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企業(yè)管理創(chuàng)新的策略研究
管理產(chǎn)生的根本原因在于人的欲望的無(wú)限性與人所擁有的資源的有限性之間的矛盾。為了解決人所擁有的資源相對(duì)于人的欲望的有限性，人們提出了協(xié)調(diào)這一矛盾的方法——aims積分制管理。 當(dāng)月底或者年底時(shí)，各企業(yè)在盤點(diǎn)前段時(shí)間收獲的同時(shí)也不免要根據(jù)績(jī)效對(duì)員工兌現(xiàn)激勵(lì)，或發(fā)獎(jiǎng)金，或晉升提拔，或獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)、旅游，形式不一而足。但激勵(lì)是一把雙刃劍，如果不能制訂合理的激勵(lì)規(guī)則，不能采取有效的激勵(lì)措施，激勵(lì)帶來(lái)的負(fù)面效果與其正面效果幾乎是一樣巨大。通過(guò)積分制管理的建立，合理安排獎(jiǎng)懲激勵(lì)，做到付出的更多的員工相對(duì)應(yīng)可以獲得更多的福利待遇。
人力資源管理實(shí)踐中有著太多的類似例子——期望得到A卻獎(jiǎng)勵(lì)了B，例如：期望重視業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候卻又因?yàn)槟橙恕皼](méi)有功勞也有苦勞”而給予獎(jiǎng)勵(lì)？通過(guò)積分制管理，員工只有完成某特定的任務(wù)才能獲取積分。而積分又是獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，所以員工只有付出了才能獲得相對(duì)應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì)。 公開公正，獎(jiǎng)勵(lì)也可以分等級(jí)，工資需要保密，但積分分值卻可以公開。福利、獎(jiǎng)勵(lì)、選人用人不再靠感覺(jué)、經(jīng)營(yíng)管理一切看數(shù)據(jù)。
讓好的、優(yōu)秀的員工不吃虧，徹底解決分配上的平均主義，激發(fā)員工自主創(chuàng)新，創(chuàng)新能帶來(lái)改變，能成為好機(jī)制。通過(guò)積分制管理，優(yōu)秀員工付出的更多，獲得的積分也會(huì)更多，從而擁有的福利也更好。
傳統(tǒng)的管理方法，一般都是把員工的付出、績(jī)效與員工的工資待遇掛鉤，工資發(fā)得再高，只是短期的激勵(lì)，如果留人的機(jī)制不建立，工資獎(jiǎng)金給得越高，那么，這個(gè)員工有可能走得越快實(shí)行積分制管理以后，建立了數(shù)字體系，數(shù)字終生有效，不清零、不作廢，員工工作業(yè)績(jī)?cè)酵怀�，分值越高；干的時(shí)間越長(zhǎng)，分值越高通過(guò)分值，把優(yōu)秀員工分離出來(lái)，通過(guò)配干股、拿分紅等方式，把優(yōu)秀員工的歸屬問(wèn)題解決了，員工就不走了。
一個(gè)好的企業(yè)管理方法給公司帶來(lái)的效益完成不同，妥善的應(yīng)用好積分制管理系統(tǒng)，可以讓公司的企業(yè)文化以及員工的原動(dòng)力更上一層樓。而aims積分制管理可以讓積分制管理更簡(jiǎn)單更容易落地。解決了公司制度落地難，制度無(wú)員工擁護(hù)的問(wèn)題。
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