創(chuàng)新教師激勵機制的前提與原則教育論文

　　摘要：創(chuàng)新教師激勵機制能推動教師教學質量和人才培養(yǎng)質量的不斷提升。能激發(fā)高�？沙掷m(xù)發(fā)展的內在動力。創(chuàng)新教師激勵機制的前提在于：正視教師職業(yè)觀的發(fā)展變化，摸清教師的需要結構。構建發(fā)展性教師評價體系．遵循科學的激勵原則。

　　關鍵詞：教師：激勵機制；前提：原則

　　教師，是學校辦學中的關鍵性資源作為高校人才培養(yǎng)機制運行的中樞和知識傳授的主體．教師的工作狀態(tài)直接關系到學生培養(yǎng)、知識創(chuàng)新、學校信譽和整體實力的提升創(chuàng)新教師激勵機制已成為當前高校貫徹落實科學發(fā)展觀的首要問題．它不僅能推動教師教學質量和人才培養(yǎng)質量的不斷提升．還能激發(fā)高�？沙掷m(xù)發(fā)展的內在動力。因此。要以激勵理論為基礎．正視教師職業(yè)觀的發(fā)展變化．摸清高校教師需要結構．構建發(fā)展性教師評價體系．遵循科學的激勵原則來創(chuàng)新高校教師激勵機制。

　　一、正視高校教師職業(yè)觀的發(fā)展變化

　�。ㄒ唬┞殬I(yè)心態(tài)

　　隨著改革的推進與社會情況的改變．商品經濟把一切人的勞動都納入了自己的軌道．高校教師通過自己的勞動獲得生存與發(fā)展．教師也僅僅是一種職業(yè)分工。隨著大學日益介入社會生活．高校教師作為普通社會人的角色日益明顯．把教師理解為一種普通的職業(yè)和謀生手段．是當今高校教師的一種比較普遍的心態(tài)當然．高校教師從事的是與高深知識相關的學術職業(yè)．作為學者還承擔著“學術人”的角色．這是區(qū)別于其他職業(yè)的特殊標志。

　�。ǘ�）交易心態(tài)

　　商品經濟是交換經濟．核心是等價交換．勞動分配原則是按勞付酬一方面．當今世界的競爭歸根結底是人才競爭．而學校教育是培養(yǎng)人才的重要途徑．這就決定了教師勞動應具有較高的經濟價值．從而使教師形成一種交易心態(tài)。另一方面．當前國內高校管理的基本模式是行政管理．教師工作是為完成具體任務而被動的勞動．學校與教師存在勞動交易．教師就自然形成交易心態(tài)。教師付出勞動獲得報酬．得到多少報酬就付多少勞動．這種交易似乎還是一一種等價交換。

　　（三）利益心態(tài)

　　商品經濟在價值觀上的反映是對本位利益的追求．這種價值觀也必然會走進校同現(xiàn)實生活中的教師在職業(yè)角色之外．都是普通社會成員．有著普通人的種種需求特別在市場經濟條件下．付出總希望得到回報．盡義務的同時希望享有應有的權利．更希望工作能體現(xiàn)自身價值．能發(fā)展和完善自我研究表明．當前高校教師工作的主要動力是來自于對現(xiàn)實利益的追求．努力開展教學科研工作也是為職稱與職務晉升．從而町以獲得實在的利益，教師教學與科研的勞動不同于簡單手工勞動只有當教師報酬符合價值規(guī)律時．激發(fā)教師由衷地敬業(yè)樂業(yè)才有可能。

　　二、摸清高校教師的需求結構

　　（一）尊重需要

　　尊重教師，是尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造的具體體現(xiàn)．能激勵教師自覺地以人格魅力、學識魅力和卓有成效的工作贏得全社會的尊重在高速發(fā)展的市場經濟下．高校教師有自己的生存需求和目標追求．除了希望獲得一份令人羨慕的收入外，更渴望得到社會的尊重、獲得事業(yè)發(fā)展的空間。他們需要尊重其勞動和人格．尊重其在缺點、弱點中埋藏著優(yōu)點和閃光點，尊重其專業(yè)地位與個性．教師個性往往蘊含在專業(yè)地位之中、此．承認其價值并為他們構建一個證實內己價放、追求成功的平臺．使他們有一個知識更新的渠道．將會對他們形成更大更有力的激勵高校教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級技術職務的追求以及教學、科研績效的認可．因為這些是教師個人成就、自我實現(xiàn)和社會地位的主要標志．同時職稱、績效與教師酬薪收入緊密相聯(lián)。

　　（二）職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)需要

　　職業(yè)發(fā)展是教師成就自我的選擇．良好的職業(yè)發(fā)展空間可激發(fā)教師的成就動機與自我實現(xiàn)的預期一方面．高校教師是社會各階層中受教育程度較高的知識群體．本身具有較高的成就動機。職業(yè)的學歷門檻高．前期投入相大。知識更新速度快。又需要不斷追加投入．而投入越多退出的機會成本就越高．因此職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)成為高校教師最主要的價值取向另一方面．教師從事的是智力性很強的工作任務．很難對其工作程序、進度、成效等進行具體規(guī)定和控制．很難全部采用高度量化的價值標準和一般的經濟效益指標來衡量．對他們有力的激勵就是對其價值觀的肯定、職業(yè)發(fā)展的設計和自我實現(xiàn)的推進，這些也是高校教師潛在的追求目標自我實現(xiàn)需要是人類最高層次的需求．它是指實現(xiàn)個人理想抱負，發(fā)揮個人能力的最大程度．如教學技藝精益求精。自我實現(xiàn)需要能夠促使教師不斷創(chuàng)新和探索有效的教學方法．去獲取成就，促進教學相長。

　　（三）酬薪滿意需要

　　馬克思指出“需要是人的本性”．恩格斯也提到“需要是生產力的原始動因”�？梢姡�需要是教師工作積極性的源泉。事實上．工資不僅體現(xiàn)教師勞酬的多少．更是教師價值的體現(xiàn)。是身份、地位和榮譽的象征．工資酬薪能給予教師激勵．以酬薪改善為主要內容的經濟因素已成為高校教師的主導需要之一人是相比較而存在的，人們往往更關注現(xiàn)實生活中橫向比較的地位．工作動機不僅受其所得報酬絕對值的影響．還受報酬相對值的影響。教師希望增加收入．還希望收人增加能體現(xiàn)公平公正原則。近幾年。雖然高校教師收人有很大提高，但其社會地位、勞動力價值、工作付出以及與社會其他行業(yè)人員相比．收入整體水平仍然不高在絕大多數(shù)高校．工資和津貼對于相應級別的教師來說是固定不變的．變成了保健因素，沒有起到激勵作用。

　�。ㄋ模┉h(huán)境和諧需要

　　教師是校園中文化知識與自身修養(yǎng)較高的群體．在注重激勵機制和創(chuàng)造績效的同時還關注所處環(huán)境的變化．包括政策制度環(huán)境、學術環(huán)境及人際關系等制度環(huán)境在教師激勵體系中起著導向性作用。如教師職務評聘、崗位績效考核、教師評價作為教師管理制度中的核心要件．對教師的激勵最直接、最有力。因而，學校要構筑充滿活力、富有效率、有利于學�？茖W發(fā)展的制度環(huán)境．在教師教學、科研、進修、評優(yōu)、參與課程改革、申報課題等方面都有相應的政策激勵．保證教師對學校的供給教師都有成就事業(yè)抱負的需要，學校要通過釋放權利、釋放感情、釋放信息．為教師創(chuàng)造良好的學術環(huán)境。使教師在實現(xiàn)自我價值的同時．教育的價值也得到體現(xiàn)．從而達到人校合一的境界這不僅是對高校管理效率更加全面的追求．同時也是隨著社會文明的發(fā)展．人們對自身價值的一種認知與尊重。教師還期望人際關系和諧，即人與人之間團結友愛、互相尊重、互相幫助大學校園的人際關系中．師生和諧是基礎。干群和諧是關鍵．只有在平等和諧的校園氛圍中．教師個性和創(chuàng)造力才能得到更好的發(fā)揮。

　�。ㄎ澹�學術權力需要

　　目前高校管理中行政色彩濃厚．常常以行政管理模式代替學術管理．以教師形式上的參與代替教師決策．學術權力在行政決策中僅處于咨詢與參謀地位．學術管理行政化嚴重影響了教師激勵機制的建立與運行塒�！皩W術人”特征是高校教師區(qū)別于社會其它職業(yè)的顯著標志．保證教師群體的學術權力尊重知識、尊重人才的必然要求。也是高校教師勵機制的重要內容學術權力應根據(jù)具體學術事的學術水平高低和學術發(fā)展需要管理學術事務．行政權力應認同學術權力參與現(xiàn)代大學學術事務管理的必要性和可能性正視教師群體的學術權力需要．建立相對寬松的權力環(huán)境，推進學術權力與行政權力共同協(xié)商、共同處理有關事務，形成相互制衡的機制．有利于教師激勵機制的有效運行。

　　三、構建發(fā)展性教師評價體系。激勵教師自我實現(xiàn)

　　現(xiàn)代教育評價基本理念有：以人為本、注重發(fā)展、重視過程。構建基于現(xiàn)代教育評價理念的發(fā)展性教師評價體系．能促進教師自我反思，由被動接受評價轉變?yōu)橹鲃臃词」ぷ鞯檬В�使其成為自我認識、自我完善和自我實現(xiàn)的有效途徑，這是創(chuàng)新高校教師激勵機制的有力支撐。

　�。ㄒ唬┙�立科學合理的教師評價標準

　　激勵的有效性來源于評價標準的客觀性和公正性．因此教師評價標準要科學合理，突出教學業(yè)務能力與教師自身發(fā)展能力的評價．體現(xiàn)發(fā)展性和人本化特征教師評價是對教師工作的現(xiàn)實價值或潛在價值做出客觀判斷的活動．基本目的是促進教師從事教育和科研工作的效能．因而在制定教師評價體系時要廣泛征求教師、學校、學生的意見。參考學校人事考核標準．采取定量與定性分析相結合。更注重定性分析與系統(tǒng)方法的應用不僅重視結果性評價．更要做到全過程和全方位評價。強調完成工作的質量和發(fā)展過程．全面反映教師崗位勝任能力與素質的表現(xiàn)。

　�。ǘ�）采取措施進行導向與激勵

　　通過選擇合適的時間、地點和途徑。把綜合評價信息經過實際分析反饋給被評價者當明確了教師工作中存在的問題與原因后．學校要根據(jù)社會、本校、學生及教師本身對教師的要求。采取相應措施引導教師自我規(guī)劃、自我反思．主動調整和完善自身教育教學行為．幫助教師共同制定未來發(fā)展和行動計劃．尤其對教師的工作目標、發(fā)展方向、發(fā)展途徑進行調整和修訂．最終達到學校發(fā)展與教師發(fā)展的高度統(tǒng)一。

　�。ㄈ�）評價結果重在促進教師發(fā)展

　　學校在評價過程中要充分認識評估的教育性特征，評估教師績效要尊重規(guī)律、慎重行事，把評價結果主要運用于促進教師學術能力和發(fā)展能力．盡量沖淡用于獎懲的目的評價結果重在促進教師發(fā)展。有助于激發(fā)教師的自尊與自信．轉變教師對教學的態(tài)度。可以擴大教師的科研視角．從而促進教師和學校的共同發(fā)展這樣．教師也容易坦誠合作．激勵機制方能有效運行。

　　四、創(chuàng)新高校教師激勵機制應遵循的原則

　　（一）以人為本原則

　　堅持以人為本．是現(xiàn)代人力資源管理的出發(fā)點，也是激勵教師的基本出發(fā)點。把人的管理作為學校管理工作的核心．運用正確的用人方略。使每個人都在自身條件基礎上創(chuàng)造性地參與學校改革與發(fā)展需要建立適當?shù)慕涣鳒贤�機制．通過多種渠道和形式了解教師對學校的價值需求和期望．高度重視教師的價值需求和期望．培育教師與學校之間的良好關系，增強凝聚力。

　　（二）公平原則

　　公平是協(xié)調各方面利益關系的關鍵．要做到起點公平、機遇公平、結果公平�，F(xiàn)階段，我國大學教師管理中一個帶有普遍性的問題．就是用看似公平統(tǒng)一的標準衡量不同特點與特長的教師．如硬性規(guī)定每個教師每年必須完成的課時量、發(fā)表學術論文的數(shù)量，要求每個人都全面履行教學、科研和社會服務的責任．這是不現(xiàn)實的。學校應當尊重教師的不同特點與特長．為其提供相對寬松的工作環(huán)境和條件：還要處理好引進人才與已有人才的協(xié)調發(fā)展，真正做到引進優(yōu)秀的人，用好現(xiàn)有的人，留住關鍵的人，培養(yǎng)未來的人。

　　（三）教師主動參與原則

　　現(xiàn)代高校管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理方式的顯著特點在于，現(xiàn)代管理在實施每一項管理措施、制度、辦法時．不僅要看到取得的工作績效．同時要分析是否促進教師精神狀態(tài)更加健康．校園環(huán)境更加和諧．以及是否注重對人精神狀態(tài)的影響。這一過程中．教師能否自覺融入學校發(fā)展大業(yè)、主動發(fā)揮作用是管理是否科學有效的關鍵之一．所以創(chuàng)新教師激勵機制要放眼于激發(fā)教師主動參與教學、科研和社會服務的廣度和深度。

　　（四）激勵多元化原則

　　首先。激勵要因人而異．由于教師個體存在年齡、性別、職稱等差異。需求的層次與內容各不相同，因而對不同的人要采取不同的激勵方式。其次．激勵要因需而異．與需要始終保持一致，合理需要給予合理滿足。第三．激勵要因時而異，把握對象的需求與貢獻狀態(tài)抓拄最佳時機實施激勵．才能起到激勵斗志的最佳效果第四。激勵程度要合理適度，如教師超工作量激勵，要避免激勵過度。第五．激勵內容上要做到目標與工作相適應．評價與獎勵相一致。成就與榮譽相協(xié)調。物質與精神相補充。通過培育歸屬情感、打造事業(yè)空間、營造成長環(huán)境等各種方法．形成多元激勵體系。

　�。ㄎ澹┬睦頋M意原則

　　從心理學的角度看．心理滿意度是人類個體認識到自己需要得到滿足．以及理想得到實現(xiàn)時產生的一種情緒狀態(tài)．反映主體的社會功能和心理適應狀態(tài)．是衡量一個人生活質量的重要心理指標。建立教師激勵機制的最根本目的是最大限度地激發(fā)教師工作動機．使其在實現(xiàn)自身需要的同時實現(xiàn)學校目標．增強心理滿意度．從而使教師積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。教師激勵機制設計和操作得好．是提高學校教學質量、科研水平的有效工具：如果設計或操作中出現(xiàn)偏差，則會導致對廣大教師的反向激勵．而檢驗機制好與不好的一個重要標準．正是作為核心要素的教師的心理滿意度。如教師評優(yōu)中的“名額分配法”、“輪莊法”、“老同志優(yōu)先”等做法，使榮譽含金量大降．常常造成教師不滿意．不但起不到激勵作用．反而帶來負面效果。

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