公司的意見和建議
公司的意見和建議1
作為一名新員工，有人跟我說，按照慣例，一般是不便于講公司的一些情況的，尤其是一個(gè)新員工。在國有公司，有些事情，是可知而不可說的，——這些叫中國的“特色國情”。
我們?nèi)A興公司無疑是將這“特色國情”發(fā)揮的淋漓盡致，游刃有余的特色企業(yè)。
虛的我就不多講了，直奔主題吧。
看過網(wǎng)上對(duì)華興的評(píng)價(jià)，我們不禁要問：為什么一個(gè)公司，大型的國有公司，外界的評(píng)論那么差，人才流失那么嚴(yán)重，管理層面一團(tuán)污七八糟，公司內(nèi)幕不得見人？
這樣的公司，它的運(yùn)營理念是什么？不錯(cuò)是盈利。
我們還要問，是盈少數(shù)人的利，還是盈整個(gè)公司大眾的利？盈這種利能不能被人所接受，這種方式能不能走的長遠(yuǎn)？
既然是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢？那如何去盈雙贏的利呢？
為什么現(xiàn)在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利？
這些都是我們必須要弄懂的問題。
我們先看一下，一位員工跳槽時(shí)對(duì)主管人員說的話：“你可知道，這三年來我一直隱忍不發(fā)的原因是什么？家里培養(yǎng)我上大學(xué)，花了多少心力財(cái)力？他們寄予了我多少多少希望？
你可知道我工作都將近四年了，一個(gè)月還不到四千塊錢，一年出去花費(fèi)，在城市里兩個(gè)平方都買不起？我這幾年，看了多少技術(shù)規(guī)程，買了多少規(guī)范，光這些書花了我多少錢？我肚子里裝了哪些貨，積累了多少經(jīng)驗(yàn)，適合做那些活，你可曾想過？你現(xiàn)在問我為什么要跳槽？為什么？(范文網(wǎng) )我還要問你呢�！�
我們?nèi)A興公司無疑是免費(fèi)為中廣核之類的公司，培養(yǎng)人才的訓(xùn)練基地。問題出在什么身上？
再看一下華興公司一年的利潤率，1.6％，什么概念？就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感覺，銀行存儲(chǔ)的利率好像都比這高。
這反映了什么問題？技術(shù)的落后，管理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化；僅僅比原始社會(huì)好那么一點(diǎn)。現(xiàn)在是21世紀(jì)，又稱高科技數(shù)據(jù)化信息時(shí)代，這不是諷刺嗎？
有人想問，這些問題，上面的領(lǐng)導(dǎo)不知道嗎？怎么可能不知道。沒辦法改變嗎？其實(shí)有的，但這些人本身就是一個(gè)利益既得體。你想一想，一個(gè)人，會(huì)拿自己開刀嗎？
而某些不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，就算想到了，也因?yàn)楹ε赂母锏淖枇μ螅|動(dòng)到掌握實(shí)權(quán)的集團(tuán)的利益，而引起的強(qiáng)有力的反彈，或許把這種病根歸結(jié)在“中國特色國情”上去，然后連這個(gè)想法也打消了。
所以我們只能，跟以前一樣官僚制度盛行，轉(zhuǎn)個(gè)正時(shí)請(qǐng)人幫忙，進(jìn)入總部托人走關(guān)系，基層員工年終獎(jiǎng)金一拖再拖，大家一窩蜂的想管理層次瘋追，不管他是不適合自己。
所以我們有怨沒處訴，情緒高漲，該跳槽的跳槽，該干嘛干嘛；公司不會(huì)理你的，反正中國人多，“不怕招不到人”。百足之蟲，死而不僵。
有人說，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司情況�！爸袊厣�，內(nèi)地特色，我們分別再將眼光轉(zhuǎn)向香港和中廣核。
不是的，這些都是一些淺見者，逃避責(zé)任的托詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿的典范嗎？西方國家，為什么公司運(yùn)營的那么良好，大家不但不搶著走管理路線，人家愿意走經(jīng)濟(jì)技術(shù)路線。經(jīng)濟(jì)技術(shù)永遠(yuǎn)是推動(dòng)公司發(fā)展的動(dòng)力啊。
我感覺我講到現(xiàn)在，講的都是廢話，人家不愿意聽。其實(shí)按目前的形勢(shì)的話，我最多在這公司干兩年，但畢竟這是我第一家簽約單位，我還是提點(diǎn)意見吧。如果有人聽得進(jìn)的話。
到底我們的路該怎么走？
第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。
華興這幾年，做大“蛋糕”的能力，無疑一年不如一年�？萍嫉�.落后不講，人才的稀缺，管理，造價(jià)，施工，技術(shù)，法規(guī)，……無一不缺。
尤其是技術(shù)、人才領(lǐng)域，如何能吸引人才？豐厚平等的待遇，寬松的環(huán)境，對(duì)人才的重視，都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。
如何能讓技術(shù)領(lǐng)域頗有創(chuàng)新，我們開通管理技術(shù)雙向平等的通道，讓技術(shù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域有同樣平等的待遇，如高工享受副總級(jí)待遇，讓更多的人去搞技術(shù)（尤其那些適合搞技術(shù)的人），這樣技術(shù)才會(huì)有創(chuàng)新，自己的施工操作才有更高的效率，進(jìn)而獲得更高的利潤。這樣，來擴(kuò)大資本，來增加員工工資，提高員工投入技術(shù)的積極性。
我們還可以采取企業(yè)與高等學(xué)校聯(lián)姻的制度�，F(xiàn)在的大學(xué)生，實(shí)際動(dòng)手能力不強(qiáng)，我們可以在暑假期間培養(yǎng)一部分學(xué)生，通過公司內(nèi)部優(yōu)良的環(huán)境（假如話有），吸引他們畢業(yè)以后進(jìn)公司來。這樣為公司的將來輸入技術(shù)骨干，增加公司的新鮮血液和創(chuàng)新力。當(dāng)然，這需要公司高層高瞻的眼光了。
我們也可以對(duì)公司員工，進(jìn)行實(shí)際有用的培訓(xùn)，“有用的”培訓(xùn)，“磨刀不誤砍柴工”，不要把眼光糾結(jié)在培訓(xùn)那幾百塊幾千塊錢上，我們要考慮培訓(xùn)后的技術(shù)經(jīng)濟(jì)效果。
“工欲善其事，必先利其器”，一個(gè)公司想發(fā)展，沒有技術(shù)，沒有人才，“不做大蛋糕”，簡直就是癡心妄想。
第二，加強(qiáng)自己如何公平分蛋糕的能力。
這一點(diǎn)比第一點(diǎn)更重要，（第一點(diǎn)已經(jīng)有所論述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕），這要求管理層次比較開明，自身公平。
馬克思主義哲學(xué)絕對(duì)真理，絕對(duì)權(quán)力導(dǎo)致絕對(duì)腐敗，想要管理層次比較開明，在中國，比較難。但中國管理層次比較開明的，也不是沒有。我們不能老是向落后靠齊。
蛋糕的分配問題，就涉及到利益沖突，各方矛盾。這不光是人的自私的原因，其實(shí)主要問題還出現(xiàn)在公司利益分配的體制上。
為什么是個(gè)人就想做公司主管，就要當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理？原因太過簡單，錢多。那假如話，搞技術(shù)的人（尤其是高工）工資不比他們差呢？項(xiàng)目經(jīng)理，高層主管，畢竟就那么幾個(gè)，如果工資不比他們好，那擠破頭去當(dāng)這些頭頭有什么意思呢？
我們?nèi)A興待遇方面，總部是事業(yè)部的三倍，事業(yè)部是項(xiàng)目部的三倍，這是一種完善的“分蛋糕”制度嗎？
我們不妨再想想，“分好蛋糕”，大家各盡其才，吸引人才，將公司利益最大化，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕”這樣無限循環(huán)下去。
這才是正常公司所想要的。
能分好蛋糕，就算暫時(shí)待遇不豐厚（當(dāng)時(shí)蛋糕還沒做大），大家也能感覺到公司在待人平等，尊重人才方面的努力，進(jìn)而竭盡全力為公司做事。人雖在自私的同時(shí)，但是遇到別人對(duì)他真心相待的話，他也會(huì)真心對(duì)你。暫時(shí)要求不高的應(yīng)屆畢業(yè)生，民工，才會(huì)滾滾而來，而且不會(huì)走，甚至他還會(huì)介紹別人來。
網(wǎng)上就不會(huì)有那些罵華興的話了，其實(shí)也不能叫罵，是一種現(xiàn)實(shí)的描述吧。
三，一個(gè)比較民主有人氣的氛圍。
人是所有技術(shù)管理各方面的具體操作者。人的心情，多少會(huì)影響干事的好壞。
一個(gè)人老是帶著情緒干活，活恐怕不會(huì)做得太好。那如果，一群人都帶著情緒干活，會(huì)是怎樣的一種情況呢？公司又怎是員工的久戀之地？
一個(gè)專制腐敗的公司，里面必定是死氣沉沉，貌合神離。
都21世紀(jì)了，搞得還像清政府一樣，有意思嗎？一個(gè)個(gè)官腔十足，對(duì)下騎在他們頭上，瞎指揮就像惡狗，對(duì)上恭維的就像一條哈巴狗一樣，反正不離一條色厲內(nèi)荏的狗形象，有意思嗎？
難怪外國人看不起中國人，難怪一些東部高等院校不讓華興進(jìn)去招聘。你一生充其量就活了個(gè)狗形象出來，有意思嗎？
干活本身就已經(jīng)很累了（尤其是項(xiàng)目部），完事之后還要看頭頭們臉色行事，說話加倍小心，飯桌上加倍向領(lǐng)導(dǎo)敬酒，把所有的怨深埋在心里，堆笑在臉上。干了好幾年，工資就那么三千塊，沒有節(jié)假日，更不用說什么雙休，這樣的窩囊的日子，不跳槽反而不不正常了嗎？
領(lǐng)導(dǎo)跟你講的話，就是圣旨，你跟領(lǐng)導(dǎo)講的話，那是放屁。
還有大家之間的關(guān)系，如果僅限于，你能不能給我?guī)砝�，帶來好處的層面上；那活著，還不如死了算了。
這提倡民主，孫中山時(shí)期就有了，可100年了，公司內(nèi)部搞得比滿清還專制，還腐敗，什么連走個(gè)技術(shù)通道，還要找七大姑八大姨幫忙，有意思嗎？
你這樣的公司能干好，外人口碑好，那才是怪事呢。
我們能不能天真的想象，既希望于有志改善國有企業(yè)，華興公司的上層，能不能將“管理”的理念改為“服務(wù)”，“帶薪服務(wù)”，能不能稍微轉(zhuǎn)移點(diǎn)權(quán)利給基層員工，民工，讓他們有話能說，有話能有人聽。
這樣的話，公司賺大利，員工賺小利，一團(tuán)和諧，大家雙贏，豈不是更好？
如果，華興，所謂的大型國有企業(yè)希望能繼續(xù)，而不是寄生蟲一樣的生存下去，是不是該考慮該變一變呢？
公司的意見和建議2
1、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言，每個(gè)部門無獨(dú)擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要?jiǎng)e人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識(shí)，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。
2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動(dòng)，無法為下方的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。
6、“以人為本”沒有真正體此刻實(shí)際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱。
為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展思考，公司可從以下方面著手突破：
1、人才的引進(jìn)、留住及激勵(lì)。
2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。
3、將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下三個(gè)方面來實(shí)施：
㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識(shí);
㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。
�、缋^續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識(shí)，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細(xì)節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實(shí)處。
5、加強(qiáng)對(duì)基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識(shí)。
以上是本人的一點(diǎn)所思所想，期望能對(duì)總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是期望公司能夠更好的發(fā)展。
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