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人力資源管理的七大通病
“借來(lái)的火，點(diǎn)不亮自己的心靈”這是禪宗里的一句話，把它用于人力資源管理者的自省也非常貼切。人力資源管理在中國(guó)起步較晚，完全照搬國(guó)外的模式或現(xiàn)成的理論顯然會(huì)造成水土不服、背道而馳的結(jié)局(在《HR的七大通病》一文中，筆者做過(guò)詳細(xì)的論述)。這些表面現(xiàn)象所透露出來(lái)的本質(zhì)是HR思想問(wèn)題：對(duì)企業(yè)和自身認(rèn)識(shí)不夠深刻造成了理論與實(shí)踐的巨大差距，因此人力資源從業(yè)者在實(shí)際工作中還要注意以下七忌：
一忌：對(duì)企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想，做不切實(shí)際的對(duì)比。
無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是跨國(guó)公司，亦或民營(yíng)企業(yè)及合資企業(yè)，都會(huì)存在這樣那樣的問(wèn)題，尤其在中國(guó)人力資源管理理論和實(shí)踐都很不完善的情況下，HR對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，不能對(duì)老板充滿幻想，也不能做一些不切實(shí)際的對(duì)比。比如民營(yíng)企業(yè)不要和外企比;一般外企不要和世界500強(qiáng)比;臺(tái)資、韓資企業(yè)不要和歐美企業(yè)比;初創(chuàng)的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比;勞動(dòng)密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比;不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、管理模式是完全不同的。否則，作對(duì)比的結(jié)果就是自尋煩惱!我們要做的是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀，認(rèn)清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點(diǎn)。
在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點(diǎn)是不一樣的，但是有一點(diǎn)毋庸置疑：管理必須服從于經(jīng)營(yíng),因?yàn)槠髽I(yè)的基本使命是生存，企業(yè)的終極使命是可持續(xù)發(fā)展，為股東創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實(shí)行“人治”更合適，這時(shí)候，崗位職責(zé)未必需要明確，人力資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長(zhǎng)期，人力資源管理應(yīng)該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理，同時(shí)要思考企業(yè)在未來(lái)的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實(shí)行制度化和規(guī)范化的同時(shí)，輔以“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”，人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長(zhǎng)期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵(lì)上，通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機(jī)制、方式和方法，推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實(shí)際情況，盲目的去跟風(fēng)、趕時(shí)髦，做一些無(wú)助于企業(yè)實(shí)際管理的事情，人力資源管理最終并沒(méi)有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，老板不重視也就不足為怪了!
三忌：過(guò)于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。
現(xiàn)在各類人力資源考證班、培訓(xùn)班如雨后春筍，加上多數(shù)人力資源從業(yè)者是半路出身，所以學(xué)習(xí)熱情高漲，拼命的吸收營(yíng)養(yǎng)，惡補(bǔ)專業(yè)知識(shí)，在各大論壇或網(wǎng)站，到處都留下他們的“倩影”，討論專業(yè)問(wèn)題，這種求知的精神是值得肯定的，但是，不可否認(rèn)的是，部分同仁陷入了一種誤區(qū)，即過(guò)于追求知識(shí)或技術(shù)的準(zhǔn)確性，其實(shí)管理是一門(mén)科學(xué)，但是它也是一門(mén)并不精確的科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，舉個(gè)例子：薪酬設(shè)計(jì)中的崗位價(jià)值評(píng)估有很多方法，比如CRG、海氏評(píng)估法、兩兩比較法等等，但是實(shí)際上沒(méi)有一種工具能夠保證絕對(duì)的公平，用這種工具與其是一種科學(xué)的評(píng)估，倒不如說(shuō)是為了給員工一種公平感，但是如果我們過(guò)于注重其中評(píng)估分?jǐn)?shù)的微小差異，反而會(huì)給薪酬設(shè)計(jì)帶來(lái)諸多困惱。因此，在工作中，我們應(yīng)該時(shí)刻牢記這個(gè)工具或方法的目的和本質(zhì)是什么?而不是為了設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，因?yàn)楣芾淼幕灸繕?biāo)是解決問(wèn)題，問(wèn)題如果解決了，是否需要完美的過(guò)程并不重要。因此，本人一直有個(gè)觀點(diǎn)：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營(yíng)企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大，但是他們對(duì)于人力資源管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他人，并在實(shí)際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。
四忌：過(guò)于迷戀自己的以往文章，缺乏冷靜的面對(duì)。
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的文章也越來(lái)越豐富，但是，文章是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”，只知道固守以前的文章，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何?人員狀況如何?基礎(chǔ)管理如何?老板的理念如何?……等問(wèn)題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營(yíng)企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開(kāi)后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從未想過(guò)可能問(wèn)題就在自身!
五忌：缺少踏實(shí)的精神，眼高手低。
我堅(jiān)持認(rèn)為：人力資源管理無(wú)小事!細(xì)節(jié)常常決定成敗!可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊!人力資源管理者本來(lái)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己首先是個(gè)伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個(gè)字“戰(zhàn)略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒(méi)有做戰(zhàn)略呢?每天老是干些瑣屑的事情!其實(shí)在企業(yè)中，即使是世界500強(qiáng)，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數(shù)人還是處在設(shè)計(jì)和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別?有無(wú)探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實(shí)際工作中，很難做到?jīng)芪挤置?(大公司除外)，只是人力資源管理從更高的層面來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問(wèn)某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說(shuō)：人力資源部和其他部門(mén)一樣，就是個(gè)部門(mén)嘛，承擔(dān)自己該承擔(dān)的工作和責(zé)任!一語(yǔ)驚醒夢(mèng)中人!!有時(shí)候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點(diǎn)?定位虛高是否讓我們倍感壓力?
六忌：抱怨多于積極面對(duì)。
在中國(guó)的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因?yàn)槿肆Y源管理的氛圍和環(huán)境和發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距甚遠(yuǎn)，但是，誠(chéng)如《第五項(xiàng)修煉》所講，結(jié)構(gòu)決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽(tīng)到了太多的抱怨。其實(shí)，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個(gè)角度看可能是好事，就像“危機(jī)“一樣，既是危險(xiǎn)也是機(jī)遇啊!有一個(gè)應(yīng)聘HR經(jīng)理的候選人問(wèn)某老板：你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣?老板說(shuō)：很差!這個(gè)HR說(shuō)：好，我最喜歡了!老板詫異!HR解釋：因?yàn)槟銈兊娜肆Y源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事!姑且不論最終結(jié)果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應(yīng)該翹起大拇指!還有一個(gè)HR經(jīng)理在沙龍時(shí)說(shuō)的更絕：沒(méi)做HR的時(shí)候沒(méi)體會(huì)到快樂(lè)，好像每天沒(méi)啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經(jīng)學(xué)會(huì)了如何讓自己快樂(lè)!有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個(gè)優(yōu)秀HR?。
七忌：疏于修煉自身的人格魅力。
這里的人格魅力我想來(lái)自兩個(gè)方面：首先是個(gè)人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)*前保持自己的正氣，確實(shí)是一種挑戰(zhàn)!其次是情商，或者說(shuō)處理各類關(guān)系的方法和能力。南京大學(xué)的趙曙明老師說(shuō)過(guò)：21世紀(jì)的HR應(yīng)該是人際關(guān)系的高手!隨著中國(guó)人力資源管理的發(fā)展，對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求越來(lái)越高，上面這兩個(gè)方面將決定你在HR這個(gè)職業(yè)上能走到何種高度!
東歐斯拉夫人有句諺語(yǔ)：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結(jié)癥，在實(shí)際中才不會(huì)有“不受重視”、“英雄無(wú)用武之地”的感慨，才能開(kāi)闊自己的視野、提升自己的價(jià)值和地位讓“人力”真正的成為“資源”。
[人力資源管理的七大通病]
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