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揭秘：如何從管理者角度審視人力資源管理制度
從管理者角度來(lái)看人力資源制度與從員工角度審視人力資源管理制度是不同的。因?yàn)槠涫艿焦芾碚咦非蟮哪繕?biāo)、管理者掌握的資源限制以及管理者所能掌控的權(quán)力影響。
該套人力資源管理體系是基于職能的人力資源管理體系，以這套人力資源體系為例。
管理者追求的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化，落到地，是人力資源管理如何配合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足股東要求。在管理者眼中，員工不是“個(gè)人”，而是企業(yè)資源的一部分。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，員工要滿(mǎn)足該資源所應(yīng)具備的一些素質(zhì)或條件。這些素質(zhì)或條件是通過(guò)素質(zhì)評(píng)價(jià)體系體現(xiàn)出來(lái)的。人力資源制度，首先要解決的是企業(yè)需要什么樣的人。其次是通過(guò)什么樣的組織機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置來(lái)解決管理效率，提高員工的工作合力。這又涉及到了組織設(shè)計(jì)和職位管理的知識(shí)。而如何檢驗(yàn)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果、員工工作效果以及組織和職位設(shè)計(jì)的合理性，我們需要通過(guò)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。而培訓(xùn)、激勵(lì)等措施則是配合組織需要開(kāi)展的。
人力資源工作者是管理者代表，應(yīng)該體現(xiàn)管理者意志，所以在人力資源制度建立時(shí)，應(yīng)該從管理者角度出發(fā)，按照人力資源專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，設(shè)計(jì)制度。
這樣設(shè)計(jì)制度的問(wèn)題：一是管理者與員工對(duì)人力資源制度的需要產(chǎn)生矛盾時(shí)，應(yīng)該如何解決;二是人力資源工作者如何將管理者的思想貫徹到員工行為中;三是人力資源工作者如何將人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為員工能夠看得懂、能夠做得到的實(shí)實(shí)在在的制度。
解決以上三個(gè)問(wèn)題，即是對(duì)人力資源工作者專(zhuān)業(yè)能力的要求，也是對(duì)人力資源工作者對(duì)企業(yè)實(shí)際情況把握，并制定對(duì)策能力的要求。這兩點(diǎn)要求很高，它們要求人力資源工作者即要能夠站在企業(yè)管理者的角度來(lái)理解問(wèn)題，又需要人力資源工作者具備解決具體問(wèn)題的能力。這點(diǎn)也恰恰是很多人力資源工作者工作的難點(diǎn)。這就需要人力資源工作者在制定制度時(shí)，能夠加以變通。
例如對(duì)以上模型，人力資源工作者可以完全按照六大專(zhuān)業(yè)模塊的要求建立六項(xiàng)基本管理制度，但為了讓員工能夠看得懂，更好的方法是，對(duì)人力資源管理制度體系加以調(diào)整。如：素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)過(guò)于理論，就沒(méi)有必要作為一個(gè)單獨(dú)的制度，而應(yīng)納入任職資格管理制度之中。以便于員工了解什么崗位需要什么樣的任職條件;員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃也沒(méi)有必要作為單獨(dú)的制度，而是納入到任職資格管理制度和職位管理制度中，以便員工系統(tǒng)地理解能力提升與個(gè)人晉升之間的關(guān)系。還有一些涉及到員工的具體工作，如勞動(dòng)關(guān)系管理制度和核心人才的管理制度等，因與員工切身相關(guān)，則可以單獨(dú)作為制度體現(xiàn)。而一些只關(guān)聯(lián)到一部分人的制度，我的辦法是獨(dú)立出來(lái)，例如核心人才管理其實(shí)包含于各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作之中，但因其對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要性，便可以獨(dú)立出來(lái)，即便于員工學(xué)習(xí)，也提高了管理政策的針對(duì)性。
依此原則，在以上模型下，我確定了人力資源管理的十大制度，即人力資源規(guī)劃管理制度、員工招聘管理制度、任職資格管理制度、職位管理制度、績(jī)效考核管理制度、員工薪酬管理制度、員工福利管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、勞動(dòng)關(guān)系管理制度和核心人才管理制度。這些制度即體現(xiàn)了人力資源管理體系六大模塊的關(guān)系，也可以方便員工閱讀和理解。這十大制度代表了公司對(duì)人力資源管理制度的整體要求。當(dāng)然，這只是一家的看法。
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