- 相關推薦
傳統道路交通運輸國企薪酬管理研究論文
摘要：本文以傳統道路交通運輸業(yè)視角，揭示傳統國企薪酬管理方面存在的工資總額受限、薪酬收入分配不合理等問題，以J集團為例深入分析原因；并擬通過政府宏觀調控工資總額、規(guī)范企業(yè)內部薪酬分配秩序等角度提出改革建議。
關鍵詞：道路運輸國企;工資總額管理;薪酬收入分配;問題及建議
當前我國交通運輸行業(yè)對人力資源管理采用的還是較為傳統的方式，通常在延用計劃經濟年代分配原則的基礎上逐步融入“崗薪匹配、績效考核”等理念，缺乏系統的薪酬理念和評估機制，激勵機制有待健全完善；傳統道路運輸的“微利”、“危險”行業(yè)性質，以及國有企業(yè)工資總額管理的總量調節(jié)，更加大了其薪酬管理的難度。本文擬以J集團為例，初步探討道路運輸國企薪酬管理中存在的問題，并提出薪酬改革的建議。
一、傳統道路交通運輸國企薪酬管理現狀
隨著傳統國企薪酬分配制度弊端的日益顯現，以及道路運輸行業(yè)生產經營日益萎縮，傳統道路運輸國企的薪酬管理存在愈來愈多的問題，薪酬逐漸失去激勵作用。
1.生產經營效益下滑，工資總額受限�，F代經濟的發(fā)展為我國傳統道路運輸企業(yè)帶來了全新的發(fā)展契機。同時，由于局限于長途運輸以及客運服務，加之高鐵、民航、O2O車輛調度平臺等的沖擊和影響，傳統道路交通運輸行業(yè)同樣面臨著巨大的挑戰(zhàn)，生產經營效益逐漸下滑，盈利能力日漸衰減。根據S省省管企業(yè)工資總額管理辦法，實行工效聯動原則，工資總額管理受到“兩低于”的約束。工資總額與經營效益掛鉤，由于生產經營效益下滑，導致工資總額增長受限。
2.薪酬分配制度不合理，激勵作用降低。
2.1薪酬水平低下，不能反映勞動貢獻。由于工資總額的總量控制，道路交通運輸行業(yè)的薪酬水平普遍處于低下水平。據統計，J集團2015年在崗職工人均年收入4.94萬元，較大幅度低于所在省、市社平工資。作為勞動密集型行業(yè)，勞動者的勞動強度高、工作壓力大、工作環(huán)境差，但低于社平的工資收入很難維系其的正常生活，不能反映其勞動貢獻。
2.2工資決定及增長機制剛性，激勵作用降低。傳統國企工資決定及增長機制過于剛性，收入分配不合理。同崗不同酬，論資排輩、官本位現象較為嚴重；易崗不易薪，工資能增不能降，高崗向低崗流動不降；工資調整“一刀切”、“齊步走”，績效考核流于形式，大鍋飯等現象仍然較為嚴重，致使員工產生“按薪付勞”的心態(tài)，出工不出力，使薪酬失去激勵作用。
2.3薪酬體系不合理，人才流失嚴重。薪酬體系內部缺乏公平性，各層級人員收入分配不合理。管理層與一線員工收入差距較大，可高達數十倍；在崗與內退員工收入差距卻很小，在崗工資收入低，但內退工資卻居高不下，僅比在崗員工少600-800元。薪酬外部競爭性欠缺，整體薪酬水平低于勞動力市場供給價格，導致內部短缺人才流失嚴重，而外部人才退避三舍。
二、傳統道路交通運輸國企薪酬管理問題分析
1.工資總額決定機制有待完善�，F階段國企工資總額管理受到“兩低于”的約束，與生產效益密切掛鉤。對于傳統微利勞動密集型企業(yè)而言，工資總額增長幅度受到限制。工資總額管理的工資決定機制是一種自上而下的工資決定機制，是從工資總額分解到員工的工資決定機制，帶有計劃管理的色彩。目前工資分配政策仍然是工資總額由主管部門確定具體數量或分配辦法，企業(yè)將全部或部分工資總額分解到各個員工。由于此種計劃分配方式客觀上缺乏監(jiān)管，工資決定機制主觀上存在一定程度的隨意性。管理層為確保自身獲取較高薪酬，會一定程度限制職工工資總額，導致企業(yè)內部工資差距進一步擴大。工效掛鉤以及“兩低于”的工資總額管理保障了企業(yè)管理層對利潤的分享，卻無法保證普通職工真正分享到企業(yè)的發(fā)展成果。
2.薪酬分配改革配套體系不健全。交通運輸行業(yè)屬于完全競爭市場，勞動用工、收入分配完全市場化。但多數國企還沒有成為真正的市場主體，薪酬分配制度配套體系不健全。法人治理結構不完善,真正的董事會并沒有組建運營，無法有效發(fā)揮董事會薪酬管理責任主體的作用；經營機制僵化，經營者目前多數為行政任命，市場化選聘、職業(yè)經理人等改革尚未得到真正實行；“官本位”色彩嚴重，分配制度往往只與職務掛鉤，薪酬只與崗位有關，缺乏科學的績效分析和考核測評；薪酬分配脫離勞動力市場，中低素質員工的實際薪酬高于其市場價值,而高素質員工則低于市場價值。導致國企薪酬制度對外競爭力下降，高素質員工優(yōu)質不優(yōu)價，即使他們在企業(yè)內部的工資水平處于合理的工資等級，仍然會選擇跳槽，人才流失嚴重。
三、傳統道路交通運輸國企薪酬分配制度改革建議
1.完善工資總額管理。
1.1優(yōu)化政府主管部門宏觀調控。國企政府主管部門薪酬管理職能有待進一步優(yōu)化，應逐步增強政府工資指導線力度，逐漸弱化國資委工資總額限制�，F階段政府的宏觀調控手段主要有最低工資制度和工資指導線政策。其中,最低工資制度作為法律存在,對國有企業(yè)有著較強的約束力；而工資指導線,相對來說只具有軟約束力。對生產經營效益較差，但又迫切需要工資增長的企業(yè)有失公平。因此政府需要進一步優(yōu)化宏觀調控手段，合理運用工資指導線促進企業(yè)發(fā)展成果惠及職工。國資委的工資總額管理應分類管理，適當調節(jié)，逐步弱化行政調控，轉由企業(yè)董事會作為工資總額管理的責任主體。兼顧CPI及人工成本剛性增長，合理運用工資指導線，參考勞動力市場供給價格，允許企業(yè)在人工成本承受的范圍內自主調控工資總額。
1.2強化企業(yè)內部工資集體協商。國企工會在集體協商中主體地位缺失,協商機制力度較弱。目前職代會模式基本是由企業(yè)管理層資方擬定工資集體協議，如薪酬分配方案、工資的增長預案等,提交職代會批準。且職工代表多數為是中高層管理者，較為不合理的調資方案會較容易地獲得通過并得以實施。而勞動者組織化程度低,處于弱勢地位,工會組織很難發(fā)揮正常作用。因此需要進一步強化工會集體協商的主體地位，保障勞動者的話語權，切實維護職工的利益。
1.3完善企業(yè)工資總額分配。企業(yè)內部工資總額分配在堅持效率優(yōu)先、正向激勵的同時，穩(wěn)定大局，分類推進，科學確定工資總額調控方式和各類人員收入分配結構及水平。同時，企業(yè)虧損的責任不應由職工承擔。依據國際慣例，企業(yè)降低效益則應減少出資人的股息，而不應減少中低層員工薪酬。否則會導致勞動者重回勞動力市場，其中高素質人才將最先回到勞動力市場，劣幣驅逐良幣的惡性循環(huán)，嚴重不利于企業(yè)發(fā)展。
2.構建科學薪酬分配機制。對于工資總額資源有限的交通運輸行業(yè)，更應進一步優(yōu)化收入分配秩序，合理配置資源，逐步建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。
2.1改革薪酬分配體系。一是合理定位薪酬策略。從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，將薪酬策略與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、經營目標保持一致。雖然道路交通運輸行業(yè)處于衰退期，但人才流失嚴重，故薪酬策略應偏重跟隨策略，逐步與勞動力市場接軌。二是明確收入分配原則。效率優(yōu)先，薪酬與員工的貢獻、效益掛鉤，摒棄大鍋飯、齊步走；易崗易薪，一崗一薪，非職務掛鉤，工資能上能下；強調核心員工，強化薪酬的激勵和約束作用。三是科學確定薪酬體系。薪酬設計要考慮行業(yè)特點，兼顧內部公平性與外部競爭性，處理好人工成本和人力資本投資之間的關系；構建多元化薪酬激勵要素與薪酬結構，如機會、學習、職權、獎金、股權等，滿足多層次、復雜的員工需求；設置分層分類的薪酬管理體系，反映不同層次、不同類別員工的需求與勞動特點，并進行工資動態(tài)調整。
2.2完善配套制度體系。逐步健全與薪酬收入分配制度相配套的制度體系，建立科學的崗位測評、勞動評價、人工成本管理制度；完善人力資源規(guī)劃、人才多通道管理、社會保障制度等,為推進企業(yè)薪酬改革提供制度保障。
參考文獻：
[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2013：425-473.
[2]朱國成.薪酬總額的全周期管理[J].人力資源，2011（2）：19-21.
【傳統道路交通運輸國企薪酬管理研究論文】相關文章：
道路與橋梁現場施工管理研究論文05-03
薪酬管理的論文11-16
薪酬管理論文07-16
國企管理創(chuàng)新論文04-30
交通運輸管理專業(yè)論文05-02
A公司銷售人員薪酬體系構建研究論文04-27
以人為本的高職薪酬開發(fā)研究的論文04-27
國企人事管理強化思路論文04-30