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試析高校行政人員的工作自主性的論文
論文摘要：立足于工作自主性理論，闡述了高校行政人員自主工作的影響因素，并提出了有效提升高校行政人員工作自主性的管理建議。
論文關(guān)鍵詞：高校行政人員；工作自主性；工作價(jià)值感；工作滿意度
行政管理是高校的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對(duì)保證高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)、促進(jìn)高校教育教學(xué)等各項(xiàng)工作順利開展具有十分重要的作用。優(yōu)化管理隊(duì)伍、提高管理效率、確保管理績(jī)效，始終是高校人力資源管理領(lǐng)域的重要內(nèi)容之一。大量研究顯示，工作自主性不僅對(duì)個(gè)體工作績(jī)效產(chǎn)生影響，對(duì)組織績(jī)效的提高也發(fā)揮作用。追求組織卓越表現(xiàn)的企業(yè)管理者不斷嘗試將提高員工自主性作為一項(xiàng)管理策略，以期獲得相關(guān)優(yōu)勢(shì)。這無(wú)疑值得高校借鑒。
一、工作自主性的概念與結(jié)構(gòu)
工作自主性（work autonomy）最早出現(xiàn)在 Hackman等（1975）提出的工作特征模型中，認(rèn)為其是核心工作維度之一，對(duì)工作績(jī)效有預(yù)測(cè)作用，能提高個(gè)體的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、成長(zhǎng)滿意度及工作效益。關(guān)鍵要把握其三個(gè)主要成分：自我監(jiān)控、自我監(jiān)督和自我控制。
自我監(jiān)控（Self-regulation）的解釋很多，較有代表性的是Paul等（1993）的觀點(diǎn)，認(rèn)為它是一種使個(gè)體隨時(shí)間和環(huán)境的變化而引導(dǎo)自己目標(biāo)定向的內(nèi)部處理機(jī)制。意味著個(gè)體在工作中能自動(dòng)地使用特定的機(jī)制和支持性元技能調(diào)整自己的思想、行為和注意力。
自我監(jiān)督（Self-monitoring）指人們對(duì)自己的控制進(jìn)行了解，以減少現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的差距。Anderson（1997）發(fā)現(xiàn)：高希望的人積極地構(gòu)建目標(biāo)，并集中在可能獲得的成功上。
自我控制（self-control）是個(gè)人對(duì)自身心理與行為的主動(dòng)掌握，表現(xiàn)為人的意識(shí)對(duì)自我的協(xié)調(diào)、組織、監(jiān)督、校正、調(diào)節(jié)的作用。Kopp（1982）則給出了比較完整的定義，認(rèn)為自我控制是個(gè)體自主調(diào)節(jié)行為使其與個(gè)人價(jià)值和社會(huì)期望相匹配的能力，能引發(fā)或制止抑制沖動(dòng)行為、抵制誘惑、延緩滿足、制定行為計(jì)劃和完成行為計(jì)劃等五個(gè)特定的行為。
二、高校行政人員工作自主性的影響因素
1.工作特征
高校行政工作的性質(zhì)在一定程度上影響行政人員工作自主性的提高。第一，工作事務(wù)性強(qiáng)。尤其是基層人員其工作似乎只要簡(jiǎn)單的文件管理常識(shí)、足夠的耐心即可，長(zhǎng)此以往，容易失落、迷茫、倦怠。第二，工作程序性強(qiáng)。行政工作的辦事程序容易給他人造成刻板、不靈活，甚至故作姿勢(shì)、不通情達(dá)理等誤解，面對(duì)他人的不理解、不尊重，行政人員很難形成積極的自我評(píng)價(jià)。
2.組織公平感
組織公平感是個(gè)體感覺中的公平性，這里指行政人員對(duì)學(xué)校在結(jié)果分配、組織制度、人際關(guān)系等方面是否公平的主觀感受。歐美學(xué)者普遍認(rèn)為，如果個(gè)體覺得受到組織公平的對(duì)待，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生好感，并盡力按照社會(huì)公認(rèn)的道德準(zhǔn)則，做好自己的工作（Barling 等，1993）。對(duì)于高校行政人員來(lái)說(shuō)，組織公平感主要來(lái)自兩方面，行政人員之間的公平和行政人員與教師之間的公平。
3.組織支持感
組織支持感是行政人員對(duì)學(xué)校或所在部門重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法，如果行政人員感受到學(xué)校愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ髋τ枰曰貓?bào)，他就會(huì)為組織的發(fā)展付出更多的努力。日常管理實(shí)踐中，學(xué)校的規(guī)范、政策等一般都是通過(guò)行政人員所在部門的直接領(lǐng)導(dǎo)者（主管）而表現(xiàn)出來(lái)的，因此，部門主管是否重視他們貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福祉的程度至關(guān)重要。
4.工作價(jià)值觀
工作場(chǎng)合表現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀，對(duì)工作行為、狀態(tài)的影響非常重要。在企業(yè)，員工的工作價(jià)值觀已被作為公司行為正誤的一個(gè)重要判斷標(biāo)準(zhǔn)，比方說(shuō)，日本和美國(guó)相同行業(yè)之間的績(jī)效差異被認(rèn)為歸于員工價(jià)值觀之間的差異。高校行政人員的工作價(jià)值觀，將直接決定其工作狀態(tài)、工作認(rèn)可度以及工作投入。
5.人格特征
無(wú)法自主投入工作的行政人員往往表現(xiàn)出一些共同的人格特征：消極、自我概念水平低、情緒控制力弱等。特別是基層行政崗的新人，由于工作經(jīng)驗(yàn)不足，常常碰到各種問題，容易出現(xiàn)煩躁、抱怨等不良情緒，很難專注于當(dāng)前的工作任務(wù)。
三、高校行政人員工作現(xiàn)狀
我們選取了幾項(xiàng)與工作自主性密切相關(guān)且能反映當(dāng)前行政人員工作狀況的指標(biāo)（工作卷入度、工作意義、工作滿意度、工作倦�。瑢�(duì)浙江杭州十余所高校的539名行政人員進(jìn)行了調(diào)查分析，以了解當(dāng)前高校行政人員的工作狀況。
共發(fā)放問卷600份，回收559份，剔除無(wú)效問卷20份，問卷有效回收率89.83%。539名被試中，男性250名，占46.38%，女性271名，占50.28%；已婚285名，占52.88%，未婚230，占42.67%；機(jī)關(guān)行政人員141名，占26.16%，二級(jí)學(xué)院行政人員109名，占20.22%，輔導(dǎo)員257名，占47.68%；被試中20-30歲348名，占64.56%，31-40歲125名，占23.19%，41-50歲43名，占7.985%，51歲以上9名，占1.67%；職業(yè)學(xué)校畢業(yè)的10名，占1.86%，大專畢業(yè)的26名，占4.82%，學(xué)士學(xué)位的266名，占49.35%，碩士學(xué)位210名，占38.96%，博士學(xué)位的7名，占1.30%；工作未滿1年的57名，占10.58%，1-3年的159名，占29.50%，3-5年的106名，占19.67%，5-10年的148名，占27.46%，10年以上的52名，占9.65%；初級(jí)職稱262名，占48.61%，中級(jí)職稱220名，占40.82%，高級(jí)職稱30名，占5.57%；普通員工469名，占87.01%，中層領(lǐng)導(dǎo)50名，占9.28%。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校行政人員工作滿意感普遍不高，較少行政人員從內(nèi)心認(rèn)可自己所從事的工作，倦怠現(xiàn)象突出。
1.工作卷入度低
工作卷入是指?jìng)�(gè)體在心理上認(rèn)同、專心從事并關(guān)心自己目前工作的程度，是反映個(gè)體工作自主性的一個(gè)重要指標(biāo)。本研究采用我國(guó)學(xué)者周明霞和李博修訂的9題工作卷入量表對(duì)高校行政人員進(jìn)行測(cè)量。該量表剔除了原始量表中的第一題，獲得一單維量表，內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到0.900。本研究中，經(jīng)預(yù)測(cè)試（N=114），該量表仍呈現(xiàn)出單一維度，項(xiàng)目與總分的相關(guān)程度在0.527-0.789之間，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.863。量表采用李克特7級(jí)計(jì)分方式。
采用Spss16..0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明當(dāng)前高校行政人員工作卷入度總體水平不高（M=3.813，SD=0.589），將工作卷入總得分作為待檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量，將性別、年齡等8個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為分類變量進(jìn)行t檢驗(yàn)或方差分析，結(jié)果顯示，工作卷入在婚姻、年齡、學(xué)位、工齡、職稱這五個(gè)變量上的差異都不明顯，在性別、職級(jí)、人員類別這三個(gè)變量上存在顯著差異。t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同性別的高校行政人員的工作卷入水平存在顯著差異（0.05水平上顯著），男性的工作卷入水平要顯著高于女性；不同職級(jí)的高校行政人員的工作卷入水平存在顯著差異（0.001水平上顯著），中層干部的工作卷入水平要顯著高于普通行政人員。方差分析顯示，不同類別的行政人員的工作卷入水平呈現(xiàn)顯著差異（0.05水平上顯著），采用多重平均數(shù)比較進(jìn)一步分析，分院行政人員的工作卷入水平要顯著高于機(jī)關(guān)行政人員（0.05水平上顯著）。
2.工作價(jià)值感較低
工作價(jià)值感一般指工作對(duì)于個(gè)體的重要性程度和意義判斷，本研究采用Spreitzer（1995）編制心理授權(quán)量表中的工作意義分量表來(lái)測(cè)量行政人員對(duì)工作意義的判斷。量表共三個(gè)題項(xiàng)，在本研究中，對(duì)該量表進(jìn)行了預(yù)測(cè)試（N=114），該量表仍呈現(xiàn)出單一維度，項(xiàng)目與總分的相關(guān)程度在0.879-0.919之間，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.924。量表采用李克特7級(jí)計(jì)分方式。
采用Spss16..0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，高校行政人員工作意義上的總體得分為（M=4.293，SD=0.876），說(shuō)明大多數(shù)行政人員對(duì)工作的重要性還是認(rèn)可的。我們對(duì)被試的具體答題情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)，高校行政人員普遍認(rèn)為，當(dāng)前的工作對(duì)自己來(lái)說(shuō)是比較重要的，但意義并不大。
將工作意義作為待檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量，將性別、年齡等8個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為分類變量進(jìn)行t檢驗(yàn)或方差分析，工作意義在職級(jí)、職稱這幾個(gè)變量上存在顯著差異。t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同職級(jí)水平的高校行政人員在工作意義上的得分均存在顯著差異（0.001水平上顯著），中層干部的得分顯著高于普通行政人員。方差分析結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員在工作中感知到的工作意義水平顯著高于機(jī)關(guān)行政人員（0.05水平上顯著）；副高職稱人員感知的工作意義水平顯著高于初級(jí)職稱人員（0.01水平上顯著）和中級(jí)職稱人員（0.05水平上顯著）。
3.工作滿意度總體不高
本研究采用Tsui等（1980）編制的總體滿意度問卷，主要包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、對(duì)工作本身的滿意度、對(duì)同事的滿意度、對(duì)工資薪酬的滿意度、對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度及總體滿意度等幾個(gè)方面的內(nèi)容；在本研究中，對(duì)該量表進(jìn)行了預(yù)測(cè)試（N=114），項(xiàng)目與總分的相關(guān)程度在0.816-0.893之間，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894。量表采用李克特7級(jí)計(jì)分方式。
采用Spss16..0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明當(dāng)前高校行政人員工作滿意度不高（M=3.171，SD=1.089），我們對(duì)具體答題情況進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)高校行政人員對(duì)工作的不滿意感主要體現(xiàn)在薪酬和晉升機(jī)會(huì)上，其次是工作性質(zhì)。
將工作滿意度總得分作為待檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量，將性別、年齡等8個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為分類變量進(jìn)行t檢驗(yàn)或方差分析，結(jié)果顯示，工作滿意度在職級(jí)、人員類別這兩個(gè)變量上存在顯著差異。t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同職級(jí)水平的高校行政人員在工作滿意度得分上存在顯著差異（0.001水平上顯著），中層干部的得分顯著高于普通行政人員。方差分析結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員的工作滿意度顯著高于其他行政人員（均在0.01水平上顯著）。
4.工作倦怠現(xiàn)象較為突出
本研究采用派因斯和阿倫森（1988）編制的倦怠量表，并對(duì)該量表進(jìn)行了預(yù)測(cè)試（N=114），該量表仍呈現(xiàn)出單一維度，項(xiàng)目與總分的相關(guān)程度在0.853-0.931之間，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.941。量表采用李克特7級(jí)計(jì)分方式。
采用Spss16..0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明當(dāng)前高校行政人員工作倦怠感較明顯（M=4.713，SD=0.867），將工作倦怠總得分作為待檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量，將性別、年齡等8個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為分類變量進(jìn)行t檢驗(yàn)或方差分析，結(jié)果顯示，工作倦怠在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異都不明顯。
四、有效提升行政人員工作自主性的建議
激發(fā)行政人員自主工作涉及的問題很多，很難說(shuō)通過(guò)某項(xiàng)支持性政策的出臺(tái)或者某個(gè)措施的落實(shí)就能實(shí)現(xiàn)，但考慮到高校行政人員的特征，有一些因素非常值得高校重視。
1.心理授權(quán)水平——影響行政人員工作知覺的核心因素
心理授權(quán)是個(gè)體感知的工作意義、能力、自主決策權(quán)和影響力（Spreitzer，1995），表明個(gè)體希望并認(rèn)為自己能夠塑造自己的工作角色，影響自己的工作環(huán)境。心理授權(quán)水平對(duì)工作知覺密切相關(guān)，同時(shí)也是工作滿意度、工作績(jī)效、工作卷入等的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。自己所從事的工作是有意思的還是枯燥無(wú)味的，自己是有作為的還是無(wú)能的，不同的個(gè)體往往會(huì)有不同的知覺。大量研究顯示，產(chǎn)生這種知覺差異的核心因素恰恰是個(gè)體心理授權(quán)水平。
因此，創(chuàng)造一種能讓行政人員自主創(chuàng)造、自主決策的環(huán)境尤為重要。要盡量增加行政人員自主決定的權(quán)力，讓他們對(duì)如何開展自身的工作、如何安排工作進(jìn)程、如何衡量工作量等等具有一定的自主權(quán)。這種工作情境能讓行政人員感受到學(xué)校對(duì)他們的信任和尊敬，從而提高工作自信心、責(zé)任感、自我價(jià)值和成就感。
2.智力和情感尊重——行政人員普遍存在的核心需求
Chan Kim 等（1997）通過(guò)大量的研究提出，人們需要兩種既有區(qū)別又有聯(lián)系的尊重：一是情感的尊重，指人們無(wú)論在什么崗位、擔(dān)任什么職務(wù)，都希望他人重視自己的作用，而不是僅把自己當(dāng)做勞動(dòng)力、辦事員；二是智力的尊重，指人們希望他人尊重自己的意見，認(rèn)真考慮自己的意見。
對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，獲得高經(jīng)濟(jì)回報(bào)并不是主要目的，希望得到智力和情感尊重才是核心需求。但一直以來(lái)，行政事務(wù)尤其是基層管理事務(wù)，一直被當(dāng)做任何人都能做、沒有任何技術(shù)含量的工作，行政人員感受不到教師包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作付出的尊重和認(rèn)可，這也是導(dǎo)致他們自我價(jià)值感普遍較低的重要原因。
因此，學(xué)校若能積極引導(dǎo)并有效地營(yíng)造一種工作氛圍，讓廣大的教師理解并尊重行政人員的工作，將是非常有益的。
3.公平敏感性——行政人員客觀存在的個(gè)體差異
組織公平無(wú)疑是重要的，但不是每個(gè)人對(duì)公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)都一樣。Huseman（1987）提出公平敏感性（equity sensitivity）概念，指?jìng)�(gè)體對(duì)公平的不同偏好，這種偏好導(dǎo)致個(gè)體對(duì)公平或不公平的結(jié)果有穩(wěn)定且個(gè)性化的反應(yīng)。他將人分為三類：奉獻(xiàn)型、公平型和索取型。奉獻(xiàn)型人看重自己對(duì)工作的付出，不在乎得到多少；公平型人是典型的亞當(dāng)斯“公平標(biāo)準(zhǔn)”的遵循者，唯一能讓他們滿意的是自己所得與付出的比率要等于他人；索取型人只關(guān)心自己從工作中得到多少，當(dāng)自己所得和付出比率大于他人時(shí)感到高興，反之則感到不滿。
公平敏感性概念給管理實(shí)踐提供了一些有益的啟示。學(xué)校在創(chuàng)造一種相對(duì)公平的工作氛圍的基礎(chǔ)上，可以從行政人員個(gè)體的公平敏感性進(jìn)行突破，設(shè)法提高他們的奉獻(xiàn)傾向。值得努力的方向很多，如鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，建設(shè)一種集體主義的組織文化；經(jīng)常向行政人員傳達(dá)積極的角色期待：你們是熱情的、上進(jìn)的、樂于奉獻(xiàn)的，一旦他們對(duì)這樣的角色期待理解后，會(huì)在實(shí)際行動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)，即角色扮演；通過(guò)完善組織的各項(xiàng)制度，提高行政人員對(duì)工作本身和工作所得的自我控制感，減少不確定性，從而降低其索取傾向，增加他們的工作投入。
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