給別人的，財(cái)務(wù)人員能夠高興起來(lái)嗎？這個(gè)時(shí)候，就應(yīng)該由老板親自來(lái)給員工頒發(fā)工資。老板怎么給員工發(fā)工資呢？
首先看表情，如果老板老是拉著臉，或是一臉的嚴(yán)肅，和財(cái)務(wù)人員沒(méi)什么區(qū)別，那么老板還是不要發(fā)工資的好，這事交給財(cái)務(wù)人員辦好了。員工們會(huì)想，錢是自己靠賣力掙來(lái)的，憑什么領(lǐng)工資的時(shí)候還看老板的臉色。因此，老板在發(fā)工資時(shí)，臉上最好掛多一點(diǎn)笑容，把發(fā)工資當(dāng)成是給員工頒發(fā)獎(jiǎng)狀，搞得喜慶一些，隆重一些才好。
其次，發(fā)工資的時(shí)候也是最好的批評(píng)人的時(shí)機(jī)。老板不是常常感到批評(píng)員工無(wú)從下口嗎？那么，就在發(fā)工資的時(shí)候批評(píng)他們吧，這個(gè)時(shí)候，員工不久不會(huì)有意見(jiàn)，而且還十分樂(lè)意接受老板的意見(jiàn)，因?yàn)樵俅蟮奈�，也�?huì)被當(dāng)手的工資給抹平。并且，這個(gè)時(shí)候老板還可以給員工們一些善意的，中肯的提醒，告訴他們那些地方還可以做到更好，那些地方做得比較好，這樣，員工就會(huì)更加感激老板，并且對(duì)自己的失誤或敷衍了事感到自責(zé)。這不正是老板們最希望看到的嗎？
再次，發(fā)工資最好不要單獨(dú)發(fā)。切切不要像開(kāi)大會(huì)那樣，把員工集中到一起發(fā)。這樣看來(lái)，像是在開(kāi)大會(huì)，只會(huì)引起員工們的疲憊感。而且，單獨(dú)發(fā)工資還有利于保密，讓員工們彼此都不知道對(duì)方的工資有多少，這樣有利于保證老板的權(quán)威。另一方面，老板往往每月只發(fā)一次錢，也就是把工資，津貼和獎(jiǎng)金合并在一起發(fā)下去，這樣簡(jiǎn)單也省事，不過(guò)，若是把工資，獎(jiǎng)金，津貼都分開(kāi)發(fā)的話，也就是每月多發(fā)幾次錢，自然也就增加了幾次激勵(lì)員工的機(jī)會(huì)。若有條件，還可以考慮把福利品和薪資也分開(kāi)發(fā)放。這無(wú)非也就是多花費(fèi)點(diǎn)時(shí)間多發(fā)幾次錢而已，但可以讓員工持續(xù)保持一個(gè)較好的工作態(tài)度。
最后，發(fā)新鈔還是舊鈔好。有些老板認(rèn)為，給員工發(fā)工資，得發(fā)新鈔，一百塊的，看起來(lái)整潔又大方，不過(guò)，要是這樣發(fā)的話有個(gè)小問(wèn)題，新鈔薄，幾千塊錢也就那么薄薄的一疊，那么一疊工資會(huì)很薄，感官上看起來(lái)沒(méi)多少的樣子，會(huì)影響到員工領(lǐng)工作的感覺(jué)。若是改發(fā)舊鈔，加上鈔票面額改為五十塊的，這同樣的金額，厚度可就上去了。
再有，新鈔和舊鈔給員工帶來(lái)的心理感覺(jué)是不一樣的，若是新鈔，員工會(huì)想這是錢從銀行取出來(lái)的，老板在銀行存了很多錢，這些錢也都是我們幫老板掙的，現(xiàn)在只發(fā)這么一點(diǎn)給我們。如果是發(fā)舊鈔，尤其是帶一些中小面額的舊鈔，員工心里則是另外一番感受，心里往往會(huì)想，這些錢都是老板一點(diǎn)點(diǎn)賺來(lái)的，這老板賺倆錢也挺辛苦的，好不收這么點(diǎn)錢上來(lái)，還得再當(dāng)作工資發(fā)給我們，心里自然會(huì)涌現(xiàn)出一些對(duì)老板賺錢不易的感觸出來(lái)。新鈔換舊鈔，無(wú)需增加一分錢的成本，但是，這工資給員工帶來(lái)的心理感受卻是兩樣的。你們說(shuō)是不是？
曾幾何時(shí)，西方管理理論以「人性本惡」為理論依據(jù)，認(rèn)為人是自私逐利的「經(jīng)濟(jì)人」，所以要使用一系列權(quán)威、強(qiáng)制、監(jiān)督乃至懲罰的外在控制手段；以儒家為代表的東方管理理論則從「人性本善」出發(fā)，認(rèn)為人是「道德人」，由此形成以道德教化、?迪良知為主的內(nèi)在控制之道。在今天的商業(yè)領(lǐng)域，國(guó)際領(lǐng)先的大公司，企業(yè)文化之中莫不加入了濃厚的尊重個(gè)人、為個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件的基本原則。其實(shí)，這也與儒家思想中的仁者愛(ài)人、以人為本的理念相吻合。
今天愈來(lái)愈多的企業(yè)開(kāi)始強(qiáng)調(diào)企業(yè)公民社會(huì)責(zé)任，我以為這一切都應(yīng)從善待員工開(kāi)始，善待你的客戶首先要善待員工，否則，服務(wù)從何談起？典籍《中庸》中有所謂「明明德、親民、止于至善」，就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)人在商業(yè)道德實(shí)踐中竭盡所能、身體力行，在人際交往中至誠(chéng)無(wú)欺，為人處世力求完美，實(shí)踐「商業(yè)之道在于德」的思想，以此建立人性化管理模式。