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試析高職院校教師激勵機制的構(gòu)建論文
摘要:高職院校教師激勵機制存在一些不足，主要表現(xiàn)為激勵缺乏差異性、公平性、人本性和競爭性。建立合理的激勵機制，應遵循制度化與人性化相結(jié)合、公平性與差異性相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、需要與引導需要相結(jié)合的原則，創(chuàng)造和諧、積極向上的組織環(huán)境，建立科學、公平、合理的績效考核機制，幫助教師制訂和實施職業(yè)生涯規(guī)劃并提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機會。
關鍵詞:高等職業(yè)院校 教師管理 激勵機制 以人為本
一、高職院校教師激勵機制存在的問題
(一)激勵缺乏差異性
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職教師不僅有謀求更好的生活條件、生活保障的需要，也有較高層次的自我實現(xiàn)、尊重等方面的需要。一些高職院校沒有認真分析不同年齡階段、不同崗位教師的實際需求，忽視在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等方面差別化的激勵效果。激勵方式、手段單一，沒有根據(jù)教師不同需求建立多維交叉的激勵體系，導致激勵效果不明顯。
(二)激勵缺乏公平性
平均主義盛行。盡管許多學校已加大分配制度改革的力度，但平均主義現(xiàn)象仍十分普遍。無論貢獻、業(yè)績?nèi)绾危燃壜毞Q職務者的收人差別不大，干好干壞一個樣，抑制了教師提高科研水平、提高教學質(zhì)量的積極性和創(chuàng)造性，制約著高職教育效率效益的提高。
分配標準不盡合理。一些高職院校推行將教師收人與工作業(yè)績掛鉤，但對工作業(yè)績定位、分配標準制訂缺乏科學的依據(jù)。大多數(shù)學校將教師薪酬與課時數(shù)量、論文發(fā)表數(shù)量、承擔課題數(shù)量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，忽視了教學和科研質(zhì)量的提升。
績效考核不夠科學。高職院校對教師工作業(yè)績的評價與考核主要通過聽課與評課、學生與同行評議等方式進行，考核手段單一，沒有科學的量化指標，考核結(jié)果也沒有成為收人分配、職稱職務晉升等依據(jù)，導致年度評優(yōu)流于形式，往往存在“輪流坐莊”現(xiàn)象，失去激勵作用。
(三)激勵缺乏人本性
激勵機制偏重薪酬制度設計，忽略對教師的人本關懷。如，在職務晉升和外派培訓方面普遍存在論資排輩現(xiàn)象;工作中忽視與教師的溝通和交流，給教師過多沒有實際意義、形式主義的任務等。由于缺乏人本關懷，導致部分教師心情郁悶，工作激情減退，責任感降低。
(四)缺乏有效的競爭機制
各院校設崗時為確保大多數(shù)人有崗可上，不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，通常根據(jù)現(xiàn)有人員的實際狀況統(tǒng)籌安排，真正意義的聘任制難以實行，“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源配置不能像企業(yè)那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源共享缺乏有效機制，致使人的潛能不能充分發(fā)揮，惰性無法得到有效制約。
二、高職院校教師激勵機制的構(gòu)建原則
(一)制度化與人性化相結(jié)合
激勵機制的效率是制度化與人勝化相結(jié)合的結(jié)果。制度化是激勵機制的基礎，而激勵機制的激勵效應更多地是通過人性方面因素起作用。因此，高職院校構(gòu)建激勵機制的過程中，既要建立合理的行為規(guī)范和獎懲制度來指導教師的行為，同時制度設計也要體現(xiàn)人文關懷，充分體現(xiàn)尊重人、理解人、關心人，謀求管理人性化與制度化的平衡。
〔二)公平性與差異性相結(jié)合
激勵政策的制定、執(zhí)行要透明、公開，對所有教師要一視同仁，按統(tǒng)一的標準獎罰。由于教師所從事的崗位不同、專業(yè)不一，加之個體之間存在差異，不同教師的思想、需求、追求都存在很大差別，這就要求對教師的激勵要因人、因時而異，針對不同教師采用不同的激勵方式。
(三)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
在學校管理中，不但要充分考慮教師的物質(zhì)需求，還要考慮教師的工作成就感、社會認可程度、個人發(fā)展前途等因素的激勵作用，調(diào)整物質(zhì)激勵和精神激勵的比重，使兩者有機地結(jié)合起來，真正調(diào)動教師的積極性、主動性。
(四)滿足需要與引導需要相結(jié)合
滿足教師的需要能夠激發(fā)教師的工作積極性，但是一味地滿足其需要，則會使激勵陷人被動局面。因此，高職院校在滿足教師合理需要的同時，還要運用教育和同化措施來引導教師的需要，向教師宣傳和傳遞符合學校需要和社會需要的價值觀，教育和引導教師正確處理低層次需要與高層次需要、眼前需要與長遠需要、個人需要與集體需要的關系，避免盲目攀比，克服不公平感和挫折心理，把注意力集中到事業(yè)上。
三、高職院校教師激勵機制構(gòu)建的基本思路
(一)堅持“以人為本”，創(chuàng)造和諧、積極向上的組織環(huán)境
一是創(chuàng)造民主參與的制度環(huán)境。首先要堅持校務公開。校務公開應體現(xiàn)系統(tǒng)性和重點性原則，重點公開教師關心的熱點、難點問題，以公開促進公正和監(jiān)督，創(chuàng)造一個公平、公正、公開的激勵氛圍。其次要建立教師協(xié)商機制。對于學校的發(fā)展、規(guī)劃，以及與教師切身利益有關的各項重大事務，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的設計。同時要注意發(fā)揮教代會等固有組織渠道的作用，拓展新的溝通渠道。二是營造富有特色的文化環(huán)境。首先要致力于建立學習型組織，引導教師不斷學習和探索，保持學校的活力;二要為教師營造科學、民主、公平的工作環(huán)境，使他們擁有正常的工作秩序，積極開展學術研究;三要為教師營造凈化、美化的校園環(huán)境，使其能夠心情舒暢地投人工作;四要培養(yǎng)積極向上、團隊協(xié)作的氛圍，樹立良好的校風、教風、學風。
(二)深化分配制度改革，建立科學、公平、合理的績效考核機制
人事和分配制度的基礎是考核和評估制度，即將教師的薪酬、獎勵與工作績效相結(jié)合，將各類獎勵與工作效果、效率掛鉤。因此，高職院校要堅持“擇優(yōu)上崗、優(yōu)勞優(yōu)酬、重獎突出”的原則，進一步改革和完善評估體系和考核機制，以提高教師工作的積極性，提升教師工作的滿意度。 考評程序要公開。高職院校對教師的考評要堅持公開、公平的原則，公開考評程序，保證考核過程的透明度。學校的有關部門可以將教師的教學、論文、獲獎、課題、專利發(fā)明等個人業(yè)績提交到網(wǎng)絡信息管理系統(tǒng)，將個人業(yè)績與分配制度掛鉤，供教師查看，從而增強考核透明度。
考核標準要完善。在制定教師考核標準過程中，首先要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，考核評估體系既要體現(xiàn)教師的工作量，也要引人教師的教學態(tài)度、教學水平、育人效果、創(chuàng)新意識與能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等因素。其次，考核標準要切合不同類型教師的實際，對于教學型、研究型、教學研究型、實踐型、實踐研究型的教師，專業(yè)課教師、基礎課教師、公共課教師等采取不同的細化考核標準。
考評手段要多樣。要建立一個多元的考核評價體系，從不同層面的人員中收集評價信息，用多個視角對教師進行綜合反饋評價。即由被評價者本人以及與其有密切關系的人，包括單位領導、專家、同行和學生，分別從政治思想品德、業(yè)務水平、教學工作、科研工作和社會服務工作等方面對被評價者的績效、工作能力等進行全方位的評價。
(三)重視職業(yè)生涯規(guī)劃，促進教師職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展
首先，幫助教師制定和實施職業(yè)生涯規(guī)劃。教師是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結(jié)合個人的價值取向和興趣愛好，參考職業(yè)市場的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，設計符合個人實際的職業(yè)發(fā)展目標及其實施計劃。高職院校的管理者必須擔負起為教師規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責任，從理念、制度、方法等層面給予引導、保證和支持。管理者要對規(guī)劃進行檢查，了解教師的任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助教師分析現(xiàn)狀，設定發(fā)展的目標。同時要使教師理解和認清學校的長遠規(guī)劃和發(fā)展目標，將教師的個人發(fā)展融人組織的長遠規(guī)劃之中，使教師和學�；ハ嘁劳�，共同成長。
其次，為教師提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機會。對于年富力強、進取心旺盛的青年教師，學校要大膽地將富有探索性、挑戰(zhàn)性的工作任務交給他們。對于年齡較大的教師，學校應安排適當?shù)慕巧⑻峁┫鄳陌l(fā)展機會，以獲得最佳組織效益。
核心層教學團隊所實施的是適應職業(yè)崗位(群)需要的學習領域和項目課程為主體的模塊化課程群，是任務引領型課程，對專項技能和知識進行集成與整合，強調(diào)的是融合于各項實踐行動中的最新知識、技能、方法和技巧。利用課程設計、實訓實習、技能認證等實踐教學環(huán)節(jié)對職業(yè)技術能力進行強化訓練，在“一�！钡幕A上，突出“多能”。核心層課程中把單項技能與綜合技能相結(jié)合，形成了目標明確、層次分明、具有連續(xù)性、階梯式的模塊體系。職業(yè)技術能力課程開發(fā)由企業(yè)專家和學校教師所組成的核心層教學團隊來完成，通過校企雙方建立相互作用的機制，實現(xiàn)學校職業(yè)技術能力培養(yǎng)和企業(yè)生產(chǎn)技術提高的“雙贏”，增強學生的就業(yè)適應能力，真正做到與職業(yè)崗位無縫對接。教學團隊應當把課程與崗位緊密聯(lián)系，針對學生的個性、特長和就業(yè)興趣，在情景化的仿真教學環(huán)境下，靈活選擇不同的技能訓練項目，以提高學生的職業(yè)技能，滿足職業(yè)崗位的多樣化需求。
(四)以特色課程構(gòu)建互動層教學團隊
互動層教學團隊所實施的是訓練學生潛在能力的特色課程。潛在能力指與純粹的專業(yè)性職業(yè)技能和職業(yè)知識無直接關系，超出職業(yè)技能和職業(yè)知識范疇的能力，包括自學能力、創(chuàng)新能力和與人共處的能力�；訉拥奶厣谟谧尳處熀蛯W生在多形式課程中以師生交流為主，達到學生能力的充分挖掘和體現(xiàn)�；訉咏虒W團隊的成員有學校骨干教師、企業(yè)人事經(jīng)理和社會專家等，通過學校與社會的密切聯(lián)系，學校與企業(yè)的緊密結(jié)合，開展現(xiàn)場教學、專題講座、工學互動等課程教學，將科技課題與教學內(nèi)容相結(jié)合，使教學內(nèi)容和教學結(jié)構(gòu)更好地適應科技發(fā)展和社會需要，保持課程講授動態(tài)性和先進性。如蘇州職業(yè)大學機電系在校內(nèi)實訓基地平臺上引人企業(yè)5S管理，創(chuàng)設了職業(yè)素質(zhì)教育的企業(yè)環(huán)境。在5S管理環(huán)境中，學生可以體驗企業(yè)的管理模式，養(yǎng)成嚴格執(zhí)行企業(yè)各種規(guī)章制度、工作程序和各項作業(yè)標準的良好習慣和作風�；訉咏虒W團隊在專業(yè)課程教學過程中注重把學生置于核心地位，使他們能夠獨立思考問題和進行實踐操作，從中體驗企業(yè)管理和企業(yè)文化，這種為學生專業(yè)課程學習創(chuàng)設的企業(yè)化情境的特色課程對培養(yǎng)學生的獨立學習、獨立計劃、獨立實施、獨立控制與評價的潛在能力起到良好的促進作用。
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