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隱喻與文化
隱喻與文化1
隱喻的認識以文化為依據(jù),隱喻的成果以文化為載體,同時又促進文化的發(fā)展.因此,隱喻也是一種文化現(xiàn)象.人類對隱喻從修辭格到認知方式的'認識轉(zhuǎn)變,是基于人類對其中文化信息的日益關(guān)注的表現(xiàn).
作 者： 張磊 ZHANG Lei 作者單位： 中央民族大學(xué),語言文化學(xué)院,北京,100081 刊 名： 涪陵師范學(xué)院學(xué)報 英文刊名： JOURNAL OF FULING TEACHERS COLLEGE 年，卷(期)： 20xx 21(4) 分類號： G05 H0-05 關(guān)鍵詞： 隱喻 認知 文化隱喻與文化2
論文摘要：教師的幸福離不開對教師尊嚴的維護。而一些經(jīng)典的教師隱喻卻遮蔽了教師尊嚴。改善這種情況，需要從維護教師作為一個人以及作為一種職業(yè)的內(nèi)外尊嚴著手。
論文關(guān)鍵詞：教師尊嚴教師隱喻反思
一、教師尊嚴缺失的現(xiàn)存樣態(tài)
中國傳統(tǒng)文化中有關(guān)教師的隱喻，主要有“蠟燭論”、“工程師論”、“園丁論”、“桶論”[1]。這些經(jīng)典隱喻一方面體現(xiàn)著社會對教師理想形象的期待，另一方面卻使教師的尊嚴處于被遮蔽的狀態(tài)。具體表現(xiàn)為：
第一，教師作為一個人的外在尊嚴的缺失。蠟燭、園丁、工程師等這些經(jīng)典的教師隱喻，是社會給予教師的高標準的期待，而在這種過于理想化的外在期待下，教師作為一個人本身的角色被弱化了�？墒�，實際上，教師不僅僅是“道德人”，同時也扮演著“經(jīng)濟人”、“復(fù)雜人”、“自我實現(xiàn)人”等角色，社會往往只關(guān)注教師作為“專業(yè)教育者”所承擔的責任，而忽略教師本身也是一個普通人。在對學(xué)生的教育過程中，教師的作用并不是萬能的，教師也會犯錯誤�？墒巧鐣䥇s時刻關(guān)注著教師的行為，某個教師一旦出現(xiàn)問題，他往往會成為人們爭論的焦點，并且大家往往會把個別的現(xiàn)象擴大化為教師普遍存在的問題。當前，許多學(xué)生或是家長對教師的語言侮辱、毆打等一系列事件，都表明教師人格尊嚴、生命尊嚴的缺失。
第二，教師作為一個人的內(nèi)在尊嚴的缺失。在教師經(jīng)典隱喻的影響下，教師的道德形象幾乎上升到了極致，古代教師以一種深沉、神圣的社會責任感和使命感，自覺充任起思想道德文化的傳承者、示范者和踐行者，教師在思想和行為上都力求達到圣賢的境界，成為“人皆仰之”的道德主體[2]�，F(xiàn)代教師也往往把自己當成蠟燭、園丁、工程師，塑造了崇高的`為人師表的形象，而忽略了自己作為一個人的角色，有自己的情感需要與喜怒哀樂，有自我發(fā)展的需要，承擔著家庭、工作和社會生活中的多重角色。在與職業(yè)角色要求起沖突時，他們總是選擇犧牲這些需要。
第三，教師職業(yè)外在尊嚴的缺失。回顧歷史，教師職業(yè)自產(chǎn)生以來，人們對教師職業(yè)的認識主要停留在其外在的社會功能上，不管是古代強調(diào)的“師”對于“道”的價值，還是近代“師”對于“國強、國富”的價值，還是現(xiàn)代“師”對于“知識傳承”的價值，都是教師職業(yè)工具價值的外在表現(xiàn)[3]4。而教師職業(yè)的尊嚴也是依靠此獲得的。教師經(jīng)典隱喻把教師職業(yè)的這種外在價值神圣化，這首先反映了教師很高的社會地位，可是并非每一個教師都能達到這種境界。因此，當這種過高的期待沒有實現(xiàn)時，教師職業(yè)的外在價值往往得不到人們的認可和尊重。另外，在應(yīng)試教育模式的影響下，教師職業(yè)的外在價值往往被局限于一種傳遞性的價值，如讓學(xué)生掌握多學(xué)科知識等，而教師對學(xué)生其他各方面素質(zhì)的影響，卻得不到社會、家長的認可。
第四，教師職業(yè)內(nèi)在尊嚴的缺失。根據(jù)教師經(jīng)典隱喻，教師似乎擁有很高的社會地位，實際的社會地位卻很低，更缺乏一種制度保障和物質(zhì)基礎(chǔ)，這種極大的反差讓有才能的人往往并不選擇做老師，而教師隊伍中的優(yōu)秀人才也紛紛選擇跳槽。另外，不管是蠟燭、園丁還是工程師等傳統(tǒng)隱喻，強調(diào)的都只是教師對于社會的外在價值，并未涉及教師職業(yè)勞動對教師本人現(xiàn)實生命質(zhì)量的意義，并未涉及到教師能否在日常的職業(yè)工作中感受到對自己智慧與人格的挑戰(zhàn)、對自己生命發(fā)展的價值，感受到因從事這一職業(yè)帶來的內(nèi)在的尊嚴與歡樂的滿足[3]12。也就是說，教師在教學(xué)過程中感受到的只是一種工具價值，即一個傳授知識和技能的工具，而沒有感受到教師職業(yè)的自身價值。
二、維護教師尊嚴的建議
維護教師尊嚴，可從如下幾個方面進行：
第一，維護教師作為一個人的外在尊嚴。教師經(jīng)典隱喻反映著教師崇高的師表形象，為人師表是對教師的基本要求，但是為師首先是做人，然后才能成為“人師”。葉瀾也曾提出：“如果只從社會角度，站在特定意識形態(tài)的立場去界定‘教師’含義的話，教師不過是沒有完全自主性和獨立性的，滿足培育社會需要類型的人的代言人、執(zhí)行者，教師本人作為人的尊嚴和需要，已經(jīng)退隱到了作為背景的地位�！盵3]32可見，對教師的尊重首先應(yīng)從社會對教師作為一個人的認知開始，教師作為一個人的尊嚴是前提而不是背景。其次，社會對教師的期待及其實現(xiàn)，要以滿足教師作為一個人的基本的需要為前提，如基本的物質(zhì)需要等。讓教師在這種期待下，既能享受到基本的權(quán)利，又能有為更高價值目標奮斗的動力。而作為引導(dǎo)社會輿論的媒體機構(gòu)，也應(yīng)該認識到教師作為一個人的權(quán)利和價值，關(guān)注教師實際的生存狀態(tài)，揭露有損教師基本權(quán)利的行為，引導(dǎo)人們認識到教師作為普通人的角色。
第二，維護教師作為一個人的內(nèi)在尊嚴。傳統(tǒng)教師隱喻有其存在的價值和意義，可以激勵教師有更高的價值追求，但是這種價值追求的實現(xiàn)，要以教師作為一個人基本權(quán)利的維護為前提。這其中發(fā)揮著主體作用的是教師自身。教師要有自我意識，認清自己所擁有的基本權(quán)利，尤其是生存權(quán)，不能因為教師職業(yè)的特殊性，而忽略這些權(quán)利�！跋灎T論”把教師道德倫理中的“義”和“利”兩個基本范疇完全對立起來，要求教師“棄利守義”。事實上，“義”和“利”并非絕對對立的關(guān)系。行為義之基，但如果拋棄教師本人的“小利”，無論是“大利”還是“大義”都很難得到保證[4]。鑒于此，教師要懂得平衡二者的關(guān)系，在維護“小利”的前提下，追求“大義”和“大利”。也就是說，教師在追求“至善”境界的同時，首先要維護自身的生命尊嚴和人格尊嚴。
第三，維護教師職業(yè)的外在尊嚴�！肮こ處熣摗�、“桶論”隱喻形象是從教師專業(yè)知識和技能的層面來強調(diào)教師職業(yè)的價值�？墒且环矫娼處煕]有足夠的能力去塑造學(xué)生的心靈；另一方面，在信息化社會，教師的知識面不一定廣于學(xué)生，以至教師職業(yè)的價值往往受到質(zhì)疑。筆者認為，教師職業(yè)的外在價值需要自己去創(chuàng)造，教師專業(yè)化是社會發(fā)展對教師的必然要求。雖然已有的法律文件早已規(guī)定教師是一個專門職業(yè)，但是教師仍然無法取得與“律師”、“醫(yī)生”等同樣的專業(yè)地位。為了適應(yīng)當前教育發(fā)展對教師素質(zhì)的要求，教師需要不斷提升自己的專業(yè)水平，并轉(zhuǎn)化為新的行為能力、習(xí)慣和專業(yè)生存方式，創(chuàng)造更多的價值[5]。而家庭、學(xué)校、社會在對教師職業(yè)提出高要求的同時，應(yīng)給予教師更多的支持。家長是教師工作的合作者，職責在于配合教師對學(xué)生的日常教育與管理；學(xué)校是教師工作的保障者，職責在于為教師專業(yè)化的發(fā)展提供相應(yīng)的條件和培訓(xùn)；社會是教師工作的監(jiān)督者，職責在于督促教師工作結(jié)果的有效性，但對有效性的期望是在一個合理的限度內(nèi)，而不能超出教師能力范圍外。如此，才能保證教師職業(yè)外在價值最大化，并得到社會的認可和尊重。
第四，維護教師職業(yè)的內(nèi)在尊嚴。從傳統(tǒng)教師隱喻的內(nèi)涵中可以發(fā)現(xiàn)，教師的價值及其獲得的尊重往往是基于教師的工具價值，也就是別人從教師中得到了什么。而對教師來說，更為重要的是他自己要感受到這份職業(yè)帶來的價值和意義，從心理學(xué)角度上說，也就是一種自尊感。根據(jù)心理學(xué)家布朗的觀點，這種自尊感有兩種基本的情感感受：一種是“歸屬感”；一種是“掌控感”[6]。因此，教師首先希望自己的價值得到認可和尊重，其次希望自己在教學(xué)過程中創(chuàng)造自己的價值，增強自己的自信心和滿足感。也就是說，教師要感受到這種內(nèi)在的尊嚴和歡樂，關(guān)鍵在于自己要進行創(chuàng)造性的教學(xué)活動，自己要具備獨立思考的精神，把自己的思想融入到教學(xué)中，如此，教師才能感受到其職業(yè)的意義和價值。
參考文獻：
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隱喻與文化3
1 概述
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，網(wǎng)站建設(shè)得到了迅速的推廣和應(yīng)用。越來越多的人習(xí)慣通過網(wǎng)站瀏覽獲取所需的信息，越來越多的企業(yè)開始通過網(wǎng)站來對自己和產(chǎn)品進行宣傳和推廣。網(wǎng)站的建設(shè)是否成功、能否推動組織與信息時代的需求相接軌、能否為企業(yè)帶來更大的利益等話題，被越來越多的學(xué)者所關(guān)注。網(wǎng)站系統(tǒng)的建設(shè)涉及到了技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、組織等多方面的領(lǐng)域。在不同的領(lǐng)域中，學(xué)者們衡量網(wǎng)站建設(shè)成功的標準也不同。網(wǎng)頁設(shè)計人員聚焦于網(wǎng)站的整體結(jié)構(gòu)布局和美化效果，并以此來評估網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè);程序設(shè)計人員則對網(wǎng)站系統(tǒng)的執(zhí)行效率、系統(tǒng)的安全性和穩(wěn)定性以及在網(wǎng)絡(luò)中的執(zhí)行速率更為關(guān)注;網(wǎng)站管理者則更傾向于通過討論網(wǎng)站系統(tǒng)所包含的內(nèi)容和體現(xiàn)的主題來衡量網(wǎng)站構(gòu)建是否成功。
雖然網(wǎng)站構(gòu)建的評估標準多種多樣，但很少有學(xué)者從組織學(xué)習(xí)的整體視角下考慮和衡量一個網(wǎng)站系統(tǒng)的建設(shè)。網(wǎng)站系統(tǒng)的構(gòu)建是組織、企業(yè)為了適應(yīng)信息時代的技術(shù)發(fā)展而延伸的產(chǎn)品，是組織、企業(yè)在信息技術(shù)下的數(shù)字載體。網(wǎng)站本身就可代表組織、企業(yè)。本文從組織學(xué)習(xí)的視角看待網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)，通過組織學(xué)習(xí)的組織文化視角，研究近年來不同的組織文化理論，并將網(wǎng)站系統(tǒng)作為一類特殊的組織進行分析，總結(jié)出一個基于組織文化隱喻視角網(wǎng)站建設(shè)的評估框架，為網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的評估提供參考。
2 相關(guān)組織文化隱喻理論與分析
2.1 背景
組織是一個復(fù)雜的現(xiàn)象，目前多從五個方面(組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變化、組織政治和組織模式)對組織進行研究，詮釋組織概念，幫助人們從不同的角度去學(xué)習(xí)和理解組織，形成了各種各樣的組織分析方法或理論。從組織文化隱喻視角的角度研究組織所產(chǎn)生的有關(guān)理論，更容易被人接受和理解，因此從事組織研究的很多學(xué)者，致力于研究和發(fā)展組織文化理論，每個理論研究都有其準確性也有其局限性，但所有的理論研究均傾向于組織文化不受組織控制卻受其影響的觀點，如沃爾沙姆(1993 年)研究指出雖然組織文化不能被控制，但其演變發(fā)展可以被影響。同時他指出文化隱喻是一種功能強大并且有趣的研究方式，可以廣泛地用于幫助學(xué)者理解組織概念。摩根(1997年) 也認為文化隱喻模式在引導(dǎo)人們對社會和組織的理解有很強的支持作用。隱喻式的組織文化理論學(xué)習(xí)適用于深層次的組織分析，它可以讓我們更容易地理解組織。
2.2 隱喻式組織文化理論
在組織的學(xué)習(xí)與分析中，隱喻式組織文化分析被廣泛地應(yīng)用，并形成了不同的組織文化的理論。其理論發(fā)展的基礎(chǔ)主要來自于Smircich 所研究的5S 模型。
Smircich(1983 年)研究指出組織文化的學(xué)習(xí)分析來源于人類學(xué)領(lǐng)域，并定義了組織文化研究的5S 框架模型：競爭性管理(Comparative management)、企業(yè)文化(corporate culture)、組織的認知(organizational cognition)、組織的意愿(organizational symbolism) 和無意識的過程(unconscious processes)。5S 框架為組織學(xué)習(xí)定義了五種組織文化分析視角。
5S 框架可以輔助學(xué)者們從不同的視角去理解組織文化的各類現(xiàn)象。Smircich 認為在5S 框架模型中，前兩種視角(Comparative management 和corporate culture)解釋出組織文化的獨立性或依賴性，可以被認為是組織發(fā)展的外因、內(nèi)因變量，而后面的三種視角則被用于組織概念隱喻分析的延伸，三種視角的隱喻分析不能被完全的分開。在組織分析中，三種視角都將組織隱喻為系統(tǒng)，區(qū)別在于組織系統(tǒng)分別是對人們的知識、意愿和信仰的隱喻。Smircich的5S 框架為理解和分析組織提供了一個概括性的藍圖，五種視角為組織學(xué)習(xí)的隱喻式組織文化分析提供了基礎(chǔ)模型。
沃爾沙姆(1993 年)在5S 框架模型理論的基礎(chǔ)上，對組織文化的隱喻分析做了進一步的延伸。他認為以競爭性管理視角進行組織的分析，組織被比喻為一臺機器，組織的存在只是為了實現(xiàn)一個明確的不可改變的目標。這樣的組織最終會形成一個不靈活，比較僵化的系統(tǒng)。最終組織的存在可能會導(dǎo)致不適應(yīng)人們的需求變化，阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的不良后果;而以企業(yè)文化的視角對組織進行隱喻，組織通常被看作為一個有生命的有機體，組織的存在是為了滿足生存環(huán)境中各種不同的需求，以這種視角來分析組織，組織是一個可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)。隨著環(huán)境和人們的需求變化，組織的性質(zhì)、目標、模式等也在改變。但這種看法對一個特定環(huán)境下形成組織來講，是一種過于簡單的分析，它的可改變發(fā)展的性質(zhì)對于組織實現(xiàn)某一確定的目標來講是一種阻礙[1]。沃爾沙姆通過對組織的意愿視角的延伸，定義出文化和子文化管理理論來解釋組織的變化，以此完善前兩種組織文化隱喻視角的不足。在文化和子文化管理理論中，子文化是整個組織存在的不同的文化小組為了延續(xù)組織的存在而形成的單元文化，并且組織不能以一個單一的.整體組織文化來進行概括定義，它應(yīng)該是由內(nèi)部多個子文化個體形成的共同體。組織的子文化各不相同，子文化之間的沖突影響到組織的變化，但同時又被組織的整體目標所影響。它們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的整體目標而互相改變。這既可以證明組織的機器性隱喻的意義，說明組織的存在為了一個共同的目標，同時又支持組織的變化，隨著子文化個體的不斷變化和調(diào)整，促進組織的目標的相應(yīng)調(diào)整，使得組織的發(fā)展類似一個有生命的有機體在不斷的完善和發(fā)展。另外，沃爾沙姆的子文化管理理論中強調(diào)組織文化不能被控制，但其發(fā)展可以被影響。
摩根(1997 年)采用了與沃爾沙姆相似的組織文化分析視角學(xué)習(xí)組織。他通過對比分析日本公司和西方國家的企業(yè)組織，提出了企業(yè)文化和亞文化的隱喻理論，并指出日本公司是類似企業(yè)文化的組織，而西方國家的公司則是類似亞文化的組織。實際上，摩根的企業(yè)文化和亞文化隱喻理論也是對5S 框架組織意愿視角的延伸，與沃爾沙姆隱喻類似。并且，摩根的企業(yè)文化隱喻更接近對5S 框架的競爭性管理視角，亞文化隱喻更傾向于5S 框架的企業(yè)文化視角。摩根的企業(yè)文化是以組織整體價值為基礎(chǔ)，將組織隱喻為一個價值的系統(tǒng)。這種隱喻需要管理者去發(fā)現(xiàn)一個適合整個組織存在并影響組織變化的共同目標，以共同目標為基礎(chǔ)，去管理組織，引導(dǎo)組織向?qū)崿F(xiàn)目標的方向發(fā)展。與企業(yè)文化相反，亞文化則展示了組織中不同文化小組之間的個體目標與沖突，在解決這些沖突和目標的過程中，促進了組織系統(tǒng)的變化和發(fā)展。
羅斯、埃瓦里斯托和斯特勞布(20xx 年)發(fā)展了單色文化和多色文化的組織文化隱喻理論。單色文化和多色文化是通過討論打開網(wǎng)頁不同的時間忍受度，而定義的可以影響組織發(fā)展的兩種不同文化隱喻。在單色文化和多色文化隱喻理論中，單色文化的人群等待網(wǎng)頁打開的時間忍受力要遠小于多色文化群體。也就是說，網(wǎng)站系統(tǒng)執(zhí)行的速度是瀏覽網(wǎng)站的組織群體產(chǎn)生負面影響的一個重要指標。在同一延遲時間條件下，單色文化的人群產(chǎn)生負面情緒會更大。因此網(wǎng)站系統(tǒng)設(shè)計時，網(wǎng)站組織需要有不同的頁面設(shè)計去滿足單色文化人群和多色文化人群的不同忍耐需求[4]。面向單色文化群體，設(shè)計網(wǎng)頁需要追求更快的顯示速度并適當簡化網(wǎng)頁結(jié)構(gòu)和內(nèi)容;面向多色文化群體，網(wǎng)頁設(shè)計則可以追求復(fù)雜的網(wǎng)頁結(jié)構(gòu)及內(nèi)容，適當?shù)慕档途W(wǎng)頁打開速度。從另一個角度來講，單色文化和多色文化隱喻理論詮釋了不同文化的組織群體在完成組織任務(wù)過程中，由于思維方式的不同而導(dǎo)致的任務(wù)執(zhí)行過程中的不同認知。單色文化組織成員習(xí)慣在同一時間只做一件事，一個任務(wù)被中斷或延遲意味著組織成員會等待任務(wù)的重起，而其他的任務(wù)會被持續(xù)的延遲;而多色文化成員則習(xí)慣多任務(wù)并進的工作方式，即他們習(xí)慣同一時間執(zhí)行多件任務(wù)，一旦其中的某一任務(wù)被中斷或延遲，成員會利用等待時間去處理并行的其他任務(wù)。這可以被視為對5S 框架下的組織的認知視角的隱喻延伸。
格雷戈里(1983 年)也對5S 框架的共享認知隱喻視角進行了拓展，提出了本土組織文化的理論。格雷戈里認為組織的認知所體現(xiàn)出的文化因素，主要的沖突源于組織中復(fù)雜的不同的母語文化。組織雖然由于共同的目標融合了這些不同的母語文化，但這些不同個體文化的沖突依然存在，并相互影響。本土文化是對這些個體文化的隱喻解釋。組織是多元文化的組合體，而且文化的分布并不均勻。對于多元文化組織的研究，通過本土文化還原個體行為，分析影響其個人行為的內(nèi)在文化意義，可以更好地理解組織內(nèi)部沖突的根本，輔助協(xié)調(diào)沖突，為實現(xiàn)組織的共同利益服務(wù)。格雷戈里的本土文化理論著重將組織研究作為一個共享知識的認知系統(tǒng)，但相互影響的不同本土文化元素與摩根的子文化也有相似之處，都是組織沖突的根源所在，是影響組織發(fā)展的內(nèi)因。
前面幾種理論以組織的社會現(xiàn)象為基礎(chǔ)，從不同的隱喻視角進行組織現(xiàn)象的研究，傾向于表達文化隱喻理念和組織發(fā)展之間的相互影響，忽略了人與組織文化之間的關(guān)系研究。奧賴利，查特曼和考德威爾(1991 年)通過研究人與組織文化之間的關(guān)系，提出了人——組織匹配理論。在他們的理論中，人會選擇加入與他們自身的知識水平相適應(yīng)的組織，從而獲得較大的滿意度，而組織的發(fā)展也需要由匹配的人群來實現(xiàn)組織的目標。他們總結(jié)出，相似的組織要素(如規(guī)模、結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)、技術(shù)水平等)會形成相似的組織文化，不同的組織要素決定了組織文化的差異性，這也是組織文化的發(fā)展趨勢之一。在此理論下，人的滿意度和勝任能力是評價組織的重要因素，成功的組織要求組織選取特定環(huán)境下具備完成任務(wù)能力的人，而人也能對組織具備較為滿意的評價。這一理論將人的感覺作為隱喻來分析組織文化，可以被認為是對5S 框架下的無意識的過程的視角隱喻。
2.3 隱喻式組織文化理論分析
在組織的分析與研究中，隱喻式組織文化分析是一種被廣泛使用并易于理解的方法。該方法從人類社會學(xué)的角度來研究組織。由于隱喻的視角不同，研究分析的目的不同，組織研究過程中產(chǎn)生了不同的組織文化隱喻理論。其相關(guān)的理論都認可組織是一個復(fù)雜的社會現(xiàn)象，并且組織沒有統(tǒng)一的確定性的概念。
5S 框架模型理論為組織文化的研究提供了五種不同的組織隱喻視角，并對這些隱喻視角提供了一個概括性的抽象解釋。5S 在組織研究中可以被形象地比喻為組織分析的不同變量，本文研究的六種組織文化隱喻理論都可以被認為是以5S 框架模型為基礎(chǔ)建立的。學(xué)者通過對5S 框架的一個或多個變量的延伸，形成一個相對具體的組織文化隱喻詮釋。在5S 框架理論中，競爭性管理和企業(yè)文化從組織的整體視角來解釋組織，分別把組織比作一臺機器或有機體，組織的形成是為了實現(xiàn)一個共同目標。區(qū)別在于，競爭性管理對于組織的目標定義為剛性的，不可變的;而企業(yè)文化則認為組織目標是持續(xù)發(fā)展的、可變的。剛性的組織目標，實現(xiàn)目標更明確，組織在管理上更容易，但對于組織的發(fā)展與完善有阻礙影響;而變化的組織目標，組織更容易自我發(fā)展完善，但管理上更困難。5S 框架的另外三種組織文化隱喻視角傾向于延伸組織存在的內(nèi)因變量，組織被比喻為一個系統(tǒng)來共享知識，意義或意識。5S 框架的隱喻視角是對組織文化不同方面的分別定義，這些隱喻視角之間可以相互關(guān)聯(lián)相互補充。例如沃爾沙姆的文化與子文化理論中，文化的隱喻是對組織整體存在的分析，相當于對5S 框架的競爭性管理的一個概念性詮釋，同時他又通過子文化的概念對組織進行了企業(yè)文化的視角分析，解釋了組織自我發(fā)展的文化因素。而摩根通過亞文化來解釋企業(yè)文化對組織發(fā)展的推動作用，對沃爾沙姆的子文化做了進一步完善，延伸了5S 框架中的企業(yè)文化隱喻視角。格雷戈里則通過本土文化對組織的認知視角進行了隱喻，同時他的本土文化與摩根的亞文化、以及沃爾沙姆的子文化作用相似，是驅(qū)動組織發(fā)展重要因素，因此，也可以被理解為組織的企業(yè)文化視角的隱喻延伸。
5S 框架中的五個視角用于組織研究，并不是相互孤立的，五種視角即相互矛盾，也相互關(guān)聯(lián)、相互影響。隱喻式組織文化研究組織的存在和發(fā)展，需要通過對5S 框架的多個視角變量進行隱喻分析，才能更客觀的詮釋組織的存在和理解組織的發(fā)展。
3 組織文化理論在網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)中的應(yīng)用
在網(wǎng)站建設(shè)中，早在1998 年，W3C(World Wide WebConsortium)組織就定義出一系列的網(wǎng)站建設(shè)規(guī)范，并稱為“WEB 標準”。這一標準被廣泛的用于網(wǎng)站建設(shè)，是網(wǎng)站建設(shè)不可缺少的技術(shù)評判標準。也有其他學(xué)者從不同的角度來評判網(wǎng)站建設(shè)，如學(xué)者彭銀香從電子商務(wù)的角度上提出了電子商務(wù)類網(wǎng)站的評估框架體系。這些網(wǎng)站建設(shè)的評估多從技術(shù)層面去評價網(wǎng)站建設(shè)，評估標準有其局限性。
網(wǎng)站是組織或組織的某一個特定目標在網(wǎng)絡(luò)中的實現(xiàn)，是組織或組織的目標與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)結(jié)合的產(chǎn)物。將網(wǎng)站系統(tǒng)作為特殊的組織去研究，能夠更容易地理解網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的復(fù)雜性。以組織文化隱喻視角思考網(wǎng)站系統(tǒng)，網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)目標更貼近現(xiàn)實社會的需求，網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的組織文化隱喻評估指標相對更全面、更客觀。
3.1 網(wǎng)站建設(shè)的組織分析
以組織文化隱喻理論去分析網(wǎng)站組織建設(shè)，網(wǎng)站組織需要被作為一種社會現(xiàn)象看待。它是由網(wǎng)站系統(tǒng)和涉及到這個網(wǎng)站系統(tǒng)的人組成的。網(wǎng)站系統(tǒng)可以表達組織的目標，而涉及到網(wǎng)站系統(tǒng)的人群的能力和態(tài)度可以被用于評估該系統(tǒng)組織是否成功。網(wǎng)站系統(tǒng)的建設(shè)過程，就是組織目標的實現(xiàn)過程，在網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)過程中，所涉及到的不同人群的能力和態(tài)度，可以被視為組織目標發(fā)展的內(nèi)在因素，可以促進網(wǎng)站組織的環(huán)境和目標發(fā)生變化。整個網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)所涉及的人群可以分為三類：網(wǎng)站管理者，內(nèi)容管理者(包括系統(tǒng)開發(fā)人員、網(wǎng)頁設(shè)計者、內(nèi)容維護者)和網(wǎng)站系統(tǒng)使用者。
其中，在推動網(wǎng)站組織的目標實現(xiàn)中，網(wǎng)站系統(tǒng)涉及的三類人群可以被看作組織文化中的三類不同的文化群體，或者被稱為網(wǎng)站系統(tǒng)的三要素。類似摩根(1997 年)的組織亞文化群體或沃爾沙姆(1993 年) 的組織子文化群體。三類不同的人群有著不同的文化背景，對于網(wǎng)站系統(tǒng)的實現(xiàn)(即組織的目標實現(xiàn))有著不同的看法與觀點。在網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)中，這些不同的觀點與看法促進網(wǎng)站系統(tǒng)目標的實現(xiàn)、完善和發(fā)展。一個成功的網(wǎng)站系統(tǒng)需要回答這三類要素的滿意度。如在討論系統(tǒng)使用者的滿意度時，需要考慮不同文化背景的人來瀏覽網(wǎng)站。依據(jù)單色文化和多色文化理論，系統(tǒng)使用用戶可以被分為單色文化群體和多色文化群體。網(wǎng)站系統(tǒng)為滿足這兩類用戶的使用滿意度，則需要網(wǎng)頁設(shè)計人員設(shè)計不同的網(wǎng)頁展示結(jié)構(gòu)，以不同的網(wǎng)頁打開延遲時間滿足不同文化背景的系統(tǒng)使用者。另一方面，網(wǎng)站系統(tǒng)組織也需要滿足不同文化背景的管理者的滿意度。
網(wǎng)站組織管理者分為兩大類。網(wǎng)站管理者相當于網(wǎng)站的頭腦，是網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)總體目標的決策者，同時也是網(wǎng)站系統(tǒng)組織目標改變的決定者，他們的滿意度體現(xiàn)了網(wǎng)站系統(tǒng)目標的實現(xiàn)程度。而內(nèi)容管理者相當于網(wǎng)站組織的四肢，他們是網(wǎng)站系統(tǒng)技術(shù)、功能、內(nèi)容等目標實現(xiàn)的具體執(zhí)行者，他們的滿意度體現(xiàn)了網(wǎng)站系統(tǒng)實現(xiàn)技術(shù)、網(wǎng)頁結(jié)構(gòu)和網(wǎng)站內(nèi)容的目標實現(xiàn)。依據(jù)人——組織匹配理論，如果內(nèi)容管理者的技能能夠滿足網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的技術(shù)需求，那么他們在實現(xiàn)網(wǎng)站組織系統(tǒng)中就能體現(xiàn)較高的滿意度。另一方面，根據(jù)人——組織匹配理論討論網(wǎng)站組織的成功與否，還必須要求管理者具備相應(yīng)的能力，如：①網(wǎng)站管理者善于發(fā)現(xiàn)和分析網(wǎng)站系統(tǒng)中的需求。②網(wǎng)站管理者需要具備善于協(xié)調(diào)網(wǎng)站組織的不同元素沖突的能力。③網(wǎng)站管理者應(yīng)善于總結(jié)經(jīng)驗，使網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的總目標適應(yīng)網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)的發(fā)展。④內(nèi)容管理者是網(wǎng)站建設(shè)中需求技術(shù)領(lǐng)域的專家。⑤內(nèi)容管理者善于翻譯現(xiàn)實世界的需求，并在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中實現(xiàn)。
通過上述的分析，以組織文化去隱喻網(wǎng)站系統(tǒng)組織建設(shè)，一個建設(shè)成功的網(wǎng)站系統(tǒng)組織的想象藍圖如下：①建設(shè)網(wǎng)站系統(tǒng)組織需要包含五類人群：網(wǎng)站管理者、系統(tǒng)開發(fā)人員、網(wǎng)頁設(shè)計者、內(nèi)容更新者和系統(tǒng)使用者。②網(wǎng)站管理者、系統(tǒng)開發(fā)人員、網(wǎng)頁設(shè)計者和內(nèi)容更新者在網(wǎng)站系統(tǒng)組織建設(shè)中需要分別具備各自不同能力，以實現(xiàn)網(wǎng)站系統(tǒng)。③網(wǎng)站管理者、系統(tǒng)開發(fā)人員、網(wǎng)頁設(shè)計者和內(nèi)容更新者在網(wǎng)站系統(tǒng)組織建設(shè)過程中具備較高的技能滿意度和能力滿意度，而系統(tǒng)使用者在使用網(wǎng)站過程中具備較強的使用滿意度。
3.2 基于組織文化隱喻的網(wǎng)站建設(shè)評估框架
結(jié)合上述的隱喻分析圖像，關(guān)聯(lián)組織文化的分析理論，成功建設(shè)網(wǎng)站的評價框架如。本框架是基于網(wǎng)站組織文化的人和網(wǎng)站組織建設(shè)的關(guān)系，以網(wǎng)站組織文化相關(guān)的人群的能力與滿意度為基礎(chǔ)，構(gòu)建出的四層評估體系框架。框架分別為網(wǎng)站組織建設(shè)過程中涉及不同組織文化的五類人群定義了不同的能力評價指標和滿意度評價指標。
網(wǎng)站管理者是網(wǎng)站組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃者，是網(wǎng)站組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和未來發(fā)展的決策者。因此，網(wǎng)站管理者需要具備三種基本的能力，良好的需求分析能力可以實現(xiàn)網(wǎng)站管理者對網(wǎng)站組織建設(shè)中組織目標實現(xiàn)的掌控;優(yōu)秀的目標決策能力使網(wǎng)站管理者在網(wǎng)站組織的戰(zhàn)略規(guī)劃中更好地把握網(wǎng)站組織發(fā)展方向，為網(wǎng)站組織的可持續(xù)性發(fā)展提供支持;熟練的矛盾協(xié)調(diào)技巧可以更好地處理和解決網(wǎng)站組織建設(shè)中的沖突，使沖突變成促進網(wǎng)站組織建設(shè)的動因。而對于網(wǎng)站組織系統(tǒng)的決策者，網(wǎng)站管理者目標實現(xiàn)滿意度的高低體現(xiàn)了網(wǎng)站組織系統(tǒng)建設(shè)目標實現(xiàn)的程度;矛盾解決的滿意度體現(xiàn)了網(wǎng)站管理者對矛盾處理的反饋，良好的矛盾處理過程能夠使矛盾變?yōu)閯右颍龠M網(wǎng)站組織的建設(shè)和目標實現(xiàn)，反之，則阻礙或破壞網(wǎng)站組織的建設(shè);目標改進滿意度則體現(xiàn)了網(wǎng)站管理者對網(wǎng)站組織目標的未來發(fā)展的認可，較高的目標改進滿意度表示網(wǎng)站組織的可持續(xù)發(fā)展的能力較好。
內(nèi)容管理者是網(wǎng)站組織建設(shè)中網(wǎng)站系統(tǒng)實現(xiàn)的重要組織文化要素。網(wǎng)站系統(tǒng)內(nèi)容的管理不僅包括系統(tǒng)功能實現(xiàn)代碼編寫，還包括網(wǎng)頁展示設(shè)計和網(wǎng)站內(nèi)容編輯。本系統(tǒng)框架將內(nèi)容管理者細化為三類組織子文化人群——系統(tǒng)開發(fā)者、網(wǎng)頁設(shè)計者和內(nèi)容維護者，三類人群相互補充，共同協(xié)作，在網(wǎng)站管理者的引領(lǐng)下，建設(shè)和完善網(wǎng)站系統(tǒng)。首先，系統(tǒng)開發(fā)者是網(wǎng)站組織建設(shè)的功能代碼實現(xiàn)的主要技術(shù)人員。優(yōu)秀的功能需求理解能力可以使系統(tǒng)開發(fā)者更好地將現(xiàn)實社會的功能需求轉(zhuǎn)化成可以在網(wǎng)站系統(tǒng)中表示的功能代碼，實現(xiàn)網(wǎng)站系統(tǒng)功能與現(xiàn)實社會需求的統(tǒng)一;較高的代碼功能實現(xiàn)技巧則體現(xiàn)了網(wǎng)站組織的功能代碼執(zhí)行效率更高，系統(tǒng)更完善，系統(tǒng)能更準確地執(zhí)行功能命令。同樣，功能實現(xiàn)滿意度的高低說明網(wǎng)站系統(tǒng)功能實現(xiàn)的程度，滿意度越高，網(wǎng)站功能實現(xiàn)越接近組織實現(xiàn)的目標;代碼編寫的滿意度則體現(xiàn)了系統(tǒng)開發(fā)者對功能代碼編寫的意見，較高的滿意度代表了功能代碼更完善、更高效、更安全。
其次，網(wǎng)頁設(shè)計者是網(wǎng)站組織建設(shè)中對外表現(xiàn)的主要負責人。優(yōu)秀的結(jié)構(gòu)需求分析技巧可以使網(wǎng)站組織頁面的展示結(jié)構(gòu)更合理，頁面更符合人們的瀏覽習(xí)慣;熟練的網(wǎng)頁設(shè)計技巧使網(wǎng)站頁面代碼更精簡，結(jié)構(gòu)更合理，網(wǎng)頁顯示速度更快，網(wǎng)頁修改更方便。較高的網(wǎng)頁美化效果滿意度意味著網(wǎng)站組織的頁面顯示效果更完美，更容易吸引人們的瀏覽;網(wǎng)頁代碼滿意度的高低則體現(xiàn)了網(wǎng)頁代碼結(jié)構(gòu)的合理性、可修改性的難易程度。較高的代碼滿意度意味著網(wǎng)站組織系統(tǒng)的對外展示實現(xiàn)的更完善、改進更容易。最后，內(nèi)容維護者主要負責網(wǎng)站組織系統(tǒng)的內(nèi)容更新。較強的內(nèi)容選取技巧和內(nèi)容編輯技巧意味著網(wǎng)站組織系統(tǒng)的內(nèi)容更吸引人，促使人們?nèi)ピL問網(wǎng)站;同樣，內(nèi)容選取滿意度和內(nèi)容效果滿意度促使內(nèi)容維護者精益求精，進一步的完善、豐富網(wǎng)站組織系統(tǒng)的內(nèi)容。
系統(tǒng)使用者是網(wǎng)站組織建設(shè)最終的服務(wù)目標。網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)是現(xiàn)實組織在信息技術(shù)支持下的網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)，系統(tǒng)使用者的計算機使用技巧能力直接決定了系統(tǒng)使用者能否接受網(wǎng)站組織系統(tǒng)，系統(tǒng)使用者是否習(xí)慣于通過網(wǎng)站系統(tǒng)達到較高的滿意度，因此，系統(tǒng)使用者的計算機使用能力是評估網(wǎng)站系統(tǒng)建設(shè)能否成功必要指標。
另外，網(wǎng)頁結(jié)構(gòu)的滿意度、網(wǎng)頁內(nèi)容的滿意度和網(wǎng)站使用的滿意度反映出系統(tǒng)使用者對網(wǎng)站系統(tǒng)的接受程度，體現(xiàn)了網(wǎng)站目標最終實現(xiàn)的程度，也是網(wǎng)站建設(shè)是否成功的主要衡量指標。
本四層評價體系框架從人類社會學(xué)的角度為網(wǎng)站組織建設(shè)評估建立了定性的指標，本文未對評估框架的各項指標作定量分析。以不同組織文化的人群要素為基礎(chǔ)的評估框架，網(wǎng)站組織系統(tǒng)的評估可以根據(jù)系統(tǒng)目標的不同，做不同目的的定量分析。該評估框架的各定性指標的定量分析，可以結(jié)合現(xiàn)有的一些評價指標作分析參考，如對系統(tǒng)開發(fā)者的代碼實現(xiàn)功能技巧評估指標進行定量分析時，可以憑W3C 組織制定的“WEB 標準”為基礎(chǔ)做定量分析的參考。
4 結(jié)論
組織是一個復(fù)雜的社會現(xiàn)象，組織的學(xué)習(xí)與分析有著不同的視角和理論，組織文化作為一種有效并容易理解的隱喻視角被廣泛的應(yīng)用到組織學(xué)習(xí)中。組織從不同的組織文化隱喻視角去分析和理解，才能相對客觀真實的反映組織的存在和發(fā)展狀況。網(wǎng)站是組織在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中的存在，其可以被視為特殊的組織。本文通過對組織的研究分析，以組織文化隱喻視角來分析網(wǎng)站組織建設(shè)，以涉及網(wǎng)站系統(tǒng)組織的不同組織文化人群的能力和滿意度為評價指標，建立了一個組織文化分析視角下網(wǎng)站組織系統(tǒng)建設(shè)的四層評價體系框架。該評價體系框架為網(wǎng)站組織建設(shè)建立了定性評估標準，未對其進行定量分析，在網(wǎng)站組織建設(shè)中，管理人員可以根據(jù)實際情況并結(jié)合現(xiàn)有的國際技術(shù)標準，按需進行定量分析，以輔助網(wǎng)站組織建設(shè)的完善和發(fā)展。
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