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關(guān)于高校教師激勵機制的研究的論文
本文以高校教師激勵機制及對策研究為主題，對新形勢下建立有效的高校教師激勵機制，進行一些探索和思考。
1 激勵和激勵機制
激勵是管理心理學(xué)中的一個重要概念。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采用的體系和制度。在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用，即激勵主體運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。
2 高校教師激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題
高校人事制度缺乏競爭激勵，嚴重挫傷了創(chuàng)新型教師的積極性，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會，形成一種“體制性劣勢”。目前，多數(shù)高校人事管理是實行對人的多頭管理。高校人事管理一般設(shè)置組織部、人事處等，干部和教師有的由組織部管理，有的由人事處管理，而人事處又下設(shè)有勞資科、師資科、人才交流中心、人力資源辦公室等，對人的管理則在不同科室分項進行，如勞資科專管工資，師資科專管教師培訓(xùn)等，因而廣大教職工整體素質(zhì)的提高、技能的增進和人格的完善等，就會存在部門或科室之間的協(xié)調(diào)問題，不可避免地會存在時間延誤的問題，也會存在忽略激勵、忽略人的潛能開發(fā)的問題。
2．1收入不能滿足教師需要，造成人才流
失在市場經(jīng)濟的社會里教師對其社會地位的認知，很大程度上與其經(jīng)濟收入有關(guān)。現(xiàn)在高校均紛紛進行人事分配制度改革，很多措施使高校教師基本上實現(xiàn)了收入的相對公平，并在一定程度上提高了收入。但這遠遠沒有達到高校教師對提高收入絕對值的需要，教師工資待遇低，收入遠離期望值，“平均主義”痕跡依然很深，科學(xué)技術(shù)作為“要素”參與分配更多的還停留在理論層面。使高校不僅難以吸引優(yōu)秀的人才，而且很多教師地位得不到尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足，個性得不到發(fā)展，無法安心工作，結(jié)果導(dǎo)致高�？蒲泻徒虒W(xué)能力的下降。
2．2教師職務(wù)聘任制存在誤區(qū)
現(xiàn)在，在推行教師職務(wù)聘任制的過程中出現(xiàn)了怪圈從理論上講，高校關(guān)于這方面的一些政策、制度、法規(guī)制訂得很合理，甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實際工作中，往往存在著很多問題。
2．3激勵方式單一，綜合激勵缺失
物質(zhì)激勵受到重視，但激發(fā)教師工作動機的其它方式還頗為缺乏。根據(jù)奧爾德弗的“三種需要”理論，基于生存需要的物質(zhì)激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質(zhì)投入來激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，特別是教師對工作本身的興趣和強烈動機沒能得到有效的激勵，最終也不能達到組織目標的圓滿實現(xiàn)。
3 高校激勵機制實現(xiàn)的對策思考
建立高校教師激勵機制，就是指學(xué)校為實現(xiàn)其目標而根據(jù)教師的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到學(xué)校利益和個人利益的一致。激勵機制建立的實質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范教師的行為，調(diào)動教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。
3．1改革現(xiàn)行的職稱評聘制度，推行教師崗位聘任制
教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵機制中從目標設(shè)置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程，是激勵機制建立和實施中最重要的部分，也是當前高校改革的難點和突破口。
3．2深化分配制度改革建立科學(xué)合理的薪酬制度
高校在薪酬制度中所存在的問題：薪酬制度設(shè)計缺乏彈性，未能很好地與績效掛鉤。薪酬制度應(yīng)是對人力資源的成本與滿足其需要之間進行權(quán)衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬勞數(shù)量為基礎(chǔ)對人員進行激勵的一種機制。
3．3堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則
在分配原則上，堅持突出重點兼顧一般，重點向關(guān)鍵崗位及有重大貢獻者傾斜，建立重實績重效果、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制。建立以崗定酬、易崗易薪的崗位津貼制度，科學(xué)設(shè)崗是前提，也是制訂崗位津貼標準的需要。要適當拉開教師的工資差距，才能產(chǎn)生真正的激勵作用。
3．4崗位津貼與考核相結(jié)合
將業(yè)績考核與崗位聘任緊密結(jié)合起來，建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。每月按崗位津貼標準的一定比例發(fā)放，差額部分在年度考核合格后兌現(xiàn)。
3．5建立科學(xué)合理的績效考評體系
對高校教師進行考核評價是為了及時掌握每個教師的思想狀況、業(yè)務(wù)水平，找出他們個人的優(yōu)勢與不足，了解他們的工作效能和個人才能。可以為合理使用他們，對他們進行培養(yǎng)、晉職、晉級、分配等方面提供客觀依據(jù)。科學(xué)、合理的考核評價體系，對規(guī)范和強化每個教師的職責行為，增強責任感，調(diào)動教師履行職責的積極性，都起著十分重要的作用。
3．6建立和完善高校教師外部約束機制
對教師的激勵很重要，約束也是不可缺少的。激勵與約束相配合，才會有更好的效果。外在約束與自我約束都可以對教師的行為起控制與調(diào)節(jié)作用，但兩者發(fā)生作用的方式是不同的。外在約束主要是指法律、法規(guī)、紀律和各種管理制度。自我約束是一種較高境界。當教師自覺地用道德規(guī)范約束自己的行為時，即為自我約束。外在約束不是萬能的，內(nèi)在約束也不是萬能的，因此應(yīng)將外在約束與內(nèi)在約束結(jié)合起來。在高校教師激勵與約束機制的創(chuàng)建中，外在約束與自我約束必須齊頭并重、相互配合。
高校教師激勵機制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面，教師激勵機制的建立健全是一個漫長的、系統(tǒng)的工程，它的每一個方面都涉及許多具體的要素，都值得進行深入細致的研究。
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