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淺談幼兒園管理中的發(fā)展性教師評價
[提 要]本文反思傳統(tǒng)的教師評價制度實施的弊端：重視選聘和獎懲教師，忽視教師評價中激勵改進功能的發(fā)揮；評價的目的就是看教師是否符合校方的要求，做出是否續(xù)聘和獎懲的判斷，難以實現(xiàn)教師發(fā)展的目標。指出發(fā)展性教師評價制度的的內涵、功能、特點、原則和意義。闡述在評價的實施過程中的得失與困惑、發(fā)現(xiàn)與調整，試圖完善發(fā)展性教師評價的理論，使發(fā)展性教師評價成為促進教師專業(yè)發(fā)展的有力措施，為更好地做好幼兒園地管理工作奠定堅實的理論基礎。
[關鍵詞]幼兒園管理； 發(fā)展性教師評價
眾所周知，幼兒教育屬于非義務教育，它具有公益性和市場化的特點。隨著社會主義市場經濟體制的不斷深化，多數(shù)企事業(yè)幼兒園也面臨著獨立核算、自負盈虧的改革，幼兒教育出現(xiàn)教育市場化的趨勢。所謂的教育市場化并不是把教育全部交給市場，而只是將市場機制引入公共教育領域，改變過去僅靠政府單一直接配置教育資源的狀況，將市場競爭機制引入幼兒園的教育管理體制之中。①現(xiàn)實告訴我們：必須認清當前形勢，迅速轉變思想，樹立管理理念，才能在市場競爭中把握主動，占得先機。一支高素質的教師隊伍是保證幼兒園各項工作正常運行的動力保障，因此，運用發(fā)展性教師評價制度，促進教師的專業(yè)發(fā)展，就顯得尤為重要。
一、問題的提出
南師大幼兒園是一所高校辦園，近幾年隨著高校社會化改革步伐的深入，我園已步入改制的行列，逐步推向市場，先行成為一所企業(yè)化運做的幼兒園，要辦好幼兒園已不僅僅是完成任務型的組織行為，而是關系到教職工生存問題的責任。
傳統(tǒng)的教師評價重視的是選聘和獎懲教師，主要的方式有：“優(yōu)性劣汰”，“獎優(yōu)罰劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，這些是在“獎懲”前提下教師被動地改進，離促進教師積極主動地發(fā)展仍有相當大的差距。
幼兒園管理的重要標志之一就是實現(xiàn)對教師隊伍管理的人本化，因為教師工作無疑是幼兒園諸多管理中最重要的內容。發(fā)展性教師工作的評價是加強教師隊伍管理和建設的核心，同時也是實現(xiàn)幼兒園管理人本化的有效舉措。如何開展發(fā)展性教師評價？運用發(fā)展性教師評價體系后，在管理中的收益得失如何？怎樣調整評價體系？這些都是我在幼兒園管理工作中，必須認真面對和急需解決的關鍵問題。本文試從在幼兒園管理過程中，如何利用發(fā)展性教師評價來促進青年教師的成長等方面做一淺顯的探討。
①鄔志輝《現(xiàn)代教育管理專題》中央廣播電視大學出版社2004年11月
二、發(fā)展性教師評價的內涵
發(fā)展性教師評價在教育領域越來越受到人們地關注，對發(fā)展性教師評價的內涵也有各種不同的界定。劉堯教授認為“發(fā)展性教師評價，以促進發(fā)展為目的，是一種依據(jù)目標，重視過程，及時反饋，促進發(fā)展的形成性評價。”①王斌華教授認為“發(fā)展性教師評價是一種以促進教師發(fā)展，以教師為核心，以發(fā)展教師個體為理念的教師評價。”
②李小紅、李三福教授認為“發(fā)展性教師評價并不是一種特定的教師評價方式，而是一系列能夠促進教師專業(yè)發(fā)展與素質提高的評價方式的總稱。”③在幼兒園實際管理過程中，并結合本園的特色，我認為：發(fā)展性教師評價是一種以共同發(fā)展為目的，重視評價過程，重視相互交流和反饋，形成良性互動的評價體系。其特點是促進教師的發(fā)展。
三、發(fā)展性教師評價的功能
1、發(fā)展性教師評價是一種以教師為核心，注重發(fā)展教師個體的有效活動。
在評價的互動過程中，教師既是評價的客體，又是評價的主體，在寬松的環(huán)境中（不以評價結果作為獎懲依據(jù)）促進教師自覺主動地發(fā)展，從而實現(xiàn)教師個體的發(fā)展目標和自身價值，充分調動每個教師的主動性、積極性、自覺性，使評價的過程真正成為教師的自我認識，自我分析，自我改進，自我完善和自我教育的過程，使發(fā)展性教師評價工作達到預期的目的。
2、發(fā)展性教師評價是以促進教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的有效體系。
它是一種雙向的教師評價過程，建立在雙方互相信任的基礎上，和諧的氣氛貫穿評價過程的始終。隨著教育改革步伐的不斷深入，給教師的自我發(fā)展創(chuàng)設了良好的空間，同時，在專業(yè)發(fā)展方面也向教師提出了新挑戰(zhàn)。
教師是幼兒學習、發(fā)展的促進者，而不再是單一知識的傳授者，教師不再是謀生的職業(yè)，而是教育事業(yè)發(fā)展能動因素；教書育人的過程是一個不斷追求的過程，因此，教師在專業(yè)發(fā)展方面期望有一個能動發(fā)展、自我實現(xiàn)的氛圍和空間。
3、發(fā)展性教師評價是促進教師發(fā)展與幼兒園發(fā)展相統(tǒng)一和融合的有效策略。
幼兒園的總體發(fā)展需要與教師個體發(fā)展需要的統(tǒng)一和默契，是教育改革與發(fā)展成敗的關鍵因素之一。從這一點看，幼兒園通過有效的舉措，將教師的個人需要與幼兒園的需要巧妙地融為一體，是教育管理與教師評價的根本任務，這也正是發(fā)展性教師評價的意義之所在。教師自身不斷發(fā)展和完善的過程，是自身價值不斷展現(xiàn)的過程，也是與事業(yè)共同發(fā)展的過程。發(fā)展性教師評價就是要謀求克服教師個體需要與幼兒園總體需要之間分歧的有效策略，以實現(xiàn)教師和幼兒園共同發(fā)展的目標。
發(fā)展性教師評價功能的發(fā)揮，使評價活動具有有效性，使教師專業(yè)的發(fā)展具有良好的空間，使幼兒園的需要與教師的需要得到和諧統(tǒng)一的發(fā)展。
四、發(fā)展性教師評價的原則
發(fā)展性教師評價原則是人們基于對發(fā)展性教師評價規(guī)律的認識，對發(fā)展性教師評價活動的基本要求，或者說它是發(fā)展性教師評價活動所依據(jù)的根本法則和準則。①發(fā)展性教師評價除了具備教師評價的科學性、導向性、客觀性、教育性、可行性、民主性、改進性等原則②外，在我的實際工作中，還總結出幾條獨特性原則。這些原則是：
(1)發(fā)展性原則――發(fā)展性教師評價將立足點放在教師的未來發(fā)展方面，而不是放在簡單地選擇續(xù)解聘、升降級、加減薪等獎懲性方面。發(fā)展性教師評價的根本目的已不再是為了獎懲教師，而是為了促進教師和幼兒園未來的發(fā)展，教師評價結果與教師的獎懲嚴格分隔開來。可見，教師的不斷發(fā)展將促進幼兒在原有水平上的發(fā)展，幼兒的發(fā)展得到家長的認可，良好的口碑和信譽會進一步促進幼兒園整體水平的發(fā)展，良好的社會效應又將為幼兒園、教師、幼兒的發(fā)展帶來源源不斷的動力源泉，長此以往，循環(huán)往復，將不斷促進我園向可持續(xù)發(fā)展方向邁進。
(2)互動性原則――發(fā)展性教師評價非常重視領導與教師、教師與教師、教師與幼兒、幼兒園內與幼兒園外相互之間的溝通，鼓勵全體師生員工、幼兒家長以及幼兒園外有關人員積極參與教師評價工作，要求評價過程務必是一種多方位、多渠道、互動的過程。在評價中，采用問卷調查、與家長交談、園長接待日、社區(qū)交流日、年級或班組觀摩等形式，在互動中進行評價活、動，在某種意義上說，同事、幼兒、家長都是教師工作的伙伴，他們不但直接或間接參與了教師的教育教學活動，而且能夠從不同的側面反映教師的工作表現(xiàn)，可見，對
教師的評價必須得到學校管理者、教師群體、幼兒與家長、社會的認可，這樣，
對教師教育教學工作的改進和提高會產生積極的影響。
(3)過程性原則――
教師發(fā)展性評價是在過程透明的環(huán)境下進行的評價，不再是以往的信息收集，而是主動進行的過程積累，是對其資料、信息進行分析、加工，對實踐過程進行的事實性評價。在評價中，重視教師自我價值的體現(xiàn)、重視過程中自己每一點的進步與變化，以便來不斷矯正自己發(fā)展的步驟與速度。這樣就打破了原有定勢——終結性評價定乾坤的評價狀態(tài)，使幼兒園教師管理從真正意義上走向指導和促進教師發(fā)展的進程。
(4)保密性原則――發(fā)展性教師評價的成敗完全取決于教師的積極參與和坦誠不公，因此確保教師評價材料的保密是爭取教師積極參與評價過程的關鍵。在幼兒園中，大多數(shù)為年輕教師，都有較強的上進心和自尊心，因此，教師評價的材料應視為教師個人的保密文件，在交流和溝通中，用與教師本人面談的形式，反饋意見，嚴格限制無關人員接觸這些材料。
另外，發(fā)展性教師評價最終要達到教師個體與幼兒園整體、少數(shù)教師與全體教師、現(xiàn)實狀況與未來發(fā)展的雙向發(fā)展目標。
①劉堯《中國教育》浙江教育出版社2003年3月
②王斌華《發(fā)展性教師評價制度》華東師范大學出版社2002年6月
③李小紅 、李三福《發(fā)展性評價：新課程改革中教師評價的基本理念》《湖南教育》人民教育出版社 2004年2月
④胡小敏著《中國教育》浙江教育出版社2004年8月
⑤胡小敏著《中國教育》浙江教育出版社2004年8月
五、發(fā)展性教師評價的意義
發(fā)展性教師評價的意義就在于，對教師的現(xiàn)有的發(fā)展特點和水平、對工作的情感和態(tài)度、現(xiàn)在的工作狀況以及未來的發(fā)展需求與可能，做出較為完整的、綜合的評定。
1、發(fā)展性教師評價有利于促進教師專業(yè)發(fā)展。
發(fā)展性教師評價體系有助于提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和教育教學能力，激發(fā)教師不斷改進教學的主動性和創(chuàng)造性，促進教師自我價值的實現(xiàn)和提升。在管理過程中，主要進行縱向比較，以期發(fā)現(xiàn)教師發(fā)展變化的軌跡；關注教師的個體差異，通過多種渠道，收集一些能充分體現(xiàn)教師教學水平的相關資料，鼓勵教師積極參與到評價中，教師通過不斷反思自己的教育教學活動行為，并及時進行評價反饋，與教師一起提出改進建議，使教師專業(yè)發(fā)展步入良性循環(huán)的行列。因此，發(fā)展性教師評價不僅關注教師的背景和基礎，又重視教師當前的水平和表現(xiàn)，更著眼于教師的未來和發(fā)展。
2、發(fā)展性教師評價有利于促進幼兒全面發(fā)展。
幼兒園教師的工作對象是3――6歲的在園幼兒，教師的職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)和教育教學能力直接影響著幼兒的發(fā)展，而且這個過程具有相當程度的不可逆性。因此，對教師的工作表現(xiàn)和教學水平進行評價，以控制和保證教師的教學質量達到一定的標準是十分重要和非常必要的。教師的發(fā)展達到了專業(yè)水平，使幼兒在幼兒園的學習、生活中，身心將得到和諧、全面的發(fā)展，為幼兒以后更好地適應學校生活、社會生活鋪平道路。
3、發(fā)展性教師評價有利于促進幼兒園和諧發(fā)展。
發(fā)展性教師評價強調教師個人在幼兒園中的價值，相信教師個人具有做出正確判斷的能力，同時承認教師個人的發(fā)展需要與幼兒園的發(fā)展需要是相輔相成的。幼兒園的和諧發(fā)展不僅能促進教師的專業(yè)發(fā)展，還能促進幼兒身心健康的發(fā)展，反之，教師專業(yè)發(fā)展的步伐的加快，家長對幼兒成長軌跡的認可度，從另一個角度也是對幼兒園的發(fā)展給予充分的肯定。因此說，實施發(fā)展性教師評價是促進教師自身的發(fā)展需要和幼兒園發(fā)展需要的融合，也是促進教師的心態(tài)與幼兒園氛圍的融合，更是促進教師現(xiàn)實表現(xiàn)與未來發(fā)展的融合，可見，發(fā)展性教師評價是一種有價值的活動，更是一種高層次的享受活動。
成功的發(fā)展性教師評價制度有助于提高幼兒園的教學質量、有助于確定教師的培訓方式、有助于形成良好的師生間和教師間的交流關系，
有助于促進幼兒園的管理向人本化管理的不斷邁進，它是促進幼兒園全面、和諧的發(fā)展的有力保障。
六、發(fā)展性教師評價的實施
在幼兒園管理中，發(fā)展性教師評價的實施是在不斷的實踐、調整、再次驗證的基礎上，逐步完善的，評價的質量不僅僅關系到教師個人的成長，更多的將會影響到幼兒園的整體社會地位、辦學水平以及生源狀況等等。它具體操作方法為：
1、相對標準評價與個體標準評價相結合。
教師評價需要運用一定的標準，教師評價標準有相對標準和個體標準。相對標準評價可以確定每個教師個體在相應的評價范圍中所處的位置，有利于激發(fā)競爭性，但用得不當易加深內部矛盾。個體標準評價是對教師個體進行縱向評價的方法，它是促進教師自身不斷成長發(fā)展的一種有效策略。它注重教師的個人價值，評價目標和評價計劃要由評價者和教師協(xié)商制定，雙方認同，把實現(xiàn)教師個體發(fā)展目標和實施評價看作是雙方的共同職責。幼兒園采取相對標準評價與個體標準評價相結合、自律和他律相結合的教師評價策略，既能面向大多數(shù)教師，又有利于通過“個體標準”，鞭策教師積極挖掘自身的潛能。
2、定量評價與定性評價相結合。
在教師評價上我們重視把定量與定性評價和形成性評價綜合起來的評價策略，有利于對教師的客觀評價和激勵教師的發(fā)展。我們幼兒園進行了一系列改革，其中有幼兒園管理體制的改革，管理機構的改革和全員分級聘任制、分級目標管理制、職級制、績效制等一系列的改革，大大加強了全體教師對改革的承受能力，不斷提高自身素質的自覺性，在改革過程中幼兒園不斷幫助教師提高思想認識和業(yè)務能力，以不斷適應教育改革提出的新要求和新任務。
3、家長評價、教師互相評價、行政評價相結合。
作為教育的直接收益者和教學成果的直接感受者，幼兒園中孩子應該是最有發(fā)言權的評價者，但幼兒是未成年人，是沒有行為能力的，因此，家長作為孩子的直接監(jiān)護人，對教師的評價工作就多由家長們參與完成。幼兒及家長等人員共同參與評價，使被評教師從多渠道獲得反饋信息，更好地反饋和改進教育教學工作。從某種意義上說，同事、幼兒和家長都是教師的工作伙伴，他們不但直接或間接參與了教師的教育教學活動，而且能夠從不同的側面反映教師的工作表現(xiàn)，對教師的改進、提高和發(fā)展產生積極影響。因此，采取家長評價與教師的群體評價、行政評價相結合的教師評價策略，更有利于教師了解自我，客觀評價教師，激勵教師的自主發(fā)展。
4、發(fā)展性教師評價與建設發(fā)展性教師隊伍相結合。
我們在教師評價指標體系中加重了教科研成果的權重，同時我們也為教師的發(fā)展創(chuàng)造條件。這幾年我園選送了十多名青年教師參加市、區(qū)骨干教師培訓班及各學科教科研的學習活動，這些教師將學習內容和研究熱點問題帶回幼兒園，大大活躍了幼兒園教研活動氣氛。多年來，我園根據(jù)教師在園的工作年限、經幼兒園園務委員會代表的提名，由幼兒園和教師個人共同出資先后送了28名教師去南師大、省電大和省教育學院完成本科的學習，這些進修的教師幾乎覆蓋了幼兒園的所有學科。他們利用雙休日和放假休息時間（多為函授、電大、夜大）進行進修和深造，不僅提高了他們的學歷層次，更重要的是為這些教師當前的教育教學研究和今后的發(fā)展注入了活力。
發(fā)展性教師應富有創(chuàng)造精神，只重視傳授知識將會被時代所淘汰。尤其是在我們這種省級示范園中的教師，應既要完成教育教學任務，又要完成教科研任務。這幾年幼兒園園長每年給教師出題目、布置科研任務，并將課題研究與教師的考核、職級待遇掛鉤，引導教師重視科研、開展科研活動。
發(fā)展性教師的評價重在正確的教育價值的指導下，根據(jù)幼兒園的教育目標和教師所應承擔的任務，按照規(guī)定的程序，運用科學的方法，借助現(xiàn)代技術廣泛收集評價信息，對教師個體的工作質量進行價值的判斷，從而為教師改進工作，為幼兒園領導加強和改進教師隊伍的管理與建設，進行決策提供必要的依據(jù)。我們在開展發(fā)展性教師評價的過程中，還進行了評價方式的綜合調整：
傳統(tǒng)的獎懲性教師評價由于在方式上是自上而下的，評價結果直接與獎懲掛鉤，所以容易產生弄虛作假行為，較難調動大多數(shù)教師的積極性。而發(fā)展性教師評價則由于評價標準模糊、評價手段“溫和”、評價結果可比性淡化、評價適用的范圍有局限性等原因，也并未達到預期的效果。所以說，這兩種評價各有利有弊，不可能全盤套用。
我們嘗試“宏觀調控、取長補短”的方法，在分析判斷的基礎上，嘗試綜合運用獎懲性教師評價與發(fā)展性教師評價兩種方法：一是強化教師崗位職責以及工作態(tài)度。運用量化指標對教師的行為規(guī)范、工作規(guī)范進行評價，并按照評價結果對教師進行獎勵或懲罰，以此來保證保教工作的基本質量；二是通過非量化的手段，主要運用一些開放性、概括化問題等定性的方式對教師的愛心與責任心、科研能力、組織管理能力、交流溝通能力等方面進行評價，從中發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)點和不足，以幫助教師改進和提高，從而使教師在原有水平上獲得發(fā)展。
七、發(fā)展性教師評價的反思
在幼兒園管理過程中，我不斷的反思幼兒園的管理、保教工作中存在的問題、運用發(fā)展性教師評價體系，積極的調整管理方式，在人本化管理的宗旨引領下，不斷完善幼兒園的管理體制。
1、轉變教師在評價過程中的角色：長期以來，人們一提評價，就是上級對下級、領導對教師或是教師對學生的評價、考核，因而視被評價者為客體。這種認識是不全面的，從實踐的效果及發(fā)展的趨勢來看，強調自我評價，強調被評價者的主體性，使其處于主動的地位，產生積極參與的意識，這既使評價產生更加積極的效果，也是主體性原則的具體體現(xiàn)。發(fā)展性教師評價必須適應并促進教師角色的轉變，建立促進教師成長的發(fā)展性評價體系。這意味著教師評價必須改變以往評價者高高在上的姿態(tài)，從對教師冷冰冰的審視和評判，轉向對教師的關注和關懷；從指令性的要求轉向協(xié)商和討論式的溝通和交流；從教師被動接受檢查轉向多主體參與的互動過程。在此過程中，教師既是評價的客體，又是評價的主體。因此，要尊重教師在評價中的主體地位，以積極的心態(tài)面對評價活動，并有一定的認同感。
2、不斷內化評價指標：開展發(fā)展性教師評價時，評價的指標和標準要結合本園工作的實際，同時應取得教師的認同，讓教師充分的了解主要的評價方法和技術手段，以及這樣做的目的等等。否則容易形成管理者與教師的對立，不利于發(fā)揮教師在評價中的主體作用。
3、設定可行性的評價指標：指標和標準要切實注意從實際出發(fā)，防止要求過高或過低。以“最近發(fā)展區(qū)”的理論為依據(jù)。方法和技術手段既要注意科學性，又要注意簡便易行。工作安排要求與幼兒園的日常工作相結合，不要增加很多額外負擔。
4、整體評價體系的不斷優(yōu)化：目前，我園的發(fā)展性教師評價的研究還是處于剛剛起步階段，所以它需要經歷一個由不完善到逐漸完善，由科學化管理逐漸到人本化管理的過程。這也是教師逐漸適應的過程，同時也是幼兒園全體教師逐漸學習發(fā)展性教師評價的過程。
教育本身就是一個多層次、多因素、多變量的動態(tài)系統(tǒng)，教師的工作也是由多層次、多變量所構成的一個有機的整體結構。發(fā)展性教師評價，有助于教師在期望與現(xiàn)實之間找到自我，滿足獲得尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，同時有助于幼兒園根據(jù)教師的潛力，幫助他們逐步成長，讓教師個人的獨特才干充分顯現(xiàn)和施展，從而使教師與幼兒園共同獲得更大的、可持續(xù)發(fā)展的生存空間。
主要參考材料
1.宋月麗主編，《學校管理心理學》，南京大學出版社，1998年。
2.鄔志輝主編，《現(xiàn)代教育管理專題》，中央廣播電視大學出版社，2004年。
3、劉堯著，《中國教育》，浙江教育出版社，2003年3月。
4、胡小敏著，《中國教育》，浙江教育出版社，2004年8月。
5、王斌華著，《發(fā)展性教師評價制度》，華東師范大學出版社，2002年6月。
6、李小紅 、李三福主編，《發(fā)展性評價：新課程改革中教師評價的基本理念》、《湖南教育》，人民教育出版社，2004年2月。
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