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幼兒園人力資源管理應以人為本充分挖掘教師的潛能
在幼兒園管理中，制度約束是不可少的，但是，如果制度過多、過密、過細、過嚴，單純依靠“制度壓人”實施管理，就會把教職工統(tǒng)得過死，限制了教職工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，所以我園探索出一條適合教職工發(fā)展的“制度管理”與“情感管理”相結合的“適度規(guī)范”管理模式，就是所謂的“該嚴的嚴”、“該放的放”。在人力資源的管理滲透了一種“以人為本”的管理精神，充分挖掘教師的潛能，使每個教師得到了最大程度的發(fā)展。
1、合理用人是幼兒園人力管理的基本任務
作為幼兒園的管理者，我們在用人方面除了堅持知人善任，任人為賢，人盡其才等策略外，我們還做到了：
（1）提高用人的互補度。每個人的能力、知識、水平都是不同的，用人的互補度就是利用個人的優(yōu)勢，去彌補個人或組織以及他人的不足。這種彌補作用越大，其用人的互補度就越高。如在傳統(tǒng)的編班制度中，一般都是幼兒園指派，過分注重園長的管理意志和工作需要，往往忽略了被組合者的主體，使人力組合帶有明顯的命令式和強制性的色彩，這樣就會抑制員工的主體意識與積極性。現在我們的編班就實行優(yōu)化組合、自愿組合與統(tǒng)一調整相結合，如采用了年齡互補的組合，使老教師帶年輕教師，彌補了年輕教師經驗的不足，又以年輕教師學習工作的熱情和沖勁影響老教師；采用性格互補的組合，避免了因個人性格問題而引發(fā)的某些矛盾的出現，同時也有利于對本班幼兒情感的培養(yǎng)；采用優(yōu)勢互補的組合，避免了各班級幼兒發(fā)展的不均衡性和教育孩子的不均衡性�；パa度的提高使人力通過優(yōu)化組合實現了1+1＞2，即：整體大于各部分的總和的目的，充分調動了教師工作的積極主動性。
�。�2）提高用人的認可度。這里所講的認可度，既包括管理者的認可，也包括被管理者的認可，用人出效果的基礎是雙認可的。作為管理者，我們隨時關心、了解員工對我們管理者的評價及其認可情況，他們反饋的有關信息，可以幫助我們逐步提高工作水平，不斷提升教職工對我們的認可度。今年，我園在教師中重新聘任了班級教研組長和幼兒園教研主任，聘期為三年，我們打破了以往聘任中的終身制原則，使受聘人員有壓力，這樣才能不斷的加強自身業(yè)務學習，不斷地提升自己的教育教研水平，不斷地為幼兒園的教育教研多出點子，多創(chuàng)造性進行工作，也只有這樣，她們在教職工中的認可度才能提高，為自己以后的續(xù)聘打下了基礎。
（3）提高用人的透明度。作為管理者，在用人上要反映大多數成員的意志，所以用人應該有透明度，這是一種公開、公平與公正的用人策略，它具體表現在競聘的公開性、任用的公平性、監(jiān)督的公正性，還表現在員工對任用者的權力范圍，職責范圍進行監(jiān)督與評價。如在選聘教研主任和班級教研組長時，我們采取了報名、競聘演說、成績加分、全員職工投票等程序選舉產生，體現了我園的平等、競爭機制。提高用人的透明度，有利于調動廣大員工的工作積極性，加強管理工作的監(jiān)督作用。
2、培養(yǎng)人是幼兒園人力管理的核心任務
教師素質的提高是提高幼兒園教育教學水平的關鍵因素，所以，我們應加強對教師的業(yè)務培訓。
�。�1）加強教師的崗位培訓，提高教師的整體素質。
我們重視教師崗位培訓，采取了多種培訓方式，有利的促進了教師素質的全面提升，在培訓方面突出兩大特點。
�、冱c面結合。為達到人人有學習的機會，人人有提高的機會，我們突出了全方位培訓和按需培訓兩種方式。全方位培訓，就是為老師們提供一般性學習的機會，如每學期都制定園本培訓計劃，有計劃的組織全體教師到省內其他縣市區(qū)及本地區(qū)的姊妹幼兒園參觀學習。按需培訓，就是為教研組長、骨干教師提供研究性學習的機會，如有的教師家長工作很突出，我們派她參加在上海舉行的家庭研討班的學習；藝術能力強的老師我們參加藝術班的培訓；教研主任、教研組長等教研能力強的老師，我們則多為她們提供到上海、北京、廣州等地參加一些專題培訓的機會，如瑞及歐方案教學理論、生成式主題活動理論、親子園教育理論等等，以此提高骨干教師的研究能力，從而起到一點帶面的推動作用。
②雙線交叉。就是對教師同時進行兩類培訓，一是學歷培訓，近幾年我園全體教師都參與了學歷培訓，我們加大了對專業(yè)學習的獎勵制度�，F在，�？飘厴I(yè)率達百分之八十五以上，自學本科在讀率達百分之六十，�？圃谧x率達百分之十五，兩位教師參加了研究生班的學習。二是促進教師知識更新，教科研能力不斷增長的短期培訓，近兩年我們定期與不定期的采用多種方式對教師進行了《綱要》知識培訓、英語教育培訓、電腦知識培訓等等，有效的使教師轉變了教育觀念，掌握了新的教育技能。這兩類培訓交叉進行、有機結合，使教師業(yè)務素質、教學能力不斷提高。
�。�2）加強對年輕教師的培養(yǎng)，增強教育教研工作的活力
青年教師具有“年輕”這一優(yōu)勢，她們工作熱情高，觀念轉變快，是幼兒園教育教研工作中不為缺少的主力軍。但是她們的“熱情”需要激活，她們的經驗需要豐富，這就需要我們加強對青年教師進行有計劃、有目的的培養(yǎng)。我園對年輕教師制訂近期培訓計劃，她們自己也制訂了自我發(fā)展計劃，對不同的教師提出不同的發(fā)展要求，促使青年教師加強學習、加強鍛煉、不斷成熟。通過“以老帶新”、“跟蹤指導”、“公開活動評析”等方式使其盡快適應工作、扎實工作、創(chuàng)新工作。
3、放權、放手、放心，充分發(fā)揮教職工的最大潛能
我們認為管理者應該做到：該放權的時候放權，該放手的放手，該放心的放心，大膽讓教師去發(fā)揮，去創(chuàng)新，這樣給予教師充分的自主權，提供表現與發(fā)展的機會，有利的激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性。
首先，我們允許教師可以結合本班幼兒的興趣和發(fā)展水平自主調整班級課程安排，這既可調動教師的積極性，又可發(fā)揮幼兒的主動性，并且使課程接近幼兒的最近發(fā)展區(qū)，從而取得教育的最佳效果，如生成活動的確定，對園本課程的隨機調整等等。其次是教研活動組織形式的改變，在教研活動中，我們改變了園長講，教師聽的方式，而是根據教師所需確定教研主題，由教師自愿報名、主持教研活動，使教研活動內容百花齊放，擴展了教師們的教研內容，提高了教師向家長介紹幼兒各領域發(fā)展情況，家長被動的聽，使家長會的質量大大降低，家長的教育觀念得不到及時轉變，現在，我們將這一權力下放給每個班級，讓她們嘗試自己不同的方法。如：中二班在今年的家長會中，提前發(fā)放問卷，了解家長教育中遇到的難題，并就問題引導家長展開討論，教師再根據孩子的年齡特點，不同性格進行總結，這樣，不僅豐富了家長的教育方法，更重要的是，這種互動方式，增強了家長與教師的相互了解，調動家長參與的積極性，使家長對我們幼兒園的各項工作更加了解、支持。
當然，我們的“放權”、“放手”、“放心”要有一個合適的“度”，不是園長撒手不管，而是要注意少一些管理痕跡，多一些支持，協(xié)調與服務，使教師們有充分發(fā)揮潛能的機會，增強教師們的主人翁意識。
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