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績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理的聯(lián)系和區(qū)別
績(jī)效管理包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效改進(jìn)。這個(gè)過(guò)程中績(jī)效溝通貫穿其中。所以說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。
績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別
通常很多企業(yè)都錯(cuò)誤地以為績(jī)效管理就是績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)做了績(jī)效估表，量化了評(píng)估指標(biāo)，年終實(shí)施了評(píng)估，就是做了績(jī)效管理。這種錯(cuò)誤的做法，忽略了績(jī)效管理中極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理、績(jī)效反饋等過(guò)程，忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了很多困難的障礙，企業(yè)的績(jī)效管理的水平也低層次徘徊。
績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估是不同的兩個(gè)概念�？�(jī)效管理是指將企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織和個(gè)體，并通過(guò)集合、輔導(dǎo)、評(píng)估和激勵(lì)等環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)，其注重的是員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高，從而有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績(jī)效評(píng)估是指對(duì)企業(yè)員工過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果給予考核和評(píng)判，其著眼點(diǎn)是對(duì)員工過(guò)去績(jī)效的總結(jié)。從這兩個(gè)概念上來(lái)看，二者的著眼點(diǎn)和概念的外延式不相同的，績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理功能的正常發(fā)揮還需要其它幾個(gè)環(huán)節(jié)的有效“輔助”。
【 績(jī)效管理的用處】
一、使員工清楚企業(yè)的愿景和目標(biāo)，明白團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的程序、方法和期望值，知道自己努力的方向，以及應(yīng)該努力的程度。
二、員工看到管理者為設(shè)定的高標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，就會(huì)激發(fā)起熱情和奮進(jìn)的斗志。
三、使員工清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的責(zé)任，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性的促進(jìn)作用。
四、客觀、全面、有依據(jù)地評(píng)價(jià)員工，使獎(jiǎng)勵(lì)分配與實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，從而提高員工工作積極性。
因此無(wú)論是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是對(duì)管理人員或員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理都起到了重要的作用。
績(jī)效評(píng)價(jià)方法
1、關(guān)鍵事件法
要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都把它記錄下來(lái)，這樣的事件便稱(chēng)為關(guān)鍵事件。在考績(jī)后期，評(píng)價(jià)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：用這種方法進(jìn)行的考績(jī)有可能貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。缺點(diǎn)：如果一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，則記錄這些行為所需要的時(shí)間可能會(huì)過(guò)多。
2、敘述法
只需評(píng)價(jià)者寫(xiě)一篇短潔的記敘文來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業(yè)績(jī)。這種評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的寫(xiě)作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫(xiě)作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)敘述評(píng)價(jià)法進(jìn)行比較可能是很困難的。優(yōu)點(diǎn)：敘述評(píng)價(jià)法不僅是最簡(jiǎn)單的，而且是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好方法。 缺點(diǎn)：在一定的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，用于評(píng)估的具體方法有許多，分別可以達(dá)到不同的目的。
3、硬性分布法
需要評(píng)價(jià)者將工作小組中的成員分配到一種類(lèi)似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類(lèi)型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級(jí)的小組中，次之 20%的員工放在次一級(jí)的小組中，再次之的40%放在中間等級(jí)的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級(jí)的小組中，余下的10%放在最底等級(jí)的小組中。優(yōu)點(diǎn)：這種方法簡(jiǎn)單，劃分明確缺點(diǎn)：這種方法是基于這樣一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。可以想象，如果一個(gè)部門(mén)全部是優(yōu)秀工人，則部門(mén)經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰(shuí)放在較低等級(jí)的小組中。
4、擇業(yè)報(bào)告
要求評(píng)價(jià)者從一系列的個(gè)人陳述中進(jìn)行選擇，且這些人應(yīng)是被受到最多或最少描述的員工。缺點(diǎn)：這種方法的一個(gè)困難在于，描述性陳述實(shí)質(zhì)上可能都是相同的。
5、考核報(bào)告
評(píng)價(jià)者完成一份類(lèi)似于強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)報(bào)告的表格，但對(duì)不同的問(wèn)題會(huì)賦予不同的權(quán)數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：由于選擇了權(quán)數(shù)，顯得更公平缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定有時(shí)存在爭(zhēng)議 。
6、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平來(lái)評(píng)比每位員工業(yè)績(jī)的方法。 標(biāo)準(zhǔn)反映著一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以直接應(yīng)用在各種工作中，但它們主要頻繁地用于生產(chǎn)工作中。 優(yōu)點(diǎn)：有明確的標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn)：合理的標(biāo)準(zhǔn)不易確定。
7、排列法
評(píng)價(jià)者只要簡(jiǎn)單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)。例如，部門(mén)中業(yè)績(jī)最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。缺點(diǎn)：這種方法的主要問(wèn)題是，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列。
8、平行比較法
平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)與小組中的其他員工相比較。這種比較常常基于單一的標(biāo)準(zhǔn)，如總業(yè)績(jī)。獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的員工，被排列在最高的位置 缺點(diǎn)：這種方法主要適合生產(chǎn)部門(mén)或者營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)等，有些部門(mén)業(yè)績(jī)本身難有定量的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用：績(jī)效評(píng)價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。另外，績(jī)效評(píng)價(jià)也是實(shí)施激勵(lì)措施的必不可少的環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)是否公平是影響下一個(gè)周期中激勵(lì)措施是否有效的重要因素。
績(jī)效管理價(jià)值
對(duì)公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來(lái)持續(xù)改善公司業(yè)績(jī)，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過(guò)建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來(lái)做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋幫助員工改善個(gè)人業(yè)績(jī)，并通過(guò)實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。
績(jī)效管理是企業(yè)員工對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的一個(gè)過(guò)程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過(guò)制定有效、客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。
績(jī)效管理的核心目的就是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工通過(guò)參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué);通過(guò)自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo);一年中多次的評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。
績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)，績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺(tái)。
績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，使之行之有據(jù)。
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