應聘研發(fā)技術(shù)崗位的方法技巧有哪些

　　如果某公司的研發(fā)技術(shù)部門需要招聘幾名技術(shù)員工，并要求在15天之內(nèi)到位。人事經(jīng)理一般會按以下程序操作：

　　1、人事經(jīng)理立即通過網(wǎng)絡和人才市場將招聘信息發(fā)布出去，在收到近100份應聘者的簡歷后，就開始挑選面試者了。

　　2、在這個階段，人事經(jīng)理一般采用剔除法淘汰不合適者，其依據(jù)是求職者的個人信息(性別、年齡、戶籍、檔案等)、學歷背景(教育背景和研發(fā)能力)和工作經(jīng)歷(有無經(jīng)驗)等等。其它信息(例如座右銘和自薦信)沒有太大的作用。

　　3、經(jīng)過首輪淘汰，技術(shù)部的相關人員將從剩下的70份簡歷中選出初步合格的人員，評判依據(jù)為：教育經(jīng)歷、項目實踐經(jīng)歷、曾就職(實習)的公司背景、個人技術(shù)水平等，而對戶口等個人信息則不太在意。

　　4、經(jīng)過篩選，人事經(jīng)理的手頭就剩下了10份簡歷，接下來的工作就是安排面試時間，并逐個通知到人。此時，應屆畢業(yè)生在簡歷上所留的聯(lián)系方法非常重要，按重要性依次為手機、家電、Email，至于QQ號碼和傳統(tǒng)通信地址雖然也很重要，但很少被使用。

　　如果應聘者的手機一直處于關機或者盲區(qū)狀態(tài)，Email也是有去無回，家里的電話無人接聽，人事經(jīng)理會放棄通知。

　　5、由于時間安排較緊，人事經(jīng)理希望能夠在事先約定的30-60分鐘的面試時間內(nèi)遇到您，所以應聘者千萬不要遲到。

　　面試時一般先由人事經(jīng)理與應聘者面談，首先需要“驗明正身”。這時應聘者帶在身邊的身份證、畢業(yè)生推薦表、畢業(yè)證書、英語或計算機等級證書等是最好的佐證;從交談中，人事經(jīng)理可以看出應聘者的性格趨向是不是符合崗位要求。

　　6、通過了上面的關卡后，人事經(jīng)理才會邀請應聘者未來的上級領導(研發(fā)技術(shù)部門的負責人)一起參與面試。這時求職者可以與他們交換對公司業(yè)務、崗位名稱與描述的具體理解等意見。

　　研發(fā)技術(shù)部門的負責人希望得到下列信息：應聘者精通什么?曾經(jīng)干過什么?成績?nèi)绾?需要什么樣的待遇?這些答案都隱含在應聘者的回答中。如果應聘者的能力、提出的條件與公司要求相差太大的話(包括太優(yōu)秀和不合適兩種情況)，研發(fā)技術(shù)部負責人可能會直截了當?shù)卣f：我們公司的業(yè)務和崗位可能和您所理解的有所偏差，您還是去選擇一個更適合您的公司吧!而人事經(jīng)理則不希望看到您被拒絕時的尷尬，所以會先和您聊一些與招聘毫不沾邊或者莫名其妙的問題，如：你們學校食堂的伙食好嗎?同學里面有多少上海人?然后非常委婉地告訴你：您的情況我們已經(jīng)了解了，這樣吧，我們再研究一下，一有消息我們會在第一時間通知您的。

　　7、研發(fā)技術(shù)主管一旦對應聘者的能力和工作經(jīng)歷等表示滿意，便會對應聘者工作實習經(jīng)歷中的細節(jié)問題(特別是研發(fā)技術(shù)方面的)進行追問，甚至是質(zhì)疑，以判斷應聘者的真實能力。這時應聘者需要實事求是地展示自己的專業(yè)水準，贏得研發(fā)技術(shù)主管認可。

　　而對于不是非常精通的問題，研發(fā)技術(shù)主管會讓應聘者整體地概括一下，因為以后很可能會讓應聘者負責這一部分的工作。

　　一旦通過了上述兩方面問題的“拷問”，應聘者差不多就是合適的人選了。這時研發(fā)技術(shù)部門負責人會說：這樣吧，我給您些資料看看，先了解熟悉情況;我給您引見一下其他的同事;關于崗位和薪水的問題，您回去后考慮考慮，改天我們再聊等等，如果是這樣的話，應聘者被公司聘用的概率在70%以上。

　　8、考慮到崗位安排、薪水標準以及相應手續(xù)的辦理等問題，公司還會對應聘者進行最后一次面試加以確認，一旦有更高級別的領導在面試中來“順便看看”的話，應聘就基本成功了。

【應聘研發(fā)技術(shù)崗位的方法技巧有哪些】相關文章：

溝通的技巧有哪些12-18

提問的技巧有哪些12-17

說明方法有哪些?03-13

努力的方法有哪些03-05

申論寫作的技巧有哪些06-19

求職面試技巧有哪些03-04

襯衫搭配技巧有哪些12-18

挑選牛黃的方法有哪些08-06

消除苦悶方法有哪些05-30

春季養(yǎng)生方法有哪些12-20