企業(yè)管理非正式溝通技巧

　　所謂非正式溝通，是一種通過正式的規(guī)章制度和組織程序以外的其他各種渠道進行的溝通。非正式溝通是很多企業(yè)領(lǐng)導者經(jīng)常使用的方法。下面是小編精心整理的企業(yè)管理非正式溝通技巧，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　企業(yè)管理非正式溝通技巧1

　　素有“世界第一CEO”之稱的GE前總裁杰克韋爾奇，創(chuàng)造過許多別具特色的管理方法�！氨銞l式溝通”就是比較經(jīng)典的一種非正式的溝通方式。這種溝通方式，讓員工感受到他的存在以及企業(yè)的溫馨。

　　擔任GE執(zhí)行總裁近20年的杰克韋爾奇，每天必做的事情之一就是親自動筆給各級主管、普通員工乃至員工家屬寫便條，或征求對公司決策的意見，或詢問業(yè)務(wù)進展，或表示關(guān)心、關(guān)注。寫這些便條的目的是為了鼓勵、激發(fā)和要求行動。杰克韋爾奇通過便條表明他對員工的關(guān)懷，使員工感到他們之間已從單純的管理者與下屬的關(guān)系升華為人與人之間的關(guān)系。而杰克韋爾奇知道，從他手中發(fā)出的只言片語都很有影響力，它們比任何長篇大論的演說都更能拉近和員工的距離，而且這也是他對下屬們有效地傳達重要觀念的最佳方式，所以他樂此不疲。久而久之，“韋爾奇便條”便演變、升華為一種“非正式溝通”的氛圍，一條“通心路”，一種凝聚力、親和力。員工們則把收到和答復(fù)杰克韋爾奇的便條作為榮耀和情誼，備感幸運、備加珍視。不僅如此，每個星期，杰克韋爾奇都會不事先通知地造訪某些工廠和辦公室;臨時安排與下屬共進午餐;工作人員還會從傳真機上找到杰克韋爾奇手書的便條，上面是他既遒勁有力又干凈利落的字體。

　　1987年，杰克韋爾奇向公司員工發(fā)表演說時指出：“我們已經(jīng)通過學習明白了‘溝通’的本質(zhì)。它不像這場演講或錄音談話，它也不是一種報紙。真正的溝通是一種態(tài)度、一種環(huán)境，是所有流程的相互作用。它需要無數(shù)的直接溝通。它需要更多的傾聽而不是侃侃而談。它是一種持續(xù)的互動過程，目的在于創(chuàng)造共識�！�

　　對杰克韋爾奇來說，個人的溝通有時遠遠超過程序化的溝通所能達到的效果。管理者和員工一段隨意的或短暫的對話遠比在企業(yè)內(nèi)部刊物上刊登大段文章來得更有價值，管理者應(yīng)知曉“意外”兩字的價值。對一個公司來說，非正式溝通意味著打破發(fā)布命令的鏈條，促進不同層級之間的交流;改革付酬的方法;讓員工們覺得他們是在為一個幾乎人人都相知甚深的老板工作，而不是一個龐大的公司。而且，非正非正式溝通的優(yōu)點在于：不拘形式，直接明了，速度很快，容易及時了解到正式溝通難以提供的“內(nèi)幕新聞”。

　　其缺點表現(xiàn)在：難以控制，傳遞的'信息不確切，易于失真、曲解，而且，它還可能導致小集團、小圈子的形成，影響人心穩(wěn)定和團體的凝聚力。

　　所以說，管理者在使用非正式溝通時一定要能放能收，控制好整個溝通的過程。非正式溝通之所以越來越受到青睞甚至不可或缺，就在于它能讓溝通雙方具有對等的位置、寬松的環(huán)境、無拘無束的感覺，能讓雙方的情感距離和心理位差最小化，能讓理念、思想、智慧充分展現(xiàn)，能使溝通真正成為“情”的升華、“力”的聚集和“心”的鏈接�，F(xiàn)在，各種形式的非正式溝通也在管理中廣泛應(yīng)用。例如，英特爾公司有開放式溝通，管理層通過網(wǎng)上聊天，與員工進行“一對一”面談，并由員工決定談話內(nèi)容;摩托羅拉總裁和各級經(jīng)理通過“每周一信”，就經(jīng)營活動和內(nèi)部事務(wù)與員工溝通，征集意見、建議;三菱重工從總裁到各級管理人員以至普通員工，則借助別開生面的“周六例會”，以周末聚會為由頭進行溝通……古巴前總統(tǒng)有段溝通名言：“如果我能知道他表達了什么，如果我能知道他表達的動機是什么，如果我能知道他表達了以后的感受如何，那么我就敢信心十足地果敢斷言，我已經(jīng)充分了解了他，并能夠有足夠的力量影響并改變他�！�

　　如今的企業(yè)溝通，已不僅限于辦公室、會議室內(nèi)的正式溝通，手法也不僅限于“你問我答”式的座談、訪談。因為這些方式的訪談，常會帶有“居高臨下”的態(tài)勢，讓員工心有所慮、口有所忌，事情說不深、問題談不透，以至于溝通效果大打折扣。所以，一個成功的經(jīng)營管理者應(yīng)當樂意溝通、學會溝通，善用非正式溝通手段。不妨像杰克韋爾奇那樣，打打電話、寫寫便條，使自己成為非正式溝通的高手。

　　“高度的非正式溝通”是現(xiàn)代管理理論提出的一個新概念，這一溝通方式不僅可以節(jié)省很多時間，避免正式場合的拘束感和謹慎感，還能使許多長年累月難以解決的問題在輕松的氣氛下得到解決，減少了團體內(nèi)人際關(guān)系的摩擦。更為重要的是，它極易被員工們接受，因此也更容易將他們的無限潛能引爆!

　　企業(yè)管理非正式溝通技巧2

　　引導和管理非正式溝通

　　非正式溝通可以說是人們天生的需求，通過這種溝通途徑來交換或傳遞信息，常�？梢詽M足個人的某些需求。例如，員工由于某種安全的需求，樂意探聽有關(guān)人事調(diào)動方面的消息；朋友之間交換消息，則意味著相互的關(guān)心和友誼的增進，借此可以獲得社會需求的滿足。通過非正式渠道獲得的消息對于員工來說，往往是他們最感興趣又最缺少的消息。因此，這種信息能滿足員工對某些信息的需求。

　　在傳統(tǒng)的管理及組織理論中，并不承認這種非正式溝通的存在，即使發(fā)現(xiàn)有這種現(xiàn)象，也認為要將其消除或減少到最低程度。但是，當代的管理學者認為，非正式溝通現(xiàn)象的存在不僅無法消除，反而要了解、適應(yīng)和整合，使其有效擔負起溝通的作用。例如，管理者可以發(fā)現(xiàn)在非正式溝通的網(wǎng)狀模式中，誰處于核心和“轉(zhuǎn)播站”的地位，也許通過這種溝通網(wǎng)使信息更迅速地傳達。他也可以從非正式溝通中發(fā)現(xiàn)被傳播的信息內(nèi)容。不過，這些做法有其危險和代價：過分利用非正式溝通，會破壞正式溝通系統(tǒng)，甚至組織結(jié)構(gòu)。

　　盡管運用非正式溝通會有一些負面作用，但從積極客觀的方面來說，管理者還是應(yīng)充分利用非正式溝通。

　　許多時候，有效溝通的完成靠的不是正式的組織關(guān)系，而是人們在組織內(nèi)的個人關(guān)系，也就是所謂的非正式人際網(wǎng)絡(luò)，這種非正式人際網(wǎng)絡(luò)通常比正式的組織流程更能有效地完成工作，甚至滿足特殊要求。

　　管理大師約翰·科特曾花費五年時間，針對9家大型企業(yè)、15位成功領(lǐng)導人進行研究，他發(fā)現(xiàn)這些人平均每天有75%的時間用于與他人溝通，而且多數(shù)時候僅是隨意的聊天，沒有特定的目的或話題。約翰·科特認為，這些看似浪費時間、毫無效率的活動，事實上是建立關(guān)系的關(guān)鍵，所以，應(yīng)鼓勵部門之間的非正式溝通。鼓勵部門的員工與其他部門的員工建立朋友關(guān)系，告別那種只是“半熟臉、沒事不說話”的現(xiàn)象。在可能的情況下，請需要配合的部門主管來參加本部門的業(yè)務(wù)會，一方面可以讓他了解本部門的想法和需要獲得的配合，另一方面還可以聽取他的建議，以便在實施過程中更好地配合�？绮块T溝通不應(yīng)拘泥于某種模式，溝通的方式多種多樣，溝通的目的是為了促進交流和合作，從而提升溝通效率。

　　此外，像推出的這些鼓勵非正式溝通的措施一樣，聚會、走訪等非正式溝通也是增進關(guān)系、促進溝通的手段。

　　發(fā)揮“聊天”的功效

　　聊天是我們每天都必做的事情，但是聊天并非只是為了消遣時間，其實聊天也是一件很有意義的事情，可以幫助我們舒緩情緒、釋放壓力、了解資訊、獲得信息、消除誤會。

　　如果運用得當?shù)脑挘�聊天其實也是一種很有效的非正式溝通形式。組織績效并非僅僅來源于按部就班地執(zhí)行工作任務(wù)，報告、講演、開會、工作總結(jié)這些溝通形式都太過于正式，在某種程度上可以解決大部分工作問題，但卻不能有效解決企業(yè)管理的其他問題。例如員工的思想問題、企業(yè)文化、組織力、同事之間的關(guān)系以及潛在信息等，而這些又是企業(yè)管理中非常重要的問題，如果解決得好，組織績效更容易獲得改善。技巧性地利用聊天，有助于解決這些棘手問題。

　　對于管理者而言，與下屬的聊天都是進一步了解他們的機會，可以了解員工的思想，結(jié)合自己的思想引導員工做些積極的改變。給他們一些關(guān)于工作和人生的建議，包括工作上的專業(yè)知識、職業(yè)生涯規(guī)劃以及未來的打算，幫助他們規(guī)劃自己的人生；每個人工作和生活中都會有一些疑惑的地方，幫助他們解決困惑，共同尋找答案，扮演答疑解惑的角色。

　　很多公司推行績效面談，初衷是好的，但由于這種程式化的正式溝通很難進入人的內(nèi)心世界，因而效果不是很理想。如果管理者能夠成為一名善于與下屬聊天的“朋友”，那么你會發(fā)現(xiàn)，原來他們有這么多“為什么”和“怎么辦”，只是沒有人或者沒有機會主動說出來。借用刺猬理論中心理安全距離的說法，人會在正式溝通中保持較長的心理安全距離，而在閑聊時會適度縮短安全距離。

　　但是，想獲得理想的聊天效果也并非一件易事，上級要有一貫的`行為表現(xiàn)證明自己足夠坦誠并值得信任、具備才干且樂于助人、富有思想且善于引導他人，這些對管理者的基本要求是下屬們敞開心扉的前提。

　　相對上級與下屬聊天比較而言，下屬與上級聊天可能要困難一些，什么時候聊、聊什么，都需要掌握分寸。但無論員工身處何職，只要他愿意與上級建立良好的關(guān)系，愿意有效開展自己的工作，就應(yīng)該主動進行溝通，請上級從思想和方法上給予自己工作指導，邀請上級客觀分析自己在工作中存在的問題，并尋求工作方法上的幫助。

　　相比而言，和同事聊天就容易得多，聊天時不需要有任何心理負擔，盡管通過聊天可以影響別人或者被別人影響，但這都不是我們要完成的管理任務(wù)。和同事的聊天也會帶有某種目的性，希望通過聊天影響他們，從而接受自己的思想和做法，讓他們贊同、支持自己的行動，爭取讓他們成為自己的盟友�；蛘呓璐税l(fā)展同事之間的友誼，改善工作關(guān)系�；蛘呓枇奶靺f(xié)商工作，獲得一致性看法，為后續(xù)工作奠定基礎(chǔ)。

　　盡管我們每天都在聊天，但卻很難在公司和同事交流談心，因而聊天形式的非正式溝通需要注意以下一些事項：

　�。�1）信任和坦誠是前提條件。信任是溝通的前提，如果缺乏信任，聊天必然流于形式，只是相互說笑一番，這種聊天除了消磨時間，沒有什么意義。聊天要想深入，雙方必須有足夠信任，同時還要坦誠交流，如果故意隱瞞、保留，聊天也不可能有實質(zhì)效果。

　�。�2）工作聊天需要平衡。聊天也要防止掉入馬太效應(yīng)的魔咒——“富者愈富，貧者愈貧”，我們樂于和自己志趣相投的人聊天，和那些自己不太認同的人保持足夠的心理安全距離，這種做法明顯會使親近的人越來越親近，疏遠的人越來越疏遠。特別是上級和下屬的溝通，上級和自己賞識的下屬越聊越投機，而和不欣賞的下屬就很少聊，最后甚至出現(xiàn)除工作指示外，和不欣賞的下屬連一句話都不想多說的情況。這種現(xiàn)象具有普遍性，其解決方式是要溝通者重新修正自己的錯誤做法，平衡聊天對象和時間。

　�。�3）不能傳播消極思想。傳播消極思想是公司比較擔心的事情，正所謂“好事不出門，壞事傳千里”。小道消息、負面消息經(jīng)常會通過非正式溝通渠道傳播，而且傳播速度迅速。大家工作之余閑聊的現(xiàn)象普遍存在，談?wù)撌欠恰⒈г怪肛�、憤世嫉俗，而這些除了發(fā)發(fā)牢騷之外并沒有任何意義。作為管理人員不應(yīng)該助長這種行為的發(fā)生，要傳播正面積極的信息，什么事情該說，什么事情不該說，要把握好分寸，發(fā)揮積極的引導作用。

　�。�4）善于引導聊天過程。有意識地引導聊天過程非常必要，可以讓聊天內(nèi)容更加符合主題，避免聊到哪里是哪里，最后沒有達到目的。有時面對的聊天對象可能滔滔不絕、暢談上下五千年，或者情緒激動、言語偏激，這時就需要一些技巧進行干預(yù)，逐步引導談話內(nèi)容、控制聊天的節(jié)奏，從而獲得一次有效果且愉快的聊天。

　　理順“小道消息”

　　任何公司內(nèi)部都存在“小道消息”，特別是在公司的特殊時期。因為人們總是設(shè)法從非正式溝通中探聽消息，其結(jié)果是形成公司背后的一套“諜報網(wǎng)”和一群打“小報告”的人，從而帶來管理問題。

　　如何客觀地看待“小道消息”，可以從以下一些角度去看：

　�。�1）小道消息的產(chǎn)生和蔓延，主要是由于員工得不到他們所關(guān)心的消息。因此，管理者越神秘，封鎖了消息，則員工私下流傳的謠言越猖獗。正本清源，管理者應(yīng)盡可能使公司內(nèi)部的溝通系統(tǒng)開放、公開，讓種種不實的謠言不攻自破。

　�。�2）阻止已經(jīng)產(chǎn)生的謠言，與其采取防衛(wèi)性的駁斥，或說明其不可能的道理，不如正面提出事實更為有效。

　�。�3）閑散和單調(diào)是造謠生事的溫床。為避免發(fā)生這些不實的謠言，擾亂人心，管理者應(yīng)注意，不要讓員工在上班期間內(nèi)過分閑散或工作內(nèi)容過分單調(diào)枯燥。

　�。�4）辟謠最基本的做法是培養(yǎng)員工對公司的信任和好感，這樣他們比較愿意相信公司發(fā)布的消息。

　�。�5）在對管理人員的訓練中增加杜絕小道消息的知識，使他們對小道消息有正確的認識和處理方法。

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