職場女性該怎么維權(quán)

　　產(chǎn)檢產(chǎn)假哺乳假 一個(gè)不能少

　　案例：李女士是某餐飲公司的領(lǐng)班，因?yàn)樯�育，�?010年年底開始休產(chǎn)假。休假期間公司沒有向其支付工資。2011年3月初，李女士以公司未能按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出辭職。后李女士向勞動(dòng)仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金并補(bǔ)發(fā)其產(chǎn)假期間工資。仲裁委支持了李女士的請求。后公司不服裁決起訴到法院，主張李女士系自行辭職，公司無需支付補(bǔ)償金。法院經(jīng)審理認(rèn)為，女職工依法享有休產(chǎn)假的權(quán)利，并且產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。公司未能支付產(chǎn)假工資，故李女士有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。法院判決公司按李女士的原工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付產(chǎn)假期間的工資并支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　維權(quán)提示：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中明確規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同;女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假 15天;懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間;有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時(shí)間，每次30分鐘。如果實(shí)踐中女職工沒能享受相關(guān)權(quán)利，則一定要積極維護(hù)自己的合法權(quán)利。當(dāng)然，女職工也要遵守用人單位的相關(guān)請假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。

　　工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 不得隨意變更

　　案例：馮小姐與單位簽定的《勞動(dòng)合同》約定其工資為每月3000元。工作一年后馮小姐懷孕，公司對其進(jìn)行了崗位調(diào)換，降低工資至1500元。后再次將其工資降至1000元。馮小姐多次與公司溝通無果，于是提起仲裁申請，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了她的請求。馮小姐不服，提起訴訟。法院審理后認(rèn)為公司在未能提供證據(jù)證明雙方系協(xié)商一致變更工資標(biāo)準(zhǔn)的情形下降低馮小姐工資待遇缺乏依據(jù)，遂判決公司支付馮小姐工資差額。

　　維權(quán)提示：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報(bào)酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進(jìn)行的工作崗位調(diào)整，也須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因?yàn)榕�職工確實(shí)不能勝任原工作而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和工資報(bào)酬的變更，則需有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

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