如何千挑萬選企業(yè)心儀的員工

　　A企業(yè)剛成立了人力資源部，準(zhǔn)備從外部引進(jìn)一名人力資源部經(jīng)理。經(jīng)過系列的招募、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，最終目標(biāo)鎖定三位侯選人：王先生成熟老道，六年之內(nèi)服務(wù)過四家公司，都是做人力資源管理工作，溝通能力、培訓(xùn)能力較好；周先生反應(yīng)機(jī)敏，性格直爽，MBA剛畢業(yè)不久，對(duì)管理工作充滿興趣；劉先生做事干練，曾是一家大型民企的企管部經(jīng)理，對(duì)自己的職業(yè)定位有比較清晰的認(rèn)識(shí)。究竟誰才是此崗位的最佳人選呢？A企業(yè)的幾位老總反復(fù)討論了幾次，總拿不定主意，他們不由地發(fā)出感概：要是把這三個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)都集中在一個(gè)人身上，缺點(diǎn)全都抵消掉，那該多好��！

　　選人難，選關(guān)鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應(yīng)聘者中挑花了眼。常常是面試進(jìn)行了好幾輪，筆試題、測(cè)評(píng)題做了一大堆，但那位看似八面威風(fēng)、手握“生殺大權(quán)”的面試考官，還是舉棋難定：生怕看走了眼，選錯(cuò)了人，對(duì)不起老板，對(duì)不起公司，對(duì)不起同事，也對(duì)不起應(yīng)聘者呀！把守公司人員的入口關(guān)，責(zé)任可是重于泰山��！那么，究竟什么樣的人員才是企業(yè)心儀的員工呢？如何煉就一雙火眼金睛，從眾多的應(yīng)聘者把他們遴選出來呢？

　　把握人才選聘的兩條標(biāo)準(zhǔn)

　　首先要明確人才選聘成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么。簡(jiǎn)言之，選聘成功的標(biāo)準(zhǔn)就是人員到崗后，能夠很快地融入組織與團(tuán)隊(duì)，很快適應(yīng)工作，很快創(chuàng)造出所在崗位理應(yīng)做出的價(jià)值，并且有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，穩(wěn)定性高。能夠勝任工作，說明人崗匹配度高；能夠融入組織與團(tuán)隊(duì)，說明認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)同組織特色，與組織的匹配度高。這兩點(diǎn)，正是保證人才選聘成功的兩條重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在選人時(shí)，必須兩條甄選標(biāo)準(zhǔn)并重，才能選出真正“適合”的人才。

　　人才的知識(shí)、技能特點(diǎn)與崗位的匹配性

　　企業(yè)在招聘時(shí)，最關(guān)注的首先是人才所具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能特點(diǎn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以此來判斷與崗位職責(zé)要求的匹配性；崗位適應(yīng)性高的人才到崗后上手快，培養(yǎng)周期短，培訓(xùn)成本低，可以很快渡過適應(yīng)期，很快做出業(yè)績(jī)企業(yè)創(chuàng)造本崗位所應(yīng)做出的價(jià)值。這對(duì)任職者本人也是一種鼓勵(lì)。

　　人才的文化和價(jià)值追求與組織的匹配性

　　企業(yè)中能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，更會(huì)給其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認(rèn)可組織的文化以及價(jià)值追求。因此，成功的人才選聘應(yīng)該關(guān)注人才對(duì)組織文化、價(jià)值追求的認(rèn)同程度。

　　人才個(gè)性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的兼容性

　　能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、認(rèn)同組織文化的人才，也不一定就是企業(yè)最合適的人選。能力突出的新聘員工因風(fēng)格、個(gè)性與團(tuán)隊(duì)或上級(jí)主管差異太大而導(dǎo)致工作氣氛緊張，團(tuán)隊(duì)合作不睦，最終不歡而散的案例也并非個(gè)別現(xiàn)象。在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念、思維方式等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職團(tuán)隊(duì)的兼容性，可以提高新人與團(tuán)隊(duì)成員的磨合速度，可以減少不必要的內(nèi)部沖突，有利于營(yíng)造和諧、合作團(tuán)結(jié)的組織氛圍。

　　勝任素質(zhì)能力模型：定義企業(yè)心儀的員工

　　要建立完善的招聘體系，確保甄選出適合崗位要求的任職者，企業(yè)就要根據(jù)所處的行業(yè)類型、特定的發(fā)展時(shí)期、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等自身特點(diǎn)建立起人才素質(zhì)能力模型。通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各級(jí)管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征、高績(jī)效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

　　所謂素質(zhì)，是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)；所謂能力，是指一個(gè)人由于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累而具備的技能特點(diǎn)類型及掌握的程度。素質(zhì)能力是一個(gè)人能做什么（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能是保證與崗位要求匹配性的、外在的素質(zhì)能力，易于評(píng)估與測(cè)量。角色定位與自我認(rèn)知、價(jià)值觀、性格、動(dòng)機(jī)是潛在的素質(zhì)，很難進(jìn)行判斷和識(shí)別；但正是這些潛在的素質(zhì)，決定了一個(gè)人與企業(yè)文化的融合程度，決定了他與團(tuán)隊(duì)的磨合速度。如果沒有正確的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，那么能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，這個(gè)人將來對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響就會(huì)越大。所以選聘一定要將應(yīng)聘者的外在素質(zhì)與潛在素質(zhì)一起進(jìn)行綜合考慮。

　　例如，A企業(yè)所要招聘的人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)能力模型如下表所示：

　　這樣，A企業(yè)就可以依據(jù)以上對(duì)人力資源經(jīng)理素質(zhì)能力的具體要求，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法，來選擇最合適的人員了。

　　綜合測(cè)評(píng)：遴選企業(yè)心儀的員工

　　如何通過綜合測(cè)試有效地判斷和識(shí)別應(yīng)聘者與崗位、與組織相匹配的核心素質(zhì)與能力，一直是企業(yè)人才招聘工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在建立了職位的素質(zhì)能力模型后，我們就可以根據(jù)不同職位對(duì)人才素質(zhì)的不同要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)評(píng)手段和評(píng)估要點(diǎn)。在招聘過程中，主要的測(cè)試手段有筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)評(píng)等方法。

　　筆試比較適用于對(duì)一些基本知識(shí)或基本技能這一類可見的、易于改進(jìn)與提高的素質(zhì)能力的測(cè)試，以此判斷應(yīng)聘者對(duì)崗位的適應(yīng)性。除了設(shè)計(jì)相關(guān)知識(shí)類的題目外，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，編寫用于案例分析的題材，讓應(yīng)聘者做答，從而考察應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)、技能的運(yùn)用能力，以及解決問題的思維方式和能力。

　　通常來講，對(duì)于管理者應(yīng)具備的素質(zhì)，如角色定位、自我認(rèn)知、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)及性格特質(zhì)這一類處于最內(nèi)層的核心特質(zhì)因素——素質(zhì)中的潛能部分，書面測(cè)評(píng)是很難得出有效結(jié)果的，主要還得依賴于其他的測(cè)試手段。對(duì)復(fù)雜的職業(yè)而言，潛能部分所反映出的勝任特征，在測(cè)評(píng)優(yōu)秀績(jī)效方面要比與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技能的分?jǐn)?shù)更重要。

　　面試適合于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的測(cè)試與評(píng)估。考慮到與筆試等其他測(cè)試方法結(jié)合運(yùn)用，面試主要的測(cè)試要點(diǎn)側(cè)重在應(yīng)聘者潛在的素質(zhì)能力方面。面試實(shí)施之前，要預(yù)先設(shè)計(jì)面試評(píng)估要點(diǎn)，即面試提問和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)。通過面試提問和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)，可將原來發(fā)散式、隨機(jī)式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，大大提高面試的效率和質(zhì)量。通過精心準(zhǔn)備的面試提綱，既可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)情況有一個(gè)大致的了解，更可以通過巧妙的問題，來了解應(yīng)聘者潛在的素質(zhì)能力特征。如提問：“在成年以后，哪些成就能給你帶來最大程度的滿足？”評(píng)價(jià)要點(diǎn)：1、了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)；2、了解應(yīng)聘者的職業(yè)抱負(fù)。

　　行為事件面試方法是一種有效的面試方法。這種測(cè)試方法是讓應(yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進(jìn)一步追問，主要目的是測(cè)試應(yīng)聘人員的真實(shí)素質(zhì)，是基于人的行為具有連慣性和一致性的原理，通過其過去的行為預(yù)測(cè)其未來可能的表現(xiàn)。如提問：“請(qǐng)講述一件你最近在工作中與其他同事共同解決問題的事件”。評(píng)價(jià)要點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)合作性；解決問題的能力；描述的事件是否客觀、真實(shí)。

　　情景模擬是通過觀察應(yīng)聘者在模擬的工作場(chǎng)景下的行為過程和行為效果，鑒別應(yīng)聘者自我認(rèn)知程度、工作能力、溝通能力、解決問題的能力是否稱職。

　　心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式。它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量人，以此來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)試方法。主要是測(cè)試應(yīng)聘者的性格特征傾向，來判斷將來應(yīng)聘者對(duì)崗位的適應(yīng)程度，以及與企業(yè)團(tuán)隊(duì)的融合程度。

　　通過筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)評(píng)等手段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試以后，要針對(duì)評(píng)估要素分別計(jì)算分?jǐn)?shù)。根據(jù)不同崗位職責(zé)對(duì)素質(zhì)能力要求的方向、程度的不同，分別將評(píng)估要素設(shè)計(jì)不同的權(quán)重，最后將各項(xiàng)評(píng)估要素的測(cè)試結(jié)果累積相加，就得出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)得分。通過對(duì)專項(xiàng)素質(zhì)的分析及對(duì)綜合素質(zhì)成績(jī)的比較，運(yùn)用混合淘汰法，選擇出最合適的任職者。

　　如本文案例中的A企業(yè)，通過對(duì)三位侯選人重新進(jìn)行綜合測(cè)試，結(jié)果如下：

　　素質(zhì)能力 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 角色定位 自我認(rèn)知 價(jià)值觀 動(dòng)機(jī) 性格 得分

　　權(quán)重 0.7 0.9 0.8 0.9 0.9 1.0 0.8 0.7

　　王先生 1 0.9 1 0.5 0.6 0.5 0.6 0.7 4.77

　　周先生 1 0.6 0.5 0.8 0.9 0.8 0.7 0.6 5.02

　　劉先生 0.7 0.8 0.7 0.8 1.0 1.0 0.8 1 5.73

　　經(jīng)專家參與面試，發(fā)現(xiàn)王先生跳槽頻繁，在詢問其離職原因時(shí)，王先生對(duì)以前服務(wù)過的四家公司充滿不滿和抱怨。經(jīng)進(jìn)一步交流發(fā)現(xiàn)，王先生是一位權(quán)力欲較強(qiáng)的人，喜歡高高在上的感覺；心理測(cè)評(píng)結(jié)果也佐證了這一點(diǎn)�？紤]到A企業(yè)剛剛成立人力資源部，很多職責(zé)界定還不清晰，需要的是有強(qiáng)烈事業(yè)心、敬業(yè)精神、具有團(tuán)隊(duì)凝聚力的人員，而王先生雖然人事工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但他缺乏服務(wù)意識(shí)、大局觀念，團(tuán)隊(duì)合作精神也較差，因此建議淘汰；周先生學(xué)識(shí)豐富，但他對(duì)自己的認(rèn)知過高，對(duì)自己的職業(yè)前景也有著過于樂觀的估計(jì)，并且他心直口快，交流時(shí)不太注重別人的感受，而這正是做人力資源工作者之大忌，況且A企業(yè)的總經(jīng)理是思考分析型的，可能不太喜歡這種張揚(yáng)的性格。劉先生雖沒有直接從事過人力資源管理的工作，但在面試和情景模擬中表現(xiàn)的成熟穩(wěn)重，做事干練；且心態(tài)平和，對(duì)自己的職業(yè)定位有著比較清晰的認(rèn)識(shí)；筆試結(jié)果發(fā)現(xiàn)他思維縝密，對(duì)人力資源管理有著自己獨(dú)到的見解，表現(xiàn)出了良好的發(fā)展?jié)摿�。匯總各項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果，劉先生的綜合測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)也是最高，因此建議錄用劉先生。

　　最終，A企業(yè)采取了招聘專家的建議，選擇了潛在能力較高、顯在的素質(zhì)略有欠缺、綜合成績(jī)最高的劉先生。劉先生到崗后，盡職盡責(zé)地工作，認(rèn)真積極地學(xué)習(xí)，很快贏得了A企業(yè)的認(rèn)可與好評(píng)，驗(yàn)證了A企業(yè)當(dāng)初選聘的正確性。

　　綜上所述，企業(yè)要想在眾多的應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)自己“心儀”的員工，首先要清楚“心儀”員工的選擇標(biāo)準(zhǔn)，即根據(jù)組織特色、崗位特色確定擬聘員工的勝任素質(zhì)能力模型，然后綜合運(yùn)用測(cè)試方法，多維度考察應(yīng)聘者，才能保證選聘的成功。

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