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怎樣才能培養(yǎng)員工的成就感
1.要增強下屬的自信心
人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎。我們不能去奢望一個終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應該另謀高就。”同樣的道理，如果經理人員能夠經常通過言行向下屬灌輸“你很行!你是最棒的!”這樣一種意識。他們就可以重新認識自我，樹立自信，發(fā)揮潛能，就能做得很好。對于下屬的失敗，盡量不要打擊，要給他們改過自新的機會，應該讓下屬在失敗中學習，在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應的成就打下心理基礎。
2.為下屬提供一個良好的工作環(huán)境
首先，下屬的成就感來自于良好的工作環(huán)境，如擁有私人辦公室(包括可遠眺美景的大窗戶，最好還有舒適的沙發(fā))、專屬的秘書以及專門的泊車位。在這方面，Google(谷歌)堪稱一個典范，Google在辦公室里為員工提供免費的美食、瑜伽課程、健身房、游戲機以及各種各樣豐富多彩的娛樂活動，辦公場地非常寬敞，每個人都可以去根據自己的喜好去裝點自己的個性辦公空間，工作氛圍也十分輕松。在公司內部，員工從不穿正裝，人性化的管理使員工可以穿便裝上班，甚至可以穿短褲上班。Google總部內還擁有11家不同風格的自助餐廳，一日三餐，餐餐免費，葷素兼?zhèn)�，世界各地區(qū)、各族群來的員工無不稱好�？Х葧r間由員工自選，各角落的迷你廚房里，點心、水果、飲料樣樣俱全，同樣免費隨便吃。Google的員工甚至可以帶著寵物來上班。絕大多數員工都不必擔心上班會感到沉悶以及隔閡。其次，經理要為下屬打造一種有助于滿足其成就感的良好人際環(huán)境。對大多數人而言，能夠與同事融洽相處，也是獲得成就感的一個源泉。
最后，還要為下屬提供相應的職業(yè)培訓，使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位。當員工沿著生涯規(guī)劃的路徑一步一步實現既定目標時，那種成就感是不言而喻的。
3.給員工提供適度挑戰(zhàn)性的工作
朗訊(上海)公司總經理陳宜認為，應該讓員工覺得每天都可以學到很多新東西，都可以實現個人的事業(yè)目標。所以在公司里，朗訊的員工每天都會感受到工作具有一定的挑戰(zhàn)。而這個挑戰(zhàn)是經過員工自己的努力和上級的幫助來克服困難的，是可以完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。要充分信任員工并給予員工獨立的空間。作為經理，也應該在這一方面對自己的工作予以加強，盡己所能地為下屬提供一些具備相應挑戰(zhàn)性的工作，以此來磨煉下屬的工作能力，并讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。
4.對員工的待遇要公正
金錢和地位在某種意義上是對個人成就和價值的肯定。研究表明，金錢與工作成就感的關系，主要在于薪資和升遷制度的公平性。拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工的不同能力和價值，并在部門內部建立能力優(yōu)先機制。建立一套穩(wěn)定、完整的薪資制度來保證激勵的良性發(fā)展，這是通過薪資培養(yǎng)下屬成就感的另一個要點。
在培養(yǎng)員工成就感的過程中，要避免三個誤區(qū)：
其一，不要對所有人采取一刀切的方式。要根據自身情況設計培養(yǎng)員工成就感的方法，分析各種方法對個體員工的作用。
其二，切忌單獨強調成就感。成就感是下屬自我激勵的源泉，比精神激勵的作用更持久。但是，我們也不能因此否認物質激勵的作用，一味強調從精神上調動員工積極性，反而讓成就感失去所依存的基礎。
其三，不要過分監(jiān)督。過度嚴密的督導將使下屬成為一種機器，會磨滅下屬的創(chuàng)造性與想象力。當將權力下放給下屬后，經理就無須再去事無巨細一一過問，只需按照制度進行定期檢查即可。
美國著名橄欖球教練保羅 貝爾，對于他的球隊為何能夠取得一個又一個的勝利，是這樣解釋的：“如果有什么事辦糟了，那一定是我做的;如果有什么差強人意的事，那是我們一起做的;如果有什么事做得很好，那么一定是球員做的。這就是使球員為你贏得比賽的所有秘訣�！�
保羅 貝爾的話，讓人們能夠輕易看出他是一個充滿大智慧的人，他具有極高的個人風范。他的這種“出了責任自己承擔，而將榮譽全部給予下屬”的精神深深震撼、鼓勵了球隊的每一個成員，所謂“士為知己者死”，那么，他們球隊的每戰(zhàn)必勝也就是情理之中的事了。
在部門中，經理如果也能具備像保羅 貝爾那種“勇于承擔全部責任并將全部榮譽都給予下屬”的精神與高風亮節(jié)，那又何愁部門成員不團結一致、共創(chuàng)輝煌業(yè)績呢?
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