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銷售人員工資提成計(jì)算
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銷售崗位目標(biāo)及獎(jiǎng)金機(jī)制設(shè)計(jì)
銷售人員的月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金除了少數(shù)公司臨時(shí)制定的產(chǎn)品促銷獎(jiǎng)金外，絕大部分是根據(jù)銷售業(yè)績完成情況按提成比例計(jì)算得出。銷售業(yè)績目標(biāo)制定非常關(guān)鍵，銷售人員考核最困難的工作也正是制定銷售業(yè)績目標(biāo)。每年公司高管與銷售部門，銷售經(jīng)理與銷售代表之間為了銷售目標(biāo)會(huì)反復(fù)討論甚至爭吵。為什么會(huì)爭吵呢?道理很簡單，銷售獎(jiǎng)金、銷售提成都和目標(biāo)有關(guān)，一般超過目標(biāo)之后獲得的獎(jiǎng)金或提成更高，所以下級(jí)銷售人員更希望將目標(biāo)盡量定得低一些，以便獲得更多個(gè)人利益。即便公司確定的銷售目標(biāo)很合理，一定能完成的，他也會(huì)找出各種理由證明公司確定的目標(biāo)是完不成的。
有沒有什么機(jī)制可以解決這種矛盾呢?我推薦的方法叫四段式目標(biāo)制定法，這個(gè)方法可以解決銷售人員傾向制定較低業(yè)績目標(biāo)的弊端，鼓勵(lì)銷售人員制定切實(shí)可行較為精準(zhǔn)的銷售目標(biāo)，避免公司銷售計(jì)劃預(yù)測不準(zhǔn)，造成準(zhǔn)備不足影響生產(chǎn)計(jì)劃或采購過多造成浪費(fèi)的情況。
什么叫四段式呢?以前我們制定目標(biāo)時(shí)，關(guān)注的是點(diǎn)，現(xiàn)在我們將銷售目標(biāo)分為四段，每段業(yè)績制定不同提成比例或獎(jiǎng)金數(shù)額。四段式目標(biāo)制定方法如下：
首先，我們要確定三個(gè)點(diǎn)：上年度銷售業(yè)績的80%作為A1點(diǎn)，銷售人員自己預(yù)測新年度有把握實(shí)現(xiàn)的銷售目標(biāo)為A2點(diǎn)，公司制定的指導(dǎo)性銷售目標(biāo)為A3點(diǎn)。這三點(diǎn)將銷售業(yè)績分位四段。
一般的時(shí)候，銷售人員制定的目標(biāo)(A2)都會(huì)低于公司指導(dǎo)目標(biāo)(A3)。四段業(yè)績是這么劃分的：第一段是銷售業(yè)績小于A1，第二段是A1-A2，第三段式A2-A3，第四段是大于A3.(為了便于理解，A2大于A3的情形后邊會(huì)討論)。
銷售人員在四段業(yè)績會(huì)有不同的提成比例，我們設(shè)第一段至第四段業(yè)績的提成比例x1、x2、x3、x4。為了便于說明，我們只分析提成獎(jiǎng)金分段計(jì)算的形式，銷售人員提成獎(jiǎng)金計(jì)算公式=A1*x1+(A2-A1)*x2+(A3-A2)*x3+(A實(shí)-A3)*x4.(“A實(shí)”指實(shí)際銷售額)。
四段式目標(biāo)制定法只要將x1、x2、x3、x4的比例設(shè)計(jì)好，原則上是不需要上下級(jí)討論目標(biāo)的，只需要討論今年公司在市場方面有什么投入，新產(chǎn)品有什么開發(fā)，人員有什么配備就可以了。上級(jí)根據(jù)各種信息提出預(yù)測的目標(biāo)A3，可以把預(yù)測的理由告知下級(jí)，下級(jí)可以參考這些信息和自己搜集的信息，提出自己的預(yù)測A2。A2是一個(gè)自己經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的銷售目標(biāo)。
四段式目標(biāo)制定法如何會(huì)讓銷售人員主動(dòng)提出較為準(zhǔn)確的目標(biāo)預(yù)測呢?現(xiàn)在我介紹提成比例x設(shè)定的原則。
1、 績效+獎(jiǎng)金和績效+年終獎(jiǎng)金模式下的提成比例設(shè)計(jì)
使用這兩種模式的企業(yè)，一般不同銷售人員(或銷售部門，以下同)目標(biāo)是不一樣的，但x1、x2、x3、x4的比例公司內(nèi)部是統(tǒng)一的，而且每年輕易不作調(diào)整。這樣隨著銷售人員銷售能力提高和銷售業(yè)績提高，個(gè)人收入也逐漸提高。銷售人員可以預(yù)測到自己在公司工作若干年后可能達(dá)到的收入，這樣對(duì)銷售人員起到穩(wěn)定作用。
1)x1設(shè)計(jì)的原則
X1=0。為什么呢?因?yàn)锳1是上年度銷售人員實(shí)際銷售額的80%，這個(gè)目標(biāo)原則上應(yīng)該而且必須要達(dá)到。也就是說，銷售人員完成A1的銷售目標(biāo)，公司支付的是預(yù)算薪酬，只有銷售業(yè)績超過A1時(shí)，才應(yīng)該支付獎(jiǎng)金。
假設(shè)每年實(shí)際銷售額都在增長，每年的A1也在增長，銷售人員的預(yù)算薪酬也在增長才對(duì)。
2)x2、x3設(shè)計(jì)的原則
我們先討論A2<a3的情況下x2、x3的設(shè)計(jì)原則，因?yàn)橐话闱闆r下銷售人員自己制定的銷售目標(biāo)(a2)總是小于公司制定的目標(biāo)(a3)。< p="">
按照常規(guī)設(shè)計(jì)中一般x3大于x2，在未來預(yù)測銷售額一定的情況下，銷售人員會(huì)盡量壓低A2，(A實(shí)-A2)可以獲得更多的提成。所以，我們要反其道行之，設(shè)計(jì)x2>x3，x3>x4,也就是說，實(shí)際銷售額超過個(gè)人預(yù)測銷售額(A2)之后的銷售提成越來越少，只有A2與實(shí)際銷售額越接近(準(zhǔn)確說，A2應(yīng)該略小于實(shí)際銷售額)，個(gè)人提成最大化。
只有x2>x3，x3>x4的設(shè)計(jì)還不行，銷售人員會(huì)找到漏洞，故意將A2預(yù)測得很大，未來實(shí)際銷售額全部享受最大提成系數(shù)x2。為了封堵這個(gè)漏洞，必須增加一個(gè)條件，如果A實(shí)小于A2時(shí)，即沒有達(dá)到個(gè)人預(yù)測目標(biāo)時(shí)，提成比例在x2基礎(chǔ)上下調(diào)z(設(shè)定調(diào)整的比例為z)，且x2-z<=x3。也就是說，如果實(shí)際業(yè)績沒有達(dá)到A2，銷售提成下降，甚至低于x3，這樣銷售人員只能盡量預(yù)測準(zhǔn)確的A2了。
在以上條件下，銷售人員預(yù)測的A2越準(zhǔn)確，獲得的銷售提成越多，所以他會(huì)認(rèn)真測算自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)的，公司可以不用操心了。
那么HR如何設(shè)計(jì)x2具體的值呢?
因?yàn)閤2在公司內(nèi)部是通用的，涉及所有銷售人員收入，所以x2的測算應(yīng)該有依據(jù)。首次測算x2推薦的公式為：
,x2=平均獎(jiǎng)金/平均銷售業(yè)績*20%
所謂平均銷售業(yè)績，是指公司計(jì)劃新財(cái)年銷售業(yè)績/銷售人員人數(shù)。
平均獎(jiǎng)金測算公式為：平均獎(jiǎng)金=(公司銷售業(yè)績總額*銷售人員人力成本率-銷售人員預(yù)算薪酬總額)/銷售人數(shù) (本公式為考慮工資獎(jiǎng)金外的人力成本)。
四段式目標(biāo)確定法推行后再次測算x2的推薦公式為：
x2=(上年度銷售人員平均獎(jiǎng)金*(1+預(yù)期增長率))/(上年度銷售人員的平均實(shí)際銷售業(yè)績*(1+預(yù)期銷售業(yè)績增長率)*20%)。
公式中銷售人員的銷售業(yè)績，除了按公司中推薦使用上年度數(shù)據(jù)外，也可以使用公司銷售人員銷售業(yè)績的中位數(shù)，或者去掉銷售數(shù)據(jù)兩端各10%的數(shù)據(jù)極值，這樣測算數(shù)據(jù)更有代表性。
如果銷售人員個(gè)人預(yù)算銷售業(yè)績大于公司測算業(yè)績(A2>A3)，x2、x3如何設(shè)計(jì)呢?
這里很簡單，這種情況下，A1至A2段業(yè)績在完成情況下，使用x2作為提成比例，如果年終銷售人員沒有完成A2目標(biāo)，使用x3作為提成比例。當(dāng)A2>A3時(shí)，公司應(yīng)善意提醒銷售人員，可能的風(fēng)險(xiǎn)。
3)x4設(shè)計(jì)的原則
當(dāng)實(shí)際銷售業(yè)績大于A2或大于A3時(shí)，不同段業(yè)績提成比例有這樣的關(guān)系x2>x3，x3>x4;當(dāng)實(shí)際銷售業(yè)績小于A2時(shí)，x2提成比例下降，x2-z<=x3。這樣的機(jī)制設(shè)計(jì)下，銷售人員自己的銷售業(yè)績(A2)測算越準(zhǔn)確，個(gè)人獎(jiǎng)金越最大化。
這里為什么設(shè)計(jì)x3>x4的機(jī)制呢?是不是不鼓勵(lì)銷售人員超額完成銷售業(yè)績呢?銷售人員會(huì)不會(huì)完成A2或A3目標(biāo)后就不工作了呢?
我們先考慮一下背景：公司認(rèn)為銷售目標(biāo)可以完成A3，但銷售人員認(rèn)為只能完成A2(A3>A2)，A3是不太可能完成的。根據(jù)這樣的情況，我們在銷售人員自認(rèn)為可以完成的業(yè)績段，給了最高提成x2;在A2至A3之間，設(shè)計(jì)了略低的x3;A3以上的業(yè)績原則上和銷售人員的個(gè)人努力有關(guān)系，但如果超越太多就和銷售人員個(gè)人努力關(guān)系不大，很可能是公司開發(fā)的新產(chǎn)品很受市場歡迎，很可能公司新設(shè)計(jì)的促銷方案很有效果，很可能市場因?yàn)椴豢深A(yù)料的原因突然放大等等因素影響，所以有理由降低A3以上業(yè)績的提成比例。雖然A3以上降低了提成比例，銷售人員獎(jiǎng)金的絕對(duì)值仍然增加，所以不用擔(dān)心銷售人員在這種機(jī)制故意壓制銷售業(yè)績增長。有時(shí)候，銷售業(yè)績增長根本不是銷售人員能控制的。
X4與x3相比，下降多少合理呢?X4=x3-z.只做參考吧。
2、 純獎(jiǎng)金和保底+獎(jiǎng)金模式下的提成比例設(shè)計(jì)
在純獎(jiǎng)金、保底+獎(jiǎng)金模式下，一般采用的都是低薪酬水平高薪酬體系彈性的策略，獎(jiǎng)金機(jī)制設(shè)計(jì)非常重要，如果缺乏激勵(lì)性，銷售人員沒有工作動(dòng)力，士氣低落，人員離職率上升。另外，這兩種模式下，一般不制定銷售人員的個(gè)人銷售目標(biāo)，而是由制定公司統(tǒng)一劃定幾個(gè)業(yè)績目標(biāo)等級(jí)，而且，這里設(shè)計(jì)的目標(biāo)是月度業(yè)績目標(biāo)，對(duì)年度目標(biāo)不關(guān)心。
在看家狗企業(yè)里，產(chǎn)品銷售難度低，業(yè)績劃分等級(jí)可以少一些，惡狗企業(yè)產(chǎn)品銷售難度大，可以劃分較多等級(jí)，讓銷售人員完成一定業(yè)績目標(biāo)時(shí)，感覺再稍加努力就可以達(dá)成下一個(gè)目標(biāo)。
不同等級(jí)設(shè)計(jì)不同的提成比例，原則上是高等級(jí)的提成比例高于低等級(jí)的提成比例。獎(jiǎng)金的計(jì)算方法，可以按照不同業(yè)績段的提成比例逐段計(jì)算獎(jiǎng)金，也可以按照業(yè)績達(dá)成的最高等級(jí)的提成比例計(jì)算業(yè)績獎(jiǎng)金，即總銷售業(yè)績*最高等級(jí)提成比例，這樣激烈效果更大。
如何激發(fā)銷售崗位內(nèi)部競爭
如果你認(rèn)為你的銷售團(tuán)隊(duì)里競爭氣氛不足，你要激發(fā)一下他們內(nèi)部競爭的動(dòng)力，可以參考我推薦的獎(jiǎng)金包切割分配法。這種方法適合獨(dú)立開展工作的銷售崗位，如果內(nèi)部需要緊密合作，這種方式就需要慎重了。
這種方式首先需要建立一個(gè)用于獎(jiǎng)勵(lì)分配的獎(jiǎng)金包。獎(jiǎng)金包如何建立呢?
獎(jiǎng)金包可以從銷售人員每個(gè)月的月績效工資、月獎(jiǎng)金、年終績效、年終獎(jiǎng)金中按一定比例計(jì)提，公司可以在銷售業(yè)績達(dá)到某個(gè)預(yù)定目標(biāo)時(shí)，計(jì)提公共獎(jiǎng)金加入獎(jiǎng)金包，相當(dāng)于把蛋糕做大。員工計(jì)提的比例不宜過大，過大對(duì)員工生活有影響，未來也會(huì)影響員工之間的關(guān)系。計(jì)提比例過小，獎(jiǎng)金包分割時(shí)對(duì)銷售人員沒有吸引力，這樣達(dá)不到設(shè)計(jì)的目的。
獎(jiǎng)金包分配的原則是什么呢?
有一個(gè)基本假設(shè)，不同銷售人員雖然銷售任務(wù)不一樣，無法比較，但是每年的銷售業(yè)績增長率應(yīng)該可以進(jìn)行比較的。銷售增長率達(dá)成率作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)�？聪聢D：
需要說明：1)上圖中增長率達(dá)成率=個(gè)人實(shí)際增長率/個(gè)人計(jì)劃增長率;2)個(gè)人應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式=增長率達(dá)成率/平均增長率*個(gè)人計(jì)入獎(jiǎng)金包金額。
從“應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金”和“個(gè)人計(jì)入獎(jiǎng)金包金額”進(jìn)行比較，我們可以看出，凡是增長率達(dá)成率高于平均增長率的，獎(jiǎng)金增加;凡是增長率達(dá)成率低于平均增長率的，獎(jiǎng)金減少，起到了獎(jiǎng)勤罰懶的目的。實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金包不足部分由公司不足。
4.5售前工程師的薪酬體系與考核機(jī)制
如果你的公司沒有售前部門，你可以跳過本小節(jié)。
銷售方案的公司，與銷售部門關(guān)系最為密切的部門就是售前了，可以說形影不離。售前為顧客的個(gè)性化需求提供有針對(duì)性的解決方案，然后通過多次溝通讓客戶了解方案的特點(diǎn)和優(yōu)勢，從而促進(jìn)銷售的達(dá)成。應(yīng)該說，方案銷售中，售前起到的作用相當(dāng)重要，所以調(diào)動(dòng)售前崗位的工作積極性也是非常重要的。
要想調(diào)動(dòng)售前工作積極性，就必須將售前的薪酬體系與銷售掛上鉤。推薦的售前的薪酬體系構(gòu)成為：月固定薪酬+月績效薪酬+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終績效薪酬。
售前的薪酬體系是在通用薪酬體系上加了一個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金。項(xiàng)目獎(jiǎng)金為售前崗位與銷售結(jié)果之間提供了一個(gè)接口。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算方法可以類似銷售人員考核的方式按照業(yè)績按比例提取，但這種方式不容易控制獎(jiǎng)金。售前在不同項(xiàng)目中投入的精力不完全一樣，用固定比例方式計(jì)提獎(jiǎng)金有失公平。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算有多種方式，我只推薦一種方式做參考：
將項(xiàng)目按照金額或難度大小分類對(duì)應(yīng)不同的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目成功后一下性發(fā)放。如下圖：
項(xiàng)目金額
項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（元）
低于10萬元
400
10-30萬元
800
30萬元以上
1200
這樣的獎(jiǎng)金計(jì)算方式類似生產(chǎn)工人計(jì)件制，成功一個(gè)，按照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提獎(jiǎng)金。項(xiàng)目沒有成功不計(jì)提獎(jiǎng)金。這樣的獎(jiǎng)金模式，鼓勵(lì)售前人員多接項(xiàng)目，而且鼓勵(lì)他們在項(xiàng)目中投入更多精力，因?yàn)橹挥许?xiàng)目成功，他們才可以拿到項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
[銷售人員工資提成計(jì)算]
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