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如何提升校園招聘有效性？
校園招聘的畢業(yè)生是一個毛坯，是一張白紙，可塑性較強。如何選擇質(zhì)優(yōu)的毛坯、白紙，是擺在人力資源管理者面前一個老課題。隨著90后逐漸進入職場，如何用90后的語言吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生加盟，同樣也是個重要課題。本文從用人單位及畢業(yè)生兩個角度談?wù)勌嵘@招聘有效性的技巧。
第一招：火眼金睛，尋聘人才
第一式：分時招聘。校園招聘的時間點可總結(jié)為：金9銀10，金3銀4.11月前主要為優(yōu)秀畢業(yè)生簽約或者畢業(yè)生的“保底”合約，3月部分考研、國考失利后的學生開始擇業(yè)，5月企業(yè)實習結(jié)束未簽約的學生開始擇業(yè)。為契合畢業(yè)生求職及簽約習慣，用人單位可嘗試分時招聘：一是巧奪先機，鎖定重點學校及重點專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生，于9月、10月入校招聘，搶在第一個簽約高峰到來前完成優(yōu)秀人才引入。二是重點補充，根據(jù)第一輪招聘結(jié)果對缺口較多的地域、專業(yè)進行針對性的補充，于次年3月啟動，可吸引考研或國考失利、實習歸來仍未就業(yè)的畢業(yè)生，以及經(jīng)過多家應(yīng)聘失利求職觀念更趨于成熟的畢業(yè)生參與。
第二式：量化簡歷。鑒于網(wǎng)申的逐步推廣使用，用人單位接收的簡歷數(shù)量多，信息廣，資格篩選難度較大。可嘗試在招聘系統(tǒng)中搭建簡歷積分體系，包含學歷、院校、專業(yè)、社會實踐、獲獎情況、生源地等維度，并根據(jù)用人單位實際需要確定各維度的分數(shù)，由招聘系統(tǒng)對海量簡歷進行積分排序，通過量化管理實現(xiàn)高效的簡歷初篩：一是簡歷初篩規(guī)矩明確，用數(shù)據(jù)說話;二是確保初篩人員的質(zhì)量;三是各地域及各專業(yè)的充裕度保持基本一致。今后可通過筆試、面試成績與簡歷篩選過程中各項評分維度的對比分析，重新效驗積分設(shè)置的科學性和合理性，增加篩選的區(qū)分度及有效性。
第三式：重點突破。用人單位可對往年招收畢業(yè)生進行回顧分析，圈定質(zhì)優(yōu)的院校及專業(yè)，作為首輪招聘的重點搶挖對象。對事先圈定的重點院系提前接洽，通過校內(nèi)渠道發(fā)布招聘信息，重點收集本地生源的畢業(yè)生學業(yè)成績等資料，借助院校的力量，增加企業(yè)、院校與學生的信息傳遞，更好識別優(yōu)秀畢業(yè)生。
第四式：文化匹配。對入司的優(yōu)秀畢業(yè)生進行問卷調(diào)查，提煉與企業(yè)文化因子相匹配的思想行為表象，不斷完善企業(yè)文化匹配度測試問卷，并將該問卷納入校園招聘報名的填寫項目，作為考量維度之一，提高人員篩選的針對性及效率，確保新進人員能夠認同、傳承公司企業(yè)文化上的DNA.第五式：企業(yè)實習。提供部分崗位給學生實習實踐，如同給企業(yè)和畢業(yè)生提供了一次雙選的機會，互惠互利好處多。對企業(yè)而言：一是提前鎖定優(yōu)秀畢業(yè)生，提高招聘質(zhì)量;二是全面考量畢業(yè)生，降低招聘風險;三是實習階段可降低企業(yè)的用人成本。對畢業(yè)生而言：一是提前了解企業(yè)現(xiàn)狀，驗證企業(yè)宣傳的真實性;二是積累經(jīng)驗，入職后可快速上手，縮短適應(yīng)期。
第二招：攻心計，吸引人才
第一式：公開透明。一方面，企業(yè)的招聘計劃、程序及階段結(jié)果及時發(fā)布，便于畢業(yè)生實時了解用人單位的招聘進展，避免因信息不對稱而錯失簽約機會。另一方面，企業(yè)可通過電子郵箱、招聘微博等了解畢業(yè)生的需求、疑惑點，及時解答，對共性問題階段總結(jié)發(fā)布，提高企業(yè)的親和力，也能減少招聘的電話咨詢量。
第二式：現(xiàn)身說法。照本宣科的宣講會對畢業(yè)生的吸引力在逐年下降，他們普遍認為宣講會已演變成企業(yè)的一種營銷手段，對自身應(yīng)聘幫助不大，參加人數(shù)不斷下滑。在此情況下，一方面，企業(yè)可嘗試在應(yīng)聘網(wǎng)站播放招聘宣傳片，并采用動漫等元素展現(xiàn)地域特色、企業(yè)軟硬件設(shè)施及企業(yè)文化，拉近與畢業(yè)生的距離。另一方面，企業(yè)可錄制已入職畢業(yè)生真實的擇業(yè)經(jīng)驗以及就業(yè)情況，由他們口述企業(yè)在人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、激勵機制等方面的特點，為畢業(yè)生描繪在企業(yè)的成長路徑，減少擇業(yè)顧慮，增強企業(yè)吸引力。此外，可在事先圈定的重點院校召開小型座談會，由在企業(yè)工作的原該校畢業(yè)生進行主持、答疑，提升互動效果，增強校園宣講的可信度。
第三式：在線應(yīng)聘。有條件的企業(yè)可考慮進行在線筆試、視頻面試，降低企業(yè)的招聘成本和畢業(yè)生的應(yīng)聘成本。同時，在線應(yīng)聘時間上可靈活掌握，有利用提高畢業(yè)生的參考率。
第四式：情感吸引。首先，通過為已簽約學生、意向?qū)W生發(fā)送生日電子賀卡，春節(jié)為其父母寄送賀年卡、給本人發(fā)送祝福短信等方式，進一步增強企業(yè)與畢業(yè)生及其家人的情感，提升企業(yè)的雇主品牌形象。其次，對于體檢未通過的畢業(yè)生，及時向其說明原因。有時體檢發(fā)現(xiàn)的問題學生之前不曾知曉，及時提醒其就醫(yī)，有利于彰顯企業(yè)的人文關(guān)懷。再次，在畢業(yè)生簽約后即建立飛信、QQ群進行消息發(fā)布及疑問解答，也可借助畢業(yè)生的互相解答，減少招聘人員的電話、郵件咨詢量，同時這也是一個讓當年入職的畢業(yè)生早相識、早熟悉的平臺，為崗前培訓的破冰提前鋪墊。
第五式：理性引導(dǎo)。優(yōu)化招聘系統(tǒng)，增加地域或崗位的應(yīng)聘人數(shù)實時統(tǒng)計與展示，引導(dǎo)畢業(yè)生對就業(yè)地點及專業(yè)進行理性選擇，一定程度上可影響畢業(yè)生的擇業(yè)流向，緩解人才供給的地域及專業(yè)失衡現(xiàn)象。
校園招聘是一項嚴謹、系統(tǒng)、專業(yè)性極強的工作，招聘者除需具備較高的專業(yè)水平外，還應(yīng)具有較好的耐心、細心和誠心。細節(jié)決定成敗，善于總結(jié)才是永葆競爭的利器，用人單位應(yīng)定期對過往的招聘活動進行總結(jié)，對入職人員及違約人員進行訪談，不斷改進完善招聘方式方法，提高校園招聘的有效性。
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