5.跟蹤計劃。最好的辦法有樹也會失敗，關(guān)鍵人物仍會離開公司，但挽留人才的努力無須到此結(jié)束。我們的企業(yè)有多少是友好地對待離職員工的呢?有多少企業(yè)掌握了員工的去向呢?公司不必將他們當(dāng)作仇人，你們完全能實現(xiàn)雙贏。

　　斯普林特公司(Sprint)和恩霍伊澤-布什公司(Anheuser-Busch)在雇員跳槽6個月以后打電話給他們，請他們回答“你離開公司的真正原因是什么”等問題。另外一些公司則以親切關(guān)心為借口(“嗨，新工作怎么樣?”)，盡力爭取跳了槽的人回到公司。好馬也并非不吃回頭草，也許新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來，告訴他們你多么想念他們。第一次雇用時也許不會出現(xiàn)承諾和達(dá)到挽留的目標(biāo)，但在第二次，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦，你們就能實現(xiàn)雙贏。

　　當(dāng)然不能把重點僅僅放在某個值得挽留的關(guān)鍵人才，要留住關(guān)鍵人才，公司需要公正合理的制度，公司需要委派更能干的讓他們服氣的人去做他們的老板。因為任何留住人才的戰(zhàn)略都必須由各位經(jīng)理和主管來執(zhí)行，而不僅僅是依靠人力資源部門。