HR智慧：員工因工資低辭職怎么辦？

　　首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，而員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就怕一點要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。以下是小編為大家收集的HR智慧：員工因工資低辭職供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　遇到這種情況：

　　直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠);

　　HR要檢討(薪酬、績效、員工關系負責人要反思);

　　溝通、激勵機制出現(xiàn)問題;

　　關于上級：對于下屬，有能力沒激勵，直接主管不是心態(tài)不平和，就是信息量不夠，個人要檢討、要提升，要不就下臺換人;

　　關于HR：HR必須定期審視員工的績效、薪酬，是否與市場匹配，是否績效能力態(tài)度與薪酬匹配，不能完全等著業(yè)務主管提出，甚至有些定期調(diào)薪時候，即使直接主管沒有提，HR發(fā)現(xiàn)問題也要提出來，比如員工能力績效優(yōu)秀，長期沒有加薪，或者與市場不匹配，薪酬管理(或者HR負責人)人員不是簡單的操作手，要能發(fā)現(xiàn)問題提出建議;不能要求HR對于每一個員工都了如指掌，但關鍵人員必須關注;

　　關于溝通、激勵機制：HR要經(jīng)常與員工溝通(無論是HRC或者HRBP或者三五個人的HR隊伍)，了解員工信息動態(tài)，如果說得不到信息，自己閉門思過，直接主管的溝通也是一樣;關鍵人員沒有得到激勵，不是政策問題就是氛圍問題;

　　怎么做?

　　不論要求是否過分，都不能直接答應;

　　先了解原因，這個必須弄清楚，并找出改善對策，這是關鍵;

　　向員工檢討，這個不丟人，承認問題，讓員工看到你的真誠;(同時明確，可以提要求，但不能有被要挾的感覺，如果不能理解，不用談下去，當然，談話技巧很重要)

　　給承諾，約定業(yè)績、大致的調(diào)薪時間;

　　具體調(diào)薪幅度可以不說，了解市場，要略高于市場值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅持的'，不用談下去);

　　小步快跑，感情可以留人，但是錢必須到位!

　　拓展：hr管理新員工

　　新員工如何管理？前兩三個月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應階段和促使新員工學習和發(fā)展的關鍵期。人力資源部門在新員工管理中肩負著承上啟下的重要職責，要如何做好新員工的有效管理呢？

　　人力資源部門經(jīng)過筆試、面試、測評、薪酬談判等一系列環(huán)節(jié)招募到了新員工，接下來就進入到了“留”的階段。

　　有研究表明，入職兩周到三個月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應階段和促使新員工學習和發(fā)展的關鍵期，同時還是《勞動合同法》中規(guī)定的試用期。在人才激烈競爭的當今社會，如何平衡這“三期”進行新員工管理，幫助企業(yè)留對人、留住心，是擺在HR們面前的—個現(xiàn)實課題。

　　人力資源部門在新員工管理中肩負著承上啟下的重要職責。有效的新員工管理計劃，可以幫助新員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導新員工態(tài)度、價值觀和行為方式的改變;可以為新員工留下高效、人性的企業(yè)形象，帶來較高的滿意度;還可以通過考察，決定新員工試用期滿后是否留用，嚴把用人關。

　　這一階段采取人力資源部門負責組織、新員工主管部門協(xié)調(diào)配合的分工形式最為合適，具體做法如下：

　　充分共享信息

　　人力資源部門應將招聘各環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息(職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)缺點、興趣愛好、性格測試、工作風格以及激勵點等)選編成《人才發(fā)展報告》，與各相關部門共享。

　　《報告》的用處在于：可作為第一份材料存入新員工的管理檔案;可以提交給上級主管，讓其了解新員工的性格特點和工作風格，以便做到心中有數(shù)、量才使用;可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進與提高;還可以根據(jù)新員工的興趣愛好，為其參加企業(yè)俱樂部或愛好者協(xié)會等社團組織牽線搭橋，幫助他們更快地融入團隊之中。

　　上崗引導培訓

　　上崗引導培訓主要是向新員工介紹組織(工作部門)和職位兩個層面的具體信息，包括應具備和樹立的技能、觀念、態(tài)度等。

　　可以通過集中講授、看宣傳短片、學習員工手冊等形式進行。與員工密切相關的制度應該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會。培訓應確保所有新員工參加，培訓結束后由新員工確認簽字。

　　有條件的公司可以用—天時間安排新員工到工廠、基地等處實地參觀，樹立企業(yè)形象，建立員工信心。如果新員工是應屆大學畢業(yè)生，還可以安排一些組織社會化培訓課程，比如職業(yè)形象、商務禮儀、時間管理、溝通技巧和公文寫作等，幫助他們塑造良好的職業(yè)習慣，完成從學生到社會人的角色轉化。

　　培訓時應給每個新員工配發(fā)一份《上崗引導全套材料》，以便于他們查閱與學習。

　　營造積極工作氛圍

　　上崗引導培訓結束后，要及時與新員工簽訂《崗位說明書》、《績效評估書》或《試用期考核表》、勞動合同及相關附件等材料。此舉目的在于：幫助他們掌握工作方法和技能;說明任務考核的方式;告知可獲得的資源及完成任務的路徑;建立勞動關系，增強新員工的安全感。

　　在工作層面，企業(yè)要創(chuàng)建積極、開放的氛圍，提供給新員工相當?shù)淖灾餍院蛣?chuàng)造性，讓他們主動探索融入企業(yè)的途徑。這期間還應該重視導師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗的員工或直接上級幫助新員工盡快適應工作環(huán)境。

　　加強試用期考核

　　人力資源部門對新員工的工作狀態(tài)應定期進行檢查，及時回答上崗引導培訓后產(chǎn)生的問題。試用期的轉正考核也要提早進行。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應結合招聘時發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與組織/團隊匹配情況入手�？己私Y果要由新員工和評價人雙方簽字確認，以此作為下一步工作的依據(jù)�？己丝梢詮囊韵聨讉�維度進行：

　　入職管理效果評估

　　人力資源部門應對整體新員工管理計劃進行評估。評估的目的是確定現(xiàn)有的計劃是否滿足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進的辦法。評估新員工管理計劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋�？赏ㄟ^設計調(diào)查問卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級、同事的認知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，盡早解決。

　　完成新員工到企業(yè)人的轉變，是新員工管理計劃的根本目的。有效的新員工管理計劃，能將企業(yè)文化、價值觀、戰(zhàn)略、對員工的要求灌輸給新員工，進而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來企業(yè)期待的員工行為，最終實現(xiàn)企業(yè)引進人才的初衷。

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