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HR該如何面對(duì)薪酬壓力
面對(duì)薪酬壓力，HR該如何面對(duì)?下面小編整理了相關(guān)資料，希望對(duì)大家有所幫助。
1、薪酬管理目標(biāo)
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。
(1)效率目標(biāo)
效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價(jià)值。第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。
(2)公平目標(biāo)
公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。
員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。
分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。
自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。
過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。
機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。
(3)合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
然而從今年6月以來，中國各大中城市陸續(xù)發(fā)布工資指導(dǎo)價(jià)，調(diào)查顯示，工資漲幅為10%至30%不等�；谛匠陜r(jià)格不斷上漲的壓力，一些沿海城市的制造業(yè)有向內(nèi)陸遷徙的趨勢(shì)，一些制造企業(yè)正在進(jìn)行的產(chǎn)業(yè)升級(jí)也與此有關(guān)。那么，在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源部門如何幫助企業(yè)化壓力為盈利?
一直以來，企業(yè)的人力資源工作都不容易開展�！皾q工資，老板臉色難看;不漲工資，員工臉色難看”。在一些企業(yè)的價(jià)值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。汪凱歌表示，目前企業(yè)人力成本壓力加大，正是人力資源部門發(fā)揮控制成本、增加績效作用的好時(shí)機(jī)。
那么，面對(duì)漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利呢?歸根結(jié)底，還是要打好一場(chǎng)人才戰(zhàn)略之仗。與會(huì)專家給出了九個(gè)字：找得對(duì)、用得好、留得住。
2、找到與企業(yè)需要相匹配的人
“大環(huán)境所致，企業(yè)老板是無法控制員工工資上漲的。”，只能充分發(fā)揮人力資源部門的作用，在找對(duì)人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制，不過企業(yè)招聘成本是可以降低的。
比利用微博招聘，以前招個(gè)幾百萬元年薪的總經(jīng)理，可能招聘成本要花上十幾萬元，現(xiàn)在微博招聘的實(shí)時(shí)互動(dòng)性，令這些成本大大降低。另外，HR設(shè)立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個(gè)員工，董事長也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營企業(yè)老板對(duì)HR不放心。
現(xiàn)在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結(jié)果。比如可以設(shè)定多級(jí)面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數(shù)據(jù)說話。
“找得對(duì)”，其實(shí)對(duì)不同的企業(yè)，有不盡相同的標(biāo)準(zhǔn)，人才類型要和企業(yè)需要相匹配。另外，耐受力好的人，在企業(yè)工作的時(shí)間長些，對(duì)公司的企業(yè)文化也有較深的體會(huì)。
3、管理好員工期望值
“找得對(duì)”，僅完成了萬里長征的第一步，如何“用得好”? 落實(shí)到HR領(lǐng)域，設(shè)定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應(yīng)該正確認(rèn)知員工崗位價(jià)值、技能差異和工作貢獻(xiàn)等。
“不能給予員工發(fā)展平臺(tái)，是留不住人才的。”企業(yè)HR要經(jīng)常問自己：你的團(tuán)隊(duì)中，有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標(biāo)?對(duì)這些人，你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫是實(shí)現(xiàn)“用得好”、“留得住”的重要基礎(chǔ)。
而“留住人”的關(guān)鍵，并非高薪厚職，而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。企業(yè)員工包括老板自己在內(nèi)，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現(xiàn)舞臺(tái)，第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個(gè)，肯定留不住人才。在某大企業(yè)，對(duì)20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要;30歲到40歲員工，滿足施展才華的需要;40歲以上員工當(dāng)然是滿足其對(duì)企業(yè)歸屬感的需要。
因此，景素奇將企業(yè)人力資源管理，稱為人的期望值管理，在他看來，如果企業(yè)不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。
4、漲薪不難?
在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉�，沒有企業(yè)老板的支持，沒有順暢的人力資源經(jīng)營環(huán)境，HR部門要想做到找得對(duì)、用得好、留得住，幾乎沒有可能。
因此，專家建議一些企業(yè)老板應(yīng)該改變心態(tài)，重視人力資源部門的作用和合理投入。反之，面對(duì)漲薪潮，員工自己也要調(diào)整好心態(tài)�！白鲋u白菜的事，想著拿買白金的收入”，
員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢(shì)。
但企業(yè)老板一般不愿意主動(dòng)提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個(gè)問題呢?
人力資源部門可將行業(yè)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r的調(diào)查數(shù)據(jù)，呈報(bào)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并與之溝通，最終實(shí)現(xiàn)漲薪的目標(biāo)。同時(shí)將在績效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干，推薦在漲薪行列，實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)促盈利的目的。
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