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關(guān)于高校青年教師激勵方法研究論文
論文摘要：針對高校青年教師積極性的激勵問題，從理念、目標、心理、創(chuàng)新等角度進行分析，提出對青年教師采取尊重激勵、期望激勵、物質(zhì)激勵和綜合激勵等科學激勵的方法，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。
論文關(guān)鍵詞：高校；青年教師；激勵
教師職業(yè)是一個高壓力職業(yè)。英國的調(diào)查表明：有1／5～3／5的教師感受到巨大的職業(yè)壓力。美國的研究顯示：有78％的教師感受到職業(yè)壓力，有37％的教師有嚴重的精神緊張和焦慮狀況。我國的研究者也認為：教師的職業(yè)壓力比其他職業(yè)群體更為嚴重。與此同時，由于受價值觀念、社會思潮、社會地位、利益分配，工作環(huán)境等因素影響，一些青年教師業(yè)務(wù)不精深，不注重知識更新，安于教一本書，照本宣科，對工作缺乏熱情，甚至產(chǎn)生厭教、棄教的心理。當現(xiàn)實生活與他們構(gòu)設(shè)的理想化前景不一致時，還會造成心理的不平衡，產(chǎn)生逆反心理，表現(xiàn)出抵觸情緒和感情偏激等現(xiàn)象。
外在的競爭壓力、高度自我期許帶來的持久壓力和社會因素影響；以及激勵機制建設(shè)的滯后導(dǎo)致了當前高校青年教師工作積極性的偏低。如何運用有效的方法對對高校青年教師進行激勵，是一個復(fù)雜的、多變的動態(tài)系統(tǒng)，高校管理者要針對高校青年教師的主要特征靈活運用激勵理論，不斷尋求激勵的新手段、新方法，促成高校青年教師良好的工作態(tài)度和激發(fā)他們的積極進取熱情，進而提高學校管理效能，最終使學校的整體事業(yè)躍上一個新的臺階。
1 樹立新理念，進行尊重激勵
古今中外的領(lǐng)導(dǎo)者，無不懂得尊重人的需要，他們總是通過尊重人的價值去爭取員工的合作，去提高組織的凝聚力。所以對高校青年教師也要給予必要的尊重。一方面要注意研究青年教師在自尊方面的需要和特點，尊重青年教師的人格，設(shè)法滿足他們的自尊需要。另一方面學校組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事和學生要給予青年教師充分的尊重，尊重他們的進取心、好勝心和創(chuàng)新精神，尊重他們在缺點、弱點中埋藏著的優(yōu)點、長處和閃光點。只有這樣，青年教師的優(yōu)點和長處才能得以更好地發(fā)揮，從而更具有進取心和創(chuàng)造性。
高校要樹立“以人為本”和“以能為本”的管理新理念�！耙匀藶楸尽惫芾硭枷氲膶嵸|(zhì)是尊重人、相信人、理解人。這是現(xiàn)代管理的出發(fā)點，也是激勵高校青年教師的基本出發(fā)點。對于力求學有所成、才有所用、業(yè)有所優(yōu)的高校青年教師層面來說，應(yīng)對他們給予更多的鼓勵和支持。當青年教師在教學或科研做出成績時，要及時給予表揚和適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵；當他們工作發(fā)生差錯時，領(lǐng)導(dǎo)要主動承擔責任，同時尋找解決困難的出路。只有這樣，學校才能呈現(xiàn)出真正的寬松和諧的氛圍。這是促使高校青年教師鉆研業(yè)務(wù)，努力工作，教書育人取得最佳成績的關(guān)鍵之處。
“以能為本”是“以人為本”的管理思想的具體體現(xiàn)，進步使“以人為本”的思想在學校管理中變得更具有操作性。尤其要在用人上克服對青年教師的不信任、不重視和不放心的傳統(tǒng)觀念，按照“選賢任能”原則，大膽地啟用青年教師擔任教學科研負責人，有意識地把青年教師推上教育管理和教學改革的第一線，引導(dǎo)學有所長、教有特色的年輕人相繼走上中層管理崗位，把少數(shù)有突出能力的青年人推上校級領(lǐng)導(dǎo)崗位。
2 把握目標，進行期望激勵
美國心理學家威克特·弗隆在期望理論中提出，當人們預(yù)期他們的行動會帶來既定的成果，并且這種成果對他們具有吸引力時，才會做某些事情以達到組織設(shè)置的目標。因此，心理學認為，期望是心理需求的一種表現(xiàn)形式，期望本身就是一種激勵力量，推動人們的行為向著能滿足需要的目標努力。所以，應(yīng)給青年教師創(chuàng)設(shè)既遠大又切實的奮斗目標，當高校青年教師對某項活動及其結(jié)果的效用評價很高，而且估計自己獲得這種結(jié)果的可能性很大時，那么領(lǐng)導(dǎo)者用這種活動和結(jié)果來激勵他就可收到很好的效果。
對高校青年教師使用期望激勵時要盡量抓大多數(shù)青年教師認為效用評價最大的期望值，不能泛泛抓一般的激勵措施。依據(jù)心理學的劃分，人有3種期望心理即報酬期望、成就期望和機會期望。高校可以通過這3種期望的有機結(jié)合，來誘發(fā)青年教師的工作動機，激發(fā)其內(nèi)心的積極因素，如建立適合青年教師創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度，根據(jù)績效考核成績核算工資等以此實現(xiàn)有效的報酬激勵。引進競爭機制，引發(fā)青年教師強大的行為內(nèi)驅(qū)力，以獲得對工作成果中個人貢獻的感受，以此實現(xiàn)成就激勵。建立青年教師培訓、深造、考核和任用制度，使每一位青年教師相信自己通過努力能獲得同等的個人發(fā)展的機會，形成有效的機會激勵。
期望激勵過程中要注意：一是期望激勵的漸進性。所謂“一年入門，三年懂行，五年成熟，七年顯才能”，教師的所有進步都是外在教育和內(nèi)在進取兩大互動因素綜合作用的結(jié)果，所以應(yīng)科學地為青年教師設(shè)計近期、中期、長期的奮斗目標，同時應(yīng)強化其每一階段的使命內(nèi)涵，以光榮的使命感來驅(qū)動其奮發(fā)進��；二是期望激勵的調(diào)適性。倘若期望值過高，盲目樂觀，實現(xiàn)不了，會產(chǎn)生心理挫折，如果缺乏信心，期望值過低，又容易產(chǎn)生悲觀失望的情緒。所以應(yīng)及時幫助青年教師調(diào)整期望值，采取“大目標、小步子”的方法，以便適應(yīng)變化了的外界環(huán)境。這樣有利于潛能發(fā)揮，克服消極因素，強化行為動機。
3 調(diào)節(jié)心理。進行物質(zhì)激勵
人的行為不單純受思想、觀念、立場的支配，還要受到情感、意志、人格等心理因素的影響。激勵的過程，實質(zhì)是通過外部刺激使教師把內(nèi)在的心理需要和動機轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)目標的外在行為過程。青年教師作為一個特殊的知識分子階層，由于心理、客觀外界的刺激因素而導(dǎo)致其嚴重的角色壓力和強烈的內(nèi)心沖突，加上教師“奉獻”應(yīng)多于“索取”的職業(yè)特點，因此，學校管理者必須高度關(guān)注青年教師的身心健康，從青年教師的工作和生活實際出發(fā)，根據(jù)青年教師的心理偏失，按照青年教師需求的不同，建立柔性的薪酬制度，比如，設(shè)計具有差別化的激勵性工資、福利、保險及津貼等項目是提高青年教師積極性的有效方式�？蛇m時增加青年教師的工資，進行工資晉升、晉級；及時給予醫(yī)療保險、意外保險、養(yǎng)老保險；準時發(fā)放獎金、崗位補貼、津貼等等；可根據(jù)青年人的不同需求偏好，采取菜單式福利的辦法，由他們自主選擇福利項目，各取所需。通過以上方式，不斷改善青年教師的工作和生活待遇，在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及青年教師切身利益的熱點問題上務(wù)求做到公平、公正、公開。并且激勵要有足夠力度，對有突出貢獻的青年教師一定要予以重獎。
4 創(chuàng)新手段，進行綜合激勵
不斷尋求多元化的激勵新手段、新方法不僅是改進學校管理體制的客觀要求，也是調(diào)動青年教師積極性的關(guān)鍵所在。在加強青年教師隊伍建設(shè)的過程中，除了重視貫徹利益驅(qū)動原則，注意發(fā)揮物質(zhì)激勵的積極作用外，針對當代青年教師人心思新、人心思上、人心思進的特點，始終牢記列寧同志提出的“少玩弄行政手段、少發(fā)號施令”，對知識分子“要手段異常慎重和靈活的態(tài)度”地教導(dǎo)，不斷地尋求激勵機制的新手段。
4．1以“自我實現(xiàn)”激勵為前提。
滿足高校青年教師的自我實現(xiàn)需要，就是創(chuàng)造條件讓高校青年教師在教學科研上有所建樹，在事業(yè)上不斷取得新的成就，實現(xiàn)自己的理想或抱負，最大限度地發(fā)揮個人的所有潛能。青年教師往往喜歡挑戰(zhàn)性的工作和創(chuàng)造性的活動，挑戰(zhàn)自我的成功是他們最大的樂趣。
在安排青年教師工作時不僅應(yīng)考慮他們的能力和興趣，也要注意使工作的要求和目標富有挑戰(zhàn)性，以激勵他們最大的工作積極性。如在教學中給青年教師壓擔子，適時開展教學考查、考核和評優(yōu)、最佳課堂評比等活動；鼓勵青年教師參與科研課題，積極申報科研項目、撰寫學術(shù)論文，組織學報、�？_辟專欄為青年教師發(fā)表論文；對在教學、科研工作中做出成績的青年教師及時予以表彰；鼓勵青年教師自己組織“青年教師研討會”等l8J。另外，要鼓勵青年教師積極參與學校管理，在學校黨政工、校級、中層的領(lǐng)導(dǎo)層面中要有一定數(shù)量青年教師，在學校教代會、職代會中增加青年教師代表名額，以及設(shè)校領(lǐng)導(dǎo)接待日和公開校領(lǐng)導(dǎo)信箱，聽取采納青年教師的一些合理化建議等，使他們得到自我發(fā)現(xiàn)、自我價值實現(xiàn)的愉悅，從而更加努力工作，最大限度地發(fā)揮工作積極性。
4．2以支持激勵為保障。
對人的管理首先應(yīng)當發(fā)端于對人的重視。對于力求學有所成、才有所用、業(yè)有所優(yōu)的青年教師來說，起碼的重視應(yīng)當表現(xiàn)為對他們給予更多的支持。當他們身上閃現(xiàn)進步的火花時，領(lǐng)導(dǎo)要借助激勵讓這些火花成片熊熊燃燒起來；當他們情緒低落時，領(lǐng)導(dǎo)要通過熱情指點，支持他們走出情緒的低谷；當他們陷入困境時，領(lǐng)導(dǎo)要熱情幫助，以增強他們的安全感；當他們工作發(fā)生差錯時，領(lǐng)導(dǎo)要主動承擔責任，同時尋找解決困難的出路。唯有這樣，干群的心才能貼得更緊，學校的心理氛圍才能表現(xiàn)出真正的寬松和諧。
4．3以“自我超越”激勵為理想。
學校的辦學目標是學校所有工作的出發(fā)點和歸宿，它具有讓全體教師明確方向、激發(fā)其積極性的促進作用。學校辦學目標是通過讓全體成員擁有一個共有的目標、價值觀與使命感，把大家凝聚在一起，組織中全體人員共同愿望的景象—“共同愿景”，它由個人愿景匯聚而成。建立學校的“共同愿景”，必須持續(xù)不斷地鼓勵青年教師發(fā)展自己的個人愿景，青年教師如果沒有自己的個人愿景，他們所能做的僅僅是附和別人的愿景，結(jié)果只是順從，絕不是發(fā)自內(nèi)心的愿望。追求進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感是潛藏于青年教師內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，學校要通過建立良好的學校文化來對每一位青年教師進行有意識的引導(dǎo)，利用學校精神、學校價值觀、辦學理念、教師使命與宗旨去整合，幫助青年教師完成自我，進而引導(dǎo)青年教師進行開創(chuàng)性學習，自我超越。把青年教師中原本各自擁有的強烈目標結(jié)合起來，使他們的文化內(nèi)驅(qū)力指向?qū)W校發(fā)展目標，并具備更強的社會化動機，以創(chuàng)造強大的綜合效用，朝向青年教師個人及學校真正想要的目標邁進，這應(yīng)當成為學校管理的最高境界，也應(yīng)是調(diào)動青年教師積極性管理機制的理想模式。
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