績效管理體系論文該如何寫呢？下面小編為大家整理了關于績效管理體系論文范文，希望對你有所幫助！
績效管理體系論文【1】
一、企業(yè)績效管理當中的核心問題分析
企業(yè)績效管理當中存在的問題主要體現(xiàn)在三個具體的方面：一是企業(yè)的實際管理工作與戰(zhàn)略方針脫節(jié)，具體來說，企業(yè)通常會將戰(zhàn)略目標在經(jīng)過層層的分解之后落實到部門和員工，由部門和員工來對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔相應的責任，但是在實際執(zhí)行過程當中，企業(yè)部門往往受制于戰(zhàn)略視野或者是業(yè)務范疇等原因，最終導致戰(zhàn)略偏移或者是稀釋等，企業(yè)戰(zhàn)略在經(jīng)過層層的分解和相應的稀釋之后，完全達不到最初的目的和要求。二是企業(yè)當中往往將績效考核作為單純的獎金分配手段，但是需要注意的是，績效考核并不僅僅只是簡單的物質激勵，更多還包含著員工職位的培訓、發(fā)展與晉升，以及員工個人的長期職業(yè)規(guī)劃等，因此如果將考核制度僅僅作為獎金分配的依據(jù)的話，是非常浪費績效考核應當具備的作用的。三是沒有完全認識到績效管理和績效考核之間的關系和區(qū)別，績效管理并不簡單的等同于績效考核，相對而言，績效管理更為全面和完整，包括一整套完整的流程和系統(tǒng)，主要關注的是相關績效數(shù)據(jù)的建立、收集和監(jiān)控處理等，對于企業(yè)而言，想要切實提升企業(yè)業(yè)績，完善績效管理流程必然是不可或缺的，否則很難達到其預想的目的[1]。
二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系構建分析
2.1企業(yè)戰(zhàn)略績效管理的模型構建企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系需要基于一定的管理模型來加以構建，涉及到三個核心層面，另個核心體系以及一條中心線，核心層面包括組織層面、部門層面以及員工層面，這需要在管理體系分解過程當中體現(xiàn)出來；核心體系則強調(diào)的是目標體系和指標體系。主線就是各自的職責，通過與目標體系以及指標體系的相互補充與支撐，最終構成企業(yè)績效管理體系。下文當中對模型構建當中涉及到的概念進行補充分析。
2.2戰(zhàn)略體系構建的兩個層面和四個維度目標層面上來說，企業(yè)戰(zhàn)略目標就應當是各個部門的總目標和總要求，可以根據(jù)實際狀況來對其進行必要的劃分，如定性的劃分為規(guī)劃建設、安全生產(chǎn)以及生產(chǎn)經(jīng)營等，也可以按照時間劃分為月度計劃或者是季度計劃等。從指標層面來看，則是企業(yè)通過系列指標來對企業(yè)戰(zhàn)略進行量化的描述，其作用和目的在于對企業(yè)指標體系進行準確的測量和提取。戰(zhàn)略分解的維度則包含四個方面，一是財務維度，從該維度上來看待企業(yè)戰(zhàn)略，就應當將企業(yè)的價值和效益最大化處理，企業(yè)在提升核心競爭力的同時還需要保持價值的最大化；其次就是客戶的價值維度，對于企業(yè)而言，客戶就是企業(yè)耐以生存和發(fā)展的基礎和空間，因此企業(yè)有必要通過各個方面工作的加強來保障客戶的整體滿意度。再次就是企業(yè)內(nèi)部維度，主要就是在戰(zhàn)略目標之下來對企業(yè)的關鍵業(yè)務流程進行必要的優(yōu)化，包括成本控制、資產(chǎn)管理、產(chǎn)品質量以及安全生產(chǎn)等。最后就是從長期的學習和發(fā)展維度來看，這樣一個維度實現(xiàn)的是員工價值的最大化，人力資源一直都是企業(yè)核心競爭力提升和發(fā)展的關鍵所在，是企業(yè)重要的軟實力，企業(yè)的成長和員工的成長完全是分不開的，企業(yè)只有保障員工學習與進步，才能夠為企業(yè)自身的發(fā)展提供最佳的無形支持。
三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理實踐探索
企業(yè)績效管理的核心作用在于通過考核要素的選擇以及考核權重的確定來反映企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及方向，除此之外，還能夠通過對員工有效的激勵來促進員工提升自身績效，對于企業(yè)而言，就是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略可行化和企業(yè)人力資源管理集約化的重要路徑[2]。首先，人力資源在績效考核的基礎之上來對各個部門以及部門員工進行動態(tài)、連續(xù)的考察分析，基于此來保障人力資源水平的不斷提高；其次就是要針對性的制定出人力資源規(guī)劃，具體來說，就是要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度之上正確評價企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，在掌握充分信息的資料的基礎之上來根據(jù)企業(yè)自身以及員工發(fā)展的需求來為人力資源發(fā)展提供最為科學和可靠依據(jù)；再次就是對人力資源進行合理配置，在經(jīng)過長期連續(xù)的績效考核之后，可根據(jù)員工的個人特點以及崗位業(yè)務能力表現(xiàn)來對員工進行安排，盡可能的保證事盡其人；除此之外就是員工的薪酬管理，績效是根本，而薪酬就是最為有效的手段，績效考核不僅有利于將激勵機制更好的融入到企業(yè)目標和個人目標當中去，更加有利于薪酬體系向員工傾斜；最后就是對于員工的培訓與開發(fā)，在對績效考核結果進行分析和總結之后找出問題進行分析，在找出問題的基礎之上針對性的進行培訓，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工進步的雙贏。尤其值得注意的是，在企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系中，是更加關注和重視企業(yè)與員工之間的勞動關系的，通過績效利益鏈來保障合同關系更加的穩(wěn)定和和諧。
四、結語
基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系建設重視的是績效目標的過程管理，戰(zhàn)略性績效管理在現(xiàn)代企業(yè)當中的作用也是不容小視的，但是，對于任何管理工作而言，都是很難一蹴而就瞬間看到成果，而是需要在理念導入的基礎之上，各方面逐步的完善和規(guī)范，最終達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。
績效管理體系論文【2】
一、醫(yī)院績效管理體系存在的問題
雖然績效管理已經(jīng)被醫(yī)院廣泛的采用，但由于利益協(xié)調(diào)難度大，且不同級別醫(yī)院醫(yī)務人員的工作存在較大的差別，如三甲醫(yī)院特別是大型三甲醫(yī)院醫(yī)護人員不僅要從事臨床工作，還需要從事科研工作，再如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財政托底工資模式下，可用于作為績效工資的資金額度有限，等等，這些問題表明醫(yī)院績效管理體系還有待完善。
1.績效考核指標體系有待進一步完善首先，部分指標未納入績效考核體系，特別是不能給醫(yī)院帶來收入的業(yè)務，導致職工工作業(yè)務沒有得到全面的反應，如行政后勤人員績效考核更多的是按照是否稱職來進行，對于未違反醫(yī)院制度的職工其績效工資基本相同，而不單獨設計績效考核指標進行考核，這就難以調(diào)動職工的積極性。其次，部分指標有待進一步科學化，如用藥是否合理這一指標，部分醫(yī)院采取對某一種藥物使用是否過量如抗生素過量等來考察，實際上醫(yī)院本身不會每一個月進行用藥合理性的全面考核，這就使得指標的操作性不強，難于達到考核的目標。
2.績效工資分配方案有待進一步完善首先，績效考核指標中過于突出收入指標，或者說收入指標權重過大，導致部分醫(yī)生為追求個人收入而一定程度上放棄了對高服務質量的追求，由于管理模式的原因，醫(yī)院特別是大型醫(yī)院必須保持一定的盈利能力，因而在績效考核中設置了收入額這一指標，但如何設置這一指標的權重成為爭議的焦點，如果權重過小則難以體現(xiàn)職工工作差異，權重過大則容易引起醫(yī)護人員逐利行為。其次，部分指標信息采集難度大，容易導致績效工資分配不公平等問題的產(chǎn)生，在將醫(yī)患關系、滿意度等指標納入到績效工資計算公式后，由于這些指標具有定性的特征，定量化處理過程中可能會產(chǎn)生問題，如由于同事關系好而被認為滿意度高，但其業(yè)務水平、工作量等卻相對偏低等。
二、醫(yī)院績效管理體系創(chuàng)新思考
醫(yī)院績效管理涉及到醫(yī)院整體利益，也涉及到職工的個人利益，因此，必須創(chuàng)新性的對現(xiàn)行的績效考核體系進行完善，具體而言可以從創(chuàng)新性的設置考核評價指標，調(diào)整績效工資分配方法等方面著手。
1.創(chuàng)新性的設置考核評價指標首先，要創(chuàng)新性的完善評價指標，形成以崗位而并非以責任人為考評對象的評價體系，醫(yī)院要根據(jù)行政后勤科室、部分醫(yī)技科室、教學科研人員工作情況，創(chuàng)新性的完善這些人員績效考核評價指標體系，通過對這些人員工作崗位的工作分析，確定其工作強度，以此為基礎量化其崗位工作量，形成以崗位為考核對象的評價方案。這一過程中，醫(yī)院可以積極借鑒平衡計分卡這一方法來設置考核指標，在經(jīng)濟指標方面主要考慮營業(yè)收入、工作量，在“客戶層面”主要考慮病人滿意度、病人獲得率等，“內(nèi)部經(jīng)營流程方面”則可以采取合作效率等指標，“學習與成長”層面則可以考慮培訓強度、員工滿意度等，以此形成一個指標體系。其次，要創(chuàng)新性的明確指標的內(nèi)涵，提高評價的科學性，如對于用藥合理性，醫(yī)院要明確其評判的標準，如規(guī)定抗生素使用過量、單個病人治療總費用超過同類型病人總費用一定比重等為用藥不合理，以此對所有的治療行為進行評價，得出考核結果。
2.創(chuàng)新性的調(diào)整績效工資分配方案首先，要創(chuàng)新性的加大工作量指標的權重，適度降低業(yè)務收入指標權重，從醫(yī)院的實際來看，工作量與業(yè)務收入之間存在緊密的聯(lián)系，一般而言，工作量越大，能夠為醫(yī)院帶來的收入也越多，因而這一指標權重的擴大并不會降低職工的積極性，相反更能激勵職工努力工作，為病人提供優(yōu)質服務，以擴大自身的業(yè)務量。其次，要創(chuàng)新性的對定性指標進行定量化處理，如可以利用信息化手段，詳細的記錄行政后勤工作人員的工作情況，并要求服務對象對單次服務進行評價，醫(yī)務人員同樣可以采取這一模式，通過收集這些資料綜合評判服務滿意度，避免單一評價或者單次評價存在的不公正現(xiàn)象，以此提高指標量化處理能力，提升績效工資分配的公平性。
[績效管理體系論文]