談績效管理方法中消毒供應(yīng)中心應(yīng)用論文
摘要：目的探討績效管理方法在消毒供應(yīng)中心的應(yīng)用效果，有效提高工作質(zhì)量，降低醫(yī)院感染發(fā)生率。方法績效分配設(shè)崗位績效、技術(shù)職稱績效、工齡績效及科室基金4項內(nèi)容進行綜合考評，權(quán)重依次為47.5%、23.75%、23.75%、5%，應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)方法比較實施績效管理前后6個月的工作質(zhì)量合格率，臨床科室滿意度調(diào)查情況。結(jié)果績效管理實施后消毒供應(yīng)中心的器械清洗合格率、包裝完好率，臨床滿意度明顯提高，濕包發(fā)生率明顯降低，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論績效管理的實施有利于激發(fā)消毒供應(yīng)中心工作人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量和臨床滿意度，降低醫(yī)院感染的發(fā)生率，保障患者安全。
關(guān)鍵詞：績效管理；消毒供應(yīng)中心；應(yīng)用
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與績效計劃的制定、檢查實際工作、衡量工作業(yè)績、根據(jù)業(yè)績進行獎罰和制定未來業(yè)績提升計劃的一系列綜合管理活動[1-2]。護理績效管理是醫(yī)院體制改革和優(yōu)質(zhì)護理的重要研究內(nèi)容[3-4]。為了提高工作人員的積極性和工作質(zhì)量，消毒供應(yīng)中心自2016年1月開始，參照醫(yī)院績效分配方案，結(jié)合消毒供應(yīng)中心的工作性質(zhì)，工作崗位風(fēng)險性、技術(shù)性以及工齡和技術(shù)職稱等要點進行反復(fù)討論和修訂，形成整套績效管理方案，經(jīng)過6個月的實施，取得了明顯的效果，現(xiàn)介紹如下。
1資料與方法
1.1臨床資料
該院是一所三級甲等醫(yī)院，開放床位1800張，每天手術(shù)量150臺左右。消毒供應(yīng)中心工作人員共有33名，職稱分別為主任護師2名，主管護師10名，護師5名，護士3名，技術(shù)工人3名，普通工人10名。
1.2方法
1.2.1成立績效考核小組確定績效方案績效考核小組由護士長和兩位年資高的護士組成，小組成員負責(zé)每月科室工作人員的考核監(jiān)督工作，根據(jù)考核情況計算每位工作人員的績效系數(shù)，算出每個人績效。本研究在文獻歸納和專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院原有傳統(tǒng)績效方案[5]，根據(jù)消毒供應(yīng)中心的工作性質(zhì)、工作量、崗位風(fēng)險性、技術(shù)性以及工作人員的工齡和技術(shù)職稱確定績效分配方案由崗位績效、技術(shù)職稱績效、工齡績效及科室基金4項內(nèi)容，權(quán)重依次為47.5%、23.75%、23.75%、5%。1.2.2績效考核方法1.2.2.1崗位績效考核方法分別由工作量30%，工作質(zhì)量25%，風(fēng)險程度、技術(shù)25%，臨床滿意度10%，護理教學(xué)5%，護士培訓(xùn)5%等要素組成。崗位績效95%～100%的系數(shù)為1.0，90%～94%的系數(shù)為0.96，85%～89%的系數(shù)為0.92，80%～84%的系數(shù)為0.88，80%以下的.系數(shù)為0.80，每月由考核組成員對每位工作人員從這六方面進行考核，月底總結(jié)每位工作人員的崗位績效系數(shù)。1.2.2.2技術(shù)職稱績效考核方法實行按技術(shù)職稱定分值與績效考核相結(jié)合的分配方法，達到責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一[6]。技術(shù)職稱分值分別為初級職稱護士、初級技工系數(shù)0.92；初級職稱護師、中級技工系0.96；中級職稱主管護師、高級技工系1.0；高級職稱副主任護師1.04；高級職稱主任護師1.08。1.2.2.3工齡績效考核方法5年以下工齡系數(shù)為0.94，6～10年工齡系數(shù)為0.96，11～15年工齡系數(shù)為0.98，16～20年工齡系數(shù)為1.0，21～25年工齡系數(shù)為1.02，26年以上工齡系數(shù)為1.04。1.2.2.4科室基金績效考核方法主要包括獲得省衛(wèi)計委和醫(yī)院的相關(guān)比賽獎項、省科技廳和衛(wèi)計委的課題立項、論文發(fā)表、申報繼續(xù)教育項目及科室承擔組長和質(zhì)控等相關(guān)項目，每個項目都有相應(yīng)的獎勵標準，績效考核成員每月統(tǒng)計所有的獎勵金額為當月的科室基金，計算每個人當月科室基金獎勵。1.2.3績效計算方法科室總崗位績效=（科室總績效數(shù)－科室基金）/2，科室總工齡績效（或科室總技術(shù)職稱績效）=（科室總績效數(shù)－科室基金）/2，每個人的崗位績效＝（科室總崗位績效/科室總崗位績效系數(shù)）×個人崗位績效系數(shù)；每個人的工齡績效＝（科室總工齡績效/科室總工齡績效系數(shù)）×個人工齡績效系數(shù)；每個人的技術(shù)職稱績效＝（科室總技術(shù)職稱績效/科室總技術(shù)職稱績效系數(shù)）×個人技術(shù)職稱績效系數(shù)；個人每月總績效＝每個人的崗位績效＋每個人的工齡績效＋每個人的技術(shù)職稱績效＋個人科室基金獎勵。1.2.4質(zhì)量標準清洗質(zhì)量、包裝完好率、濕包發(fā)生率的質(zhì)量考評標準必須符合國家衛(wèi)計委醫(yī)院消毒供應(yīng)中心行業(yè)標準WS310.1-2009、WS310.2-2009、WS310.3-2009的相關(guān)要求[7-9]。1.2.5臨床科室滿意度調(diào)每人每月負責(zé)到自己所分管的臨床科室進行溝通和滿意度調(diào)查，及時收集臨床科室提出的意見和建議，針對存在的問題科室質(zhì)控小組進行分析、討論、提出整改措施，將處理意見和建議反饋給臨床科室。1.2.6統(tǒng)計學(xué)方法統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS11.5統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計，計數(shù)資料以百分數(shù)和例數(shù)表示，組間比較采用c2檢驗；以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
績效管理實施前后科室質(zhì)量比較見績效管理實施前后臨床科室滿意度調(diào)查比較。
3討論
3.1績效管理提高消毒供應(yīng)中心工作效率和工作質(zhì)量
隨著護理學(xué)科的發(fā)展和護士崗位管理的要求[10]，護理績效管理更趨向全面、客觀、科學(xué)和個體化�？冃Э己斯芾淼哪康氖钦{(diào)動護理人員工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性，而公平、合理是每個人期望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提[11]。在傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”薪酬制度下，干多干少一個樣，容易導(dǎo)致工作人員工作效率低，工作不積極主動，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯。建立科學(xué)的績效管理制度是激發(fā)護士積極性的有效手段[12-13]。實施績效考核管理方案后，每位工作人員的崗位績效由工作量、工作質(zhì)量等決定，這樣能夠充分發(fā)揮個人主觀能動性，調(diào)動了工作人員的積極性，提高了工作效率，又避免了工作時相互推諉情況的發(fā)生。消毒供應(yīng)中心通過實施績效考核管理，能夠第一時間發(fā)現(xiàn)工作中的差錯，針對差錯發(fā)生的原因進行分析，提出改進措施，有利于提高工作人員的嚴謹性和器械清洗、包裝質(zhì)量，降低濕包發(fā)生率，有效降低醫(yī)院感染的發(fā)生率，提高醫(yī)療質(zhì)量。從表1可見，實施績效管理前后器械清洗合格率，包裝的完好率及濕包發(fā)生率相比較，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。
3.2實施績效管理提高了臨床科室的滿意度
轉(zhuǎn)變觀念是消毒供應(yīng)中心發(fā)展的關(guān)鍵[14]，績效管理方法的實施，打破了傳統(tǒng)的績效平均分配的現(xiàn)象，改變了個別人員工作中懶散、推諉的現(xiàn)象，增強了工作人員的服務(wù)意識。工作質(zhì)量的好壞和工作量的多少直接與績效掛鉤，充分調(diào)動了工作人員的積極性和工作嚴謹性，提高了工作人員的主人翁意識，服務(wù)模式由被動服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃⻊?wù)，第一時間了解臨床科室的需求，減少了與臨床之間的矛盾和誤會的發(fā)生，提高了臨床科室對消毒供應(yīng)中心的滿意度。從表2可見，臨床滿意度由實施績效管理前的89.6%提高到98.2%，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。
3.3績效管理可明顯提高工作人員的專業(yè)知識
消毒供應(yīng)中心是醫(yī)院感染的重點科室，因工作內(nèi)容與臨床知識相關(guān)性盛少，工作人員的專業(yè)知識相對缺乏，績效考核方法的實施后，加強了相關(guān)基礎(chǔ)知識和崗位技能的培訓(xùn)，考核小組成員通過每周不定期提問和每月技能及理論考核方式，督促工作人員不斷學(xué)習(xí)，從而提高專業(yè)基礎(chǔ)知識，保障了工作質(zhì)量�？冃Ч芾淼暮诵氖莾r值導(dǎo)向、是激勵與貢獻相對稱，符合價值要求的做法[15]，績效考核管理方法，能夠起到鞭策后進，鼓勵先進的作用，通過多勞多得的薪酬方式，充分調(diào)動了工作人員積極性，保障了工作質(zhì)量，使工作人員充分了解自己的工作職責(zé)和工作質(zhì)量的各項指標，增強責(zé)任意識[16]，提高臨床科室滿意度，同時績效管理充分體現(xiàn)同工同酬，優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平，向高風(fēng)險、高技術(shù)崗位傾斜的原則。
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