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適崗激勵(lì) 給薪酬上“寬帶”(2)

時(shí)間:2024-09-04 10:43:34 學(xué)人智庫 我要投稿
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適崗激勵(lì) 給薪酬上“寬帶”(2)

  其次,由于等級(jí)森嚴(yán)的行政職位級(jí)別往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)比較僵化的和低效的管理,許多企業(yè)傾向于采用更扁平化的組織結(jié)構(gòu),尤其是那些強(qiáng)調(diào)公平、協(xié)作、溝通的文化的公司。

適崗激勵(lì) 給薪酬上“寬帶”(2)

  在這種情況下,行政職位級(jí)別的減少,帶來了員工晉升機(jī)會(huì)的減少,而在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)體系下,只有職位級(jí)別的提升才會(huì)帶來薪酬水平的提高。這樣就會(huì)打擊許多員工的積極性,而寬帶薪酬則正好解決了這個(gè)問題。員工在同一級(jí)別內(nèi)部差距的拉大,使得員工雖然級(jí)別沒有提升,但薪酬水平也有足夠的提升空間,確保了對(duì)員工的有效激勵(lì)。

  另外,對(duì)于許多企業(yè),尤其是生產(chǎn)銷售型的企業(yè)來講,一些職位對(duì)于企業(yè)的生存是非常重要的,例如銷售人員。他們的業(yè)績直接影響了企業(yè)的整體業(yè)績。而銷售人員雖然工作內(nèi)容相差不大,職位級(jí)別基本相同,但不同的銷售人員之間的業(yè)績水平很可能會(huì)有非常大的差異。如何從薪酬水平方面去承認(rèn)這種差異,對(duì)業(yè)績突出的銷售人員進(jìn)行有效的激勵(lì),寬帶薪酬是一個(gè)很好的方式。

  總體來講,市場競爭環(huán)境的變化,公司戰(zhàn)略的變化,員工工作內(nèi)容的復(fù)雜化,扁平化組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn),以及相同職位員工業(yè)績的顯著差異等,都是寬帶薪酬之所以受到關(guān)注的重要原因。

  同時(shí),需要注意的是,寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)的發(fā)展階段有比較密切的關(guān)系。

  例如,在企業(yè)發(fā)展的初期,企業(yè)規(guī)模比較小,員工人數(shù)比較少,企業(yè)的職位體系還沒有明確的形成,員工的工作內(nèi)容沒有明確的限定,在這種情況下,薪酬水平很難依據(jù)崗位來界定,而通常的做法則是,依據(jù)員工直接的差異,在有限的級(jí)別的內(nèi)部對(duì)員工的努力體現(xiàn)差異化。這也就是寬帶薪酬的應(yīng)用。

  而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到比較成熟的階段時(shí),企業(yè)各方面的管理制度已經(jīng)形成,員工的數(shù)量比較多,組織結(jié)構(gòu)比較清晰,職位體系也已經(jīng)形成,員工之間的分工根據(jù)崗位的不同,也越發(fā)的詳細(xì)化。在這種情況下,員工的工作內(nèi)容基本上比較穩(wěn)定,此時(shí),如果硬要打破以崗定薪的薪酬制度,減少薪酬級(jí)別,而不顧已有的組織結(jié)構(gòu)和組織文化,則會(huì)導(dǎo)致原有的相對(duì)平穩(wěn)的內(nèi)部管理受到重大的沖擊和破壞,一些員工的不滿情緒增加,從而導(dǎo)致企業(yè)整體效率和業(yè)績水平的降低。

  與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比,寬帶薪酬注重考慮到員工個(gè)人的差異,是對(duì)個(gè)人能力的充分尊重。需要提示的是,強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人能力的寬帶薪酬設(shè)計(jì)方法與強(qiáng)調(diào)崗位、以崗定薪的傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法并不是相互矛盾的。兩種方法從不同的方面反映和強(qiáng)調(diào)了薪酬設(shè)計(jì)中的公平性,從這一點(diǎn)來講,兩種方法是互補(bǔ)的。

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