- 相關推薦
人力資源管理未來的發(fā)展方向
人力資源管理是涉及社會學、心理學、管理學、統(tǒng)計學等多學科交叉的集合體。西方管理專家在最近半個世紀以來，從不同的角度對人力資源管理的理念與方法進行了深入地研究，很多理論與方法對我國的人力資源管理都將產生深遠的影響。結合國內企業(yè)界人力資源管理的現狀，我認為未來五年內國內企業(yè)界人力資源管理的發(fā)展態(tài)勢將集中于以下六點。
1.人力資源規(guī)劃將成為大中型企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的首要因素
企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，必須首先考慮人的問題。如果無法找到合適的人做合適的事，戰(zhàn)略目標只能成為泡影。這在高科技企業(yè)表現更加明顯。
人力資源規(guī)劃是很多企業(yè)關注的問題，也是很多企業(yè)做不好的問題，結果人力資源規(guī)劃就成了人力資源部門年度的工作總結和來年的工作計劃。這個計劃無非是些工作上的想法和人員情況的大體分析。知識經濟時代的深化對這種人力資源規(guī)劃方式提出了挑戰(zhàn)。人力資源規(guī)劃必須落到實處，緊密的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行無縫對接。體現人力資源規(guī)劃服務企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的作用。
人力資源規(guī)劃的重點側重于人力資源的吸納、消化與開發(fā)三個方面。競爭環(huán)境多變，促使企業(yè)不得不放棄宏觀人力資源規(guī)劃，而注重短期的微觀規(guī)劃。吸納人力資源需要企業(yè)進行更多的理念與方法創(chuàng)新。不斷開拓招聘渠道與招聘形式，以利于吸引優(yōu)秀的人才加盟。消化與開發(fā)人力資源需要企業(yè)投入更大的人力、物力，來保障企業(yè)團隊的高效與穩(wěn)定。企業(yè)戰(zhàn)略“成于人，敗于人”，人力資源規(guī)劃讓管理者明確需要哪些人才，如何選人、育人、用人與留人。
2.人力資源管理的基礎將從工作分析逐漸向勝任特征分析轉移
傳統(tǒng)人力資源的論點認為“工作分析是人力資源管理的基石”。所有的人力資源管理工作都必須建立在工作分析的基礎上。工作分析可以使管理者了解崗位的工作目標、工作內容與任職資格。麥克利蘭的“勝任特征”的觀點同樣得到了大部分人的認可。他強調通過分析績效優(yōu)秀者與一般者的差距，判斷出具備哪些素質特點的人在崗位上能夠獲得成功。
麥克利蘭的“勝任特征”的理論對工作分析方法及結果形式(工作說明書)成生了巨大的影響。作為人力資源管理的基礎，工作分析剖析基于工作職責的任職資格，即履行崗位職責所需要的基本資格條件;勝任特征分析的是基于優(yōu)異績效成果所需要的素質特點，即優(yōu)秀任職者的素質特征。外部競爭加劇要求企業(yè)必須選拔、培訓與使用能夠產生高績效的員工，來增強企業(yè)的核心競爭力。沒有一個老板不愿意聘用更可能產生高績效的員工。
隨著基于勝任特征的人力資源管理體系的提出，僅僅可以分析崗位最低任職水平的工作分析將逐漸被勝任特征分析所替代。但由于工作分析在西方國家發(fā)展、使用了幾十年的時間，人事管理者們對工作分析的依賴根深蒂固。另外勝任特征分析的技術還有待不斷完善，特別是勝任特征模型中內驅力因素還缺乏有效的評價工具。因此，工作分析向勝任特征分析轉移的勢頭已經出現，但還有很長一段路要走。
3.招聘的渠道創(chuàng)新與選拔對象的多元文化背景，要求選拔技術精細化、多元化
互聯(lián)網的迅猛發(fā)展為企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)開辟了新戰(zhàn)場，其多贏的格局得到各種社會群體的肯定。求職者足不出戶就能遍覽各地的最新工作機會，企業(yè)的招聘需求得到最快速的動態(tài)反應，當然網絡服務提供商的巨額收益也不言而喻。網絡是把雙刃劍，企業(yè)的招聘主管越發(fā)感覺到自己的選拔方法愈來愈蒼白、無力，因為網絡提供給了求職者大量的反測試的經驗與技巧。其中以應對面試的技巧尤為突出。
60年代至80年代出生的人成為當今職場的生力軍。三個時代衍生出多種價值觀，社會轉型更是帶來多種價值觀與文化并存的格局。今天越來越多的企業(yè)參與國際化競爭，很多企業(yè)出現了“洋雇員”。不同時代的價值觀差異、東西方文化的差異給人力資源管理帶來新的難題。
如何有效地區(qū)分求職者之間的素質差異?如何尋找到認可企業(yè)價值觀、文化理念的員工呢?這就對企業(yè)單調的選拔技術提出了前所未有的挑戰(zhàn)。很多企業(yè)都遭遇到類似的問題。麥克利蘭的勝任特征理論認為，對一個人的績效水平產生關鍵影響的不是他具備的知識和能力技能，而是內驅力的特征。內驅力包括價值觀、動機與需求、情緒、職業(yè)態(tài)度等因素。通過面試只能對被試者的能力因素進行基本判斷，對被試者的價值觀、職業(yè)態(tài)度、動機等因素進行考察是比較困難的，這取決于面試官的水平。據統(tǒng)計，中國有80%以上的人力資源經理在采用非結構化的面試方式，其信、效度難以保證。最終的結果就是對被試者的判斷失誤。
專家分析，我國大部分企業(yè)在選拔方面存在三大問題：選拔技術匱乏、簡單粗燥;選拔題目與崗位素質標準缺乏對應性;選拔指標局限于知識、能力等基礎層面的指標。面對復雜的環(huán)境，選拔工具的精細化與多元化勢在必行。
【人力資源管理未來的發(fā)展方向】相關文章：
人力資源管理的“道、法、術、器”10-11
用案例說話：人力資源管理詳解06-08
人力資源管理專形成性考核冊答案03-23
電大人力資源管理形成性考核冊答案08-01
戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合12-31
人力資源管理師二級考試要點：人力資源計劃的發(fā)展趨勢12-31
人力資源管理師二級考試要點：能力素質定義12-31
人力總監(jiān)述職報告03-23