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校園招聘技巧

時間:2024-05-28 19:24:24 學(xué)人智庫 我要投稿
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校園招聘技巧

  第一

校園招聘技巧

  在招聘錄用上,直線經(jīng)理與人力資源工作的不同

  直線經(jīng)理:(1)根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)和對下屬的觀察,提供人員需求數(shù)量;(2)提出招聘職位條件;(3)作為專業(yè)考官,進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識面試;(4)做出錄用決定;(5)提供薪酬建議。

  人力資源:(1)開展招聘活動;(2)初步篩選將合格候選人推薦;(3)甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作;(4)甄選技術(shù)的開發(fā)與培訓(xùn);(5)管理面試資格人。

  第二

  面試過程中的重點(diǎn)?

  整個面試過程中,沒有任何決策環(huán)節(jié),只有交流觀察和記錄,測評校園人才知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、行為風(fēng)格、動機(jī)等有關(guān)素質(zhì),過早給人判定,結(jié)果會失真;

  重視雙向交流,如果作為高高在上考官,問的問題是有指令性的,學(xué)生被動回答,對他的判定是不準(zhǔn)確的,因?yàn)樗宫F(xiàn)出來的東西并不是真正想說的。面試不是單向追問,不是難倒學(xué)生,是要做交流了解。

  面試中常遇到話不投機(jī)的情況,此為主觀判定,應(yīng)把主觀判定歸結(jié)到行為上,為公司招人,而不是為自己招人。另外一個常遇到的情況是投射效應(yīng),即喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況,應(yīng)遵循崗位說明書,或換專業(yè)人士來面試。

  第三

  結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試

  結(jié)構(gòu)化面試也叫標(biāo)準(zhǔn)化面試,指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素,面試官通過固定程序按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。包括以下內(nèi)容:

  (1)測評指標(biāo)。已定維度,如:知識、技能、動機(jī)、行為風(fēng)格等。各部分所占比重不能隨意改變,要統(tǒng)一。(2)實(shí)施程序。面試的程序嚴(yán)格按照原先制訂的環(huán)節(jié)進(jìn)行,不能隨意取消某一環(huán)節(jié),或增長環(huán)節(jié)時間。(3)評委組成。不能更換,以保證面試的公平。(4)評價標(biāo)準(zhǔn),將試題行為化,以便于面試觀察。(5)面試問題,根據(jù)勝任能力編制以崗位為基礎(chǔ)的面試試題。

  半結(jié)構(gòu)化面試,是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上,在面試問題上增加追問的環(huán)節(jié),問3-4個結(jié)構(gòu)化必問問題,根據(jù)考生的回答進(jìn)行不同的追問。

  第四

  任用決策建議

  知識:專業(yè)知識、通用知識。能力:衍生能力、通用能力。個性:性格、動機(jī)。

  能力范疇決定他能不能勝任這個崗位;性格決定了他合不合適;動機(jī)決定了他愿不愿意。重點(diǎn)在于個性層面,性格決定工作效率,動機(jī)能決定求職者穩(wěn)定性、工作動力、工作績效。因此面試不要只滿足于知識和能力層面。

  第五

  面試基本流程

  前期準(zhǔn)備:指定面試計(jì)劃、確定面試要素、閱讀簡歷、設(shè)計(jì)面試問題、設(shè)計(jì)測評方向、設(shè)置場地等條件。

  面試中:建立和諧關(guān)系、解釋公司需求(非常重要,讓候選人了解公司,明確崗位職責(zé),可提高offer入職率)、提問及追問、傾聽、觀察非言語溝通、筆記、控制面試。

  結(jié)束面試:回答問題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時間,以免候選人不清楚通知結(jié)果時間去其他公司入職)、解釋公司需求(增加其對公司印象,印象越深,給的offer到職率越高)、后續(xù)安排。

  面試后:分類與評估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。

  第六

  考官考前準(zhǔn)備

  注意考官形象,考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片,傳遞公司價值觀,是公司吸引人才的窗口。候選人會把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,把面試提問方式理解為工作溝通方式,把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī),把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據(jù)調(diào)查,有60%的求職者在意面試官的素質(zhì),會因?yàn)槊嬖嚬俚膽B(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)。

  第七

  決定面試的骨架和核心

  面試中不要否定候選人的能力,給其某項(xiàng)能力打零分。人具備所有的能力,只是有高低強(qiáng)弱之分。應(yīng)根據(jù)崗位需要,區(qū)別有效的和無效的能力,找出最需要、最重要的能力,再挑出當(dāng)場面試可測的能力,如果滿足則可確定候選人具備勝任力。

  第八

  招聘計(jì)劃3人,合適人選兩人,是否需要放低標(biāo)準(zhǔn)?

  合適就要,不合適就不要,寧缺毋濫,不合適的人招進(jìn)公司的后果是連帶后續(xù)管理問題。

  第九

  面試中考官需觀察候選人肢體語言

  生活中,人們自覺不自覺地用身體語言來表達(dá)自己,非言語溝通方式占所有溝通的50%或以上,通過身體姿勢、手勢,面部表情和眼睛的運(yùn)動來表達(dá)意愿、想法和動機(jī),并不是100%都準(zhǔn)確,因此要謹(jǐn)慎,只能將之作為一種線索或提示。

  在面試中,通過肢體語言,我們主要觀察以下表現(xiàn):

  (1)興趣:眼睛——長時間的目光接觸,瞳孔放大;面部表情 —— 微笑;頭部 —— 點(diǎn)頭;微微傾斜,身體——前傾。

  (2)自信:眼睛——當(dāng)嘴微笑時眼睛微笑;面部表情——放松的肌肉;頭部——說話時頭部也跟著自然移動;手——放開的;手臂——開放的;身體——肩膀放松的;腿—— 沒有交叉。

  (3)隱瞞、欺騙:眼睛——不停眨眼(也有可能是疲勞);避免目光接觸;手 ,摩擦手或撓頸,手指揉眼睛,摸臉;很少有手臂和手的動作。手、手臂和腿向自己的方向移動,欺騙者“占更少的空間”—要逃走;手勢/表情與語言不一致。

  第十

  如何進(jìn)行壓力面試?

  反面例子:

  (1)你姓什么?你為什么姓李?(此類問的問題和想達(dá)到的目的不一致)

  (2)你這么胖怎么來我們企業(yè)?(不要進(jìn)行人身攻擊)

  (3)你覺得你今天面試怎么樣?你給自己打多少分?就你這表現(xiàn)還90分呢?你連自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把對人能力的否定當(dāng)成壓力面試)

  正面例子:(1)環(huán)境造成壓力,如:拉近考官與候選人座位之間距離,撤掉候選人面前桌子,增加照明,把候選人區(qū)域調(diào)亮。

  (2)問題造成壓力。問題的難易程度取決于信息量,單位時間給出的信息越多,造成壓力越大。另外可加快追問速度。

  第十一

  如何問意愿性問題?

  反面例子:“你喜歡長期出差嗎?”“你喜歡經(jīng)常加班嗎?”“工作地點(diǎn)和住址離得比較遠(yuǎn)可以嗎?”“我們的工資比較低,能接受嗎”。候選人為獲得好感,會向令人滿意的方向回答,盡管這可能不是其本意。

  正面例子:“多次短出差和幾次常出差傾向于哪種?”“你薪資的期望值是多少?薪資的底線是多少?”

  第十二

  考察候選人解決問題的態(tài)度

  問:請問你是否有過失敗的或不愉快的職業(yè)經(jīng)歷,請簡單介紹一下情況?

  答:我曾經(jīng)服務(wù)過一家企業(yè),在企業(yè)中擔(dān)任HRD,后來離職的主要原因是因?yàn)槔习鍌兊臋?quán)利斗爭太激烈了,我總是被董事長安排做這個,被CEO安排做那個,在這種不職業(yè)的環(huán)境中,我得不到任何提升,因此我離職了。雖然我的老板曾經(jīng)極力地挽留我,因?yàn)槲业哪芰κ潜娝苤摹N移谕谧约鹤詈玫哪昙o(jì)里,正在做一些踏踏實(shí)實(shí)的事情。

  提問:(1)是否清晰候選人解決問題的態(tài)度?可能存在的問題是什么?沒有考察到解決問題的態(tài)度,回答不清晰。(2)如何追問?不要因?yàn)樗幕卮鸲D(zhuǎn)移問題的方向,依然問關(guān)于解決問題態(tài)度的問題,如:“你為了緩解這種狀態(tài),做了哪些努力?”,如果連問三個問題后,候選人還未理解問題或未答中要點(diǎn)則不用再問。

  總結(jié):理論性問題盡量少問,意愿性問題不用去問,追問的時候盡量按照之前設(shè)定的維度去問,不要被應(yīng)聘者帶跑。

  第十三

  行為化面試訪談法

  行為化訪談法是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù),是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合關(guān)鍵事例法的訪談方式,主要的過程是請受訪者回憶過去半年,他在工作上感到最具有成就感或挫折感的關(guān)鍵事例,通過他過去的行為預(yù)測他未來的行為。

  其中包括:情境的描述→有哪些人參與→實(shí)際采取了哪些行為→個人有何感覺→結(jié)果如何,回憶并陳述完整事件。

  第十四

  如何聽:聽完整信息

  (1)善于發(fā)揮目光與點(diǎn)頭的作用。

  (2)傾聽:①應(yīng)聘者還沒說完時切忌插話,打斷對方表述 (超時除外);②切忌大篇幅地評論(不做任何評價,面試官無意說的話,學(xué)生都會當(dāng)真);③切忌被對方掌控局面;④邊聽邊記,或錄音。

  (3)善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。

  第十五

  打分的技巧

  (1)盡可能詳細(xì)地記錄(每天面試量大,拖到最后統(tǒng)一記錄,可能會有遺漏);

  (2)確保寫下關(guān)鍵詞,以便重構(gòu)所說的話(關(guān)鍵詞不是判定詞,不是“語言能力強(qiáng)”,語言能力怎么強(qiáng)了?);

  (3)建立起你自己的速記方法;

  (4)面試結(jié)束前確保記錄與評分完整(評分表不要只打總分,說明不了什么,應(yīng)每個維度詳細(xì)打分,才能看出細(xì)節(jié),有助于具體分析分配到合適崗位,可更細(xì)致寫出評價,給出打分依據(jù));

  (5)面試官之間的相互配合(每個考官負(fù)責(zé)不同方面問題,分工明確)。

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