- 相關推薦
地質(zhì)勘查單位技術人員的激勵機制探討論文
摘要：地質(zhì)勘查工作作為一項基礎性、先行性、戰(zhàn)略性的工作，在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位，隨著2006年1月國務院《關于加強地質(zhì)工作的決定》的頒布實施，地質(zhì)工作得到了進一步加強，各地勘單位對技術人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機制存在的問題為出發(fā)點進行探討研究，進而提出合理有效的技術人才激勵機制。
關鍵詞：地勘單位 技術人員 激勵機制
1 引言
在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化過程中，從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應市場經(jīng)濟的需要，逐步開展事改企與商業(yè)經(jīng)營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業(yè)化管理，但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式，在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場化進程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認識不夠、激勵制度不完善等問題，導致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面，所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當務之急。
2 地勘單位技術人員激勵機制存在的問題
2.1 技術人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性
地質(zhì)勘查單位92%以上的專業(yè)技術人員從事著野外技術工作，其工作環(huán)境比較艱苦，工作壓力比較大。而在目前地質(zhì)勘查單位實行的崗效薪級工資制中，從事一線野外技術人員沒在福利及其他補貼上予以考慮，影響了野外技術人員的工作積極性和主動性。以前，面對地質(zhì)條件復雜、自然環(huán)境惡劣的客觀因素，在外的地質(zhì)技術人員一次又一次出色地完成工作任務。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和商業(yè)經(jīng)濟在中國經(jīng)濟社會的影響，技術人員工作環(huán)境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現(xiàn)出來，造成技術人員心理不平衡，阻礙了地勘工作的順利開展。
2.2 薪酬分配上沒有體現(xiàn)績效業(yè)績
由于單位領導與技術人員思想意識本身的原因，特別是作為從濃厚的計劃經(jīng)濟背景下走出來不久的地勘類事業(yè)單位，平均主義思想尤為深刻，表現(xiàn)為：一是技術人員相互之間的平均分配，薪酬的差別基本只體現(xiàn)在野外工作時間與項目的工期長短上，而與技術人員的工作能力、工作業(yè)績沒有太大關系；二是反映在崗位工資制度的標準差距非常小，雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用，但效益工資也僅與職位和職稱有關聯(lián)，而與實際績效掛鉤不夠明顯。
2.3 技術人員的個人理想與用人現(xiàn)實存在差距
任何一名從事地勘事業(yè)的技術人員都有自己的理想和追求，他們都有自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，但在地勘事業(yè)單位中傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技術骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術工作。這種技術人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標之間相互矛盾，在一定程度上造成了技術人才資源的浪費和內(nèi)耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看，管理干部與技術干部之間存在著錯位現(xiàn)象，使技術人才產(chǎn)生錯誤的職業(yè)生涯規(guī)劃，不利于技術人才發(fā)揮其應有的價值。
2.4 對專業(yè)技術人才的人力資本投入不夠
地勘事業(yè)單位未能體現(xiàn)使用、培養(yǎng)和開發(fā)的核心環(huán)節(jié)，是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進出、業(yè)績的考核等具體事務占據(jù)了人事工作者的大部分時間，對人力資源的引進、培養(yǎng)、開發(fā)等缺乏長遠性和系統(tǒng)性的科學規(guī)劃，更未將人力資源的合理配置提升到單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度。部分地勘單位出現(xiàn)對職工教育培訓投資力度小、培訓形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓開發(fā)的問題，阻塞了技術人才專業(yè)提升的直接通道，也沒有滿足作為技術人員特有福利的更高層次的精神需求，降低了其工作的的主動性。
3 地勘單位技術人員激勵機制探討
3.1 科學配置技術人才隊伍，充分發(fā)揮技術人才資源價值
要進一步健全高級專業(yè)技術人才的吸引、培養(yǎng)、任用機制。一是建立寬松靈活的人才引進機制，對地勘單位急需和崗位緊缺的專業(yè)技術人才堅持特事特辦、減少環(huán)節(jié)，以各種靈活的方式利用專業(yè)技術人才的智力；二是建立多元一體的人才培養(yǎng)機制，根據(jù)專業(yè)技術人才成長規(guī)律和總隊發(fā)展需要，推行以職業(yè)技能培訓、職業(yè)資格培訓等為主要內(nèi)容的培養(yǎng)和培訓體系；三是競爭擇優(yōu)的人才使用機制，努力使優(yōu)秀專業(yè)技術人才脫穎而出；四是制訂適應技術人員自身特點的職業(yè)生涯通道，讓他們實現(xiàn)個人的人生價值。
3.2 注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結(jié)合
作為地勘單位隊伍核心的技術人員，在當前實行的項目經(jīng)理制與承包制模式下，更多的需要發(fā)揮項目團隊的作用來共同完成組織安排工作任務，而盡管物質(zhì)需要是人們從事一切社會活動的基本動因，但有機地發(fā)揮基于團隊考慮的績效激勵機制以及目標激勵、工作授權激勵、參與決策激勵與榮譽激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用，更能在較高層次上調(diào)動職工積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。
3.3 建立針對性強的具體激勵措施
應建立能對地勘單位技術人員起明顯激勵作用的激勵機制。一要建立差距較大的薪金制，實行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度，除地勘單位統(tǒng)一設立的質(zhì)量獎、安全獎與年終獎之外，可以依據(jù)廣大技術人員設立重大勘查項目或找礦成果獎、技術革新（管理）創(chuàng)新獎并設置技術帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度，可通過建立通暢、明確的晉升渠道，為優(yōu)秀技術人才構(gòu)筑施展才華的舞臺，為技術人才創(chuàng)造晉升的機會。
3.4 完善績效考核機制，講求獎勵效果
地勘單位的技術人員分布在技術生產(chǎn)與技術管理等不同崗位，其工作性質(zhì)、內(nèi)容與條件存在著很大的差異，所以應建立完善的績效考核體系，同時量化的評價結(jié)果不僅為實施有效的激勵約束機制提供了準確的依據(jù)，而且對于在地勘單位內(nèi)部建立起職工“能進能出、能上能下、獎罰分明”的管理新機制創(chuàng)造有利的條件，從而實現(xiàn)對技術人才的激勵。
4 結(jié)束語
固然，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而企業(yè)的經(jīng)濟效益始終是衡量企業(yè)薪酬支付能力的唯一指標。目前，各地勘單位的整體效益水準不高，應堅持以人為本，建立一套隨各發(fā)展階段、環(huán)境、市場形式的變化而變化的動態(tài)的員工激勵與約束機制。應深入調(diào)查廣大技術人員的實際需要，堅持“尊重知識、尊重人才并傾斜野外一線、效率和公平并重”的原則，采取“精神激勵與物質(zhì)激勵并用，情感激勵與工作激勵并用”的方式，將工作的目標與任務和技術人員個人需要與職業(yè)抱負融為一體，因勢利導地開發(fā)個人的潛在能力，才能充分調(diào)動廣大技術人員的積極性，順利實現(xiàn)地勘單位的整體目標。
參考文獻
[1] 單堅。薪酬激勵發(fā)展新趨勢[A]�？萍紕�(chuàng)業(yè)月刊，2008（7）。
[2] [英]約翰·阿代爾。《員工激勵》。海南出版社，2008（7）。
[3] 許建軍。地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策[C]。企業(yè)經(jīng)營管理，2007（12）。
[4] 晁俊祥。地勘單位薪酬分配制度存在的問題及對策[B]。西部探礦工程，2004（4）。
[5] 鄭景麗，熊正芳。知識經(jīng)濟條件下企業(yè)薪酬發(fā)展新趨勢[A]。重慶大學學報，2005（8）。
【地質(zhì)勘查單位技術人員的激勵機制探討論文】相關文章：
地質(zhì)勘查項目成本管理論文04-30
對數(shù)字化測繪技術在地質(zhì)勘查中的應用探討04-30
科研事業(yè)單位激勵機制的建立探討04-30
隱伏礦床勘查哲學探討04-28
對當前地質(zhì)勘查單位會計核算的思考會計畢業(yè)論文04-27
關于高校教師激勵機制探討的論文04-27
我國鎢礦地質(zhì)勘查新進展04-28
股權激勵機制作用的探討05-01
通感新疆煤田地質(zhì)勘查方法04-25