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人力資源管理盲點(diǎn)從關(guān)注事到關(guān)注人
從學(xué)習(xí)人力資源管理理論知識(shí)，到參加的人力資源管理實(shí)踐，對(duì)于人力資源管理的理解通常不外乎按模塊劃分：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、員工關(guān)系等等。
我覺得這樣劃分固然便于理解和開展人力資源管理工作，但是同時(shí)存在很大的盲點(diǎn)過多關(guān)注事，忽視對(duì)人力資源的關(guān)注、對(duì)員工個(gè)體的關(guān)注，對(duì)人的關(guān)注。
說來慚愧，學(xué)人力資源，做人力資源，但未真正有效做到管理開發(fā)甚至運(yùn)營企業(yè)人力資源。原因除了上面提到從業(yè)者模塊化的知識(shí)體系、工作慣性;當(dāng)然還和目前企業(yè)所處的環(huán)境、階段，人力資源基礎(chǔ)性和事務(wù)性工作的缺位和繁重等等相關(guān)。
人力資源管理為什么要非常關(guān)注人，我先從幾個(gè)層面談：
1.從公司層面說，沒有人就沒有組織存在和組織的未來，而管理又是通過人的工作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
2.從人力資源管理部門層面說，作為鏈接員工和公司的橋梁，要實(shí)現(xiàn)部門價(jià)值，要平衡雙方，需要了解每個(gè)員工，因?yàn)槲覀兊墓ぷ鲗?duì)象就是人，本身各個(gè)模塊都是圍繞人開展工作;當(dāng)然了解是有程度角度差別的，比如對(duì)于新員工要從試用期表現(xiàn)多了解，對(duì)于新任領(lǐng)導(dǎo)要從領(lǐng)導(dǎo)管理能力上評(píng)價(jià)，等等。
3.從從業(yè)者個(gè)人發(fā)展層面說：了解員工并能夠建立關(guān)系，對(duì)于開展相關(guān)工作和職業(yè)提升都是有百利無一害的。
再從具體事務(wù)方面談：
1.晉升提拔：當(dāng)老板要提拔某人時(shí)，你作為HR，就要發(fā)揮知人善任的作用，告訴他誰適合，優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么，選擇他的原因又是什么。
2.企業(yè)文化：人力資源者是塑造和推動(dòng)企業(yè)文化氛圍，營造良好工作環(huán)境的主要角色，而這需要通過了解員工的特點(diǎn)、需求、喜好等來開展，比如建立興趣小組、組建球隊(duì)。
3.咨詢建議：用人更多是部門管理者的日常工作，但是在很多情況下需要你的角度、全局觀和專業(yè)建議
4.關(guān)注生活：關(guān)注人不光要關(guān)注他的工作，還要關(guān)心他的生活，因?yàn)樯钔瑯訒?huì)影響他的工作。
再從關(guān)注人了解人的方法談：
1.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是個(gè)很好的工具，在招聘、培訓(xùn)、考核等方面都可以應(yīng)用，更是了解人的工作能力、工作志向、工作態(tài)度、個(gè)性、需求、喜好、優(yōu)缺點(diǎn)等的好方法。
2.更重要的是將關(guān)注人長(zhǎng)期化、日�；�、具體化、規(guī)范話、制度化，只有這樣才能夠做到對(duì)人才對(duì)員工情況了解的隨時(shí)隨地、心中有數(shù)。
管理者風(fēng)格里有關(guān)注人、關(guān)注事兩種傾向，人力資源管理工作往往忽視人，囿于事。
有道是助人為快樂之本，助人首先得了解人，人力資源從業(yè)者，當(dāng)你關(guān)注和幫助你的企業(yè)同事同志同仁同胞時(shí)，你同時(shí)會(huì)收獲快樂和成功甚至更多……
21世紀(jì)最重要的是人才，知識(shí)經(jīng)濟(jì)人才的作用更加突出，擁有了人才就等于擁有的知識(shí)，擁有了知識(shí)就等于擁有了未來。而在這個(gè)時(shí)代進(jìn)程中，在企業(yè)環(huán)境中，作為人力資源管理從業(yè)者，做事的同時(shí)并為了更好的做事，關(guān)注人、關(guān)注員工，我們有條件，更責(zé)無旁貸!
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