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HR面試HR,如何與同門過招

時(shí)間:2024-08-26 13:52:50 學(xué)人智庫 我要投稿
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HR面試HR,如何與同門過招

  面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金,精確判斷,單靠傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以鑒別面試的真?zhèn),只有精心設(shè)計(jì)的面試流程、參與性強(qiáng)的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價(jià)實(shí)的HR。

HR面試HR,如何與同門過招

  對(duì)于HR的招聘,應(yīng)該突破傳統(tǒng)的面試程序,從結(jié)果、過程、實(shí)踐三個(gè)維度分別考察HR的業(yè)績水平、專業(yè)程度和綜合素質(zhì)能力。本文就從這三個(gè)維度分別探討各模塊HR的面試策略。

  如何面試招聘崗位的HR?

  1、結(jié)果維度

  了解過去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù),如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等;

  2、過程維度

  通過考察招聘工作方法、流程和思路,了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如:

  (1)如何篩選簡歷?如何評(píng)估候選人與崗位的匹配度?

  (2)經(jīng)常使用的面試方法和測評(píng)工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?

  (3)使用過哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣?

  (4)如何應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門緊急要人?業(yè)務(wù)部門看不上你選上的人怎么處理?

  (5)錄用談薪,公司提供的薪資低于候選人的期望,如何處理?

  (6)如何判斷候選人所述的真實(shí)性?

  3、實(shí)踐維度

  (1)對(duì)于應(yīng)聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR,可以采用案例實(shí)踐的方式進(jìn)行考察。比如給出如下一個(gè)案例:

  要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃,包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費(fèi)用分配方案、招聘渠道如何運(yùn)用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、面試流程等等。

  (2)情景模擬:讓面試招聘崗的HR,現(xiàn)場演繹面試過程(可以直接讓其面試來公司應(yīng)聘其他職位的候選人,也可以請公司中的現(xiàn)有員工扮演某個(gè)職位的候選人,接受該HR的面試),并對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。

  如何面試培訓(xùn)崗位的HR?

  1、結(jié)果維度

  了解過去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù),如培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時(shí)、人均培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負(fù)荷、培訓(xùn)成本、標(biāo)準(zhǔn)課件開發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等;

  2、過程維度

  通過詢問培訓(xùn)體系的建設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過程中可能遇到的問題,了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如:

  1、如何搭建培訓(xùn)課程體系?

  2、內(nèi)部講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?

  3、如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃?

  4、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施推不動(dòng),怎么辦?

  5、如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估?

  6、如果推動(dòng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化?

  3、實(shí)踐維度

  (1)給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個(gè)主題,要求其根據(jù)這個(gè)主題和參訓(xùn)對(duì)象做一個(gè)30分鐘以內(nèi)的課件,然后統(tǒng)一時(shí)間到公司來演示課件;

  (2)讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個(gè)主題,用30分鐘的時(shí)間,采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會(huì)議,參與人可以是人力資源部的全體同事,最后必須得出討論成果。

  如何面試薪酬福利崗位的HR?

  1、結(jié)果維度

  了解過去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù),如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級(jí)、績效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;

  2、過程維度

  詢問HR在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵(lì)管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗(yàn),了解其在該職位上的勝任力。例如:

  (1) 你們員工的工資是怎樣算出來的?具體注意事項(xiàng)和應(yīng)防范的風(fēng)險(xiǎn)有哪些?

  (2)如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)方案?如何降低年終獎(jiǎng)發(fā)放帶來的負(fù)面影響?

  (3)你們是怎么做年度調(diào)薪的?

  (4)你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?還可以怎么優(yōu)化?

  (5)如何做薪酬調(diào)查?

  (6)公司對(duì)銷售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)的?

  3、實(shí)踐維度

  (1)針對(duì)薪酬專員崗:讓面試該崗位的HR在規(guī)定時(shí)間之內(nèi),用EXCEL制作一個(gè)數(shù)據(jù)透視表或其他表格,期間需要用到薪酬核算中的一些公式;

  (2)針對(duì)薪酬經(jīng)理/主管崗:給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實(shí)踐案例,要求根據(jù)案例提出解決方案,這里拋出兩個(gè)案例給大家作為參考:

  案例 :1、A公司人力資源部吳經(jīng)理最近碰到一個(gè)棘手的事情:一名骨干員工小林提出要申請年度調(diào)薪,并希望上調(diào)30%,調(diào)高3000元。吳經(jīng)理心里清楚,這么大的調(diào)薪幅度公司很難滿足,但如果不答應(yīng),小林可能會(huì)辭職,因?yàn)槠渖暾堈Z氣堅(jiān)定,很明顯是有備而來。而老板又交待說小林正在負(fù)責(zé)一個(gè)很重要的項(xiàng)目,是絕對(duì)不能放走的。那么,請問:如果你是吳經(jīng)理,你會(huì)怎么來處理?

  2、李某是某科技公司的分公司銷售經(jīng)理,今年公司的銷售形勢比較樂觀,有幾款新產(chǎn)品投入市場賣得好,幾場全國性的大型促銷活動(dòng)效果也不錯(cuò),李某的年終業(yè)績考核非常理想,遠(yuǎn)超出公司年初所定的目標(biāo)值,如按原有方案核算獎(jiǎng)金,將需要多獎(jiǎng)勵(lì)10萬元,但老板不想給那么多,因?yàn)樗X得這更多的是公司的功勞,而非其本人努力的業(yè)績,老板叫HR來妥善處理此事。那么,請問:如果你是該公司HR,你會(huì)怎么來處理?

  如何面試培訓(xùn)崗位的HR?

  1、結(jié)果維度

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