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人力資源管理體系構(gòu)建之我見
摘 要：本文針對企業(yè)人力資源管理工作還處在初級階段，存在諸多不足的實際情況，結(jié)合自身工作實踐，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，為實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理，使企業(yè)人力資源管理縱向上與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，橫向上實現(xiàn)各人力資源管理模塊的匹配，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，提出一些實現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化的具體措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理體系；構(gòu)建
一、企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀及存在的問題
1.在理念上仍以傳統(tǒng)人事管理觀念為主，依然把人力資源歸結(jié)為人工成本，執(zhí)行方面過于重視人力資源管理在技術(shù)上、操作上的細(xì)節(jié)和短期人工成本的降低，而忽略人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略、員工發(fā)展、組織創(chuàng)新等方面的作用，制約企業(yè)人力資源管理職能特點的充分發(fā)揮。2.較少考慮人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間相互作用的關(guān)系，想當(dāng)然地將人力資源管理各模塊按照所謂的先后順序進行排列，既沒有用企業(yè)戰(zhàn)略把人力資源管理各模塊統(tǒng)領(lǐng)起來，同時對人力資源管理模塊之間的橫向關(guān)系考慮也過于簡單化，甚至?xí)┑羧肆Y源管理的一些關(guān)鍵部分，如員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。3.人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置簡單，僅僅將原來的“人事部”改為“人力資源部”，具體角色仍屬于企業(yè)的一個后勤支援部門、辦事部門，基本上對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及實施只起到一個執(zhí)行角色，甚至是特殊人員的“安置所”。4.人力資源管理制度的制定與實施具有強制性，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為本”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，目前許多企業(yè)對人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。
二、深入探索企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，更要成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制訂者之一
從戰(zhàn)略管理的角度來看，一個成熟的企業(yè)在制訂整體的戰(zhàn)略規(guī)劃時應(yīng)充分考慮人力資源方面的信息，如人才的供給狀況、勞動法規(guī)等，否則，戰(zhàn)略執(zhí)行就有失敗的可能。同時HR人員也應(yīng)努力提升和發(fā)揮自己的專業(yè)能力，深入研究行業(yè)的人才市場分布及供需狀況、勞動法規(guī)、競爭對手特別是標(biāo)桿企業(yè)的人力資源政策，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂提供人力資源專業(yè)建議，成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制訂成員，也可以更好地成為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。
三、結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，制訂相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略及戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)總體戰(zhàn)略包涵并需要人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、采購戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略與之相配合輔助，才能有效實施，也就是說人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的分解和落實，它通過建立文化理念和行為規(guī)范為戰(zhàn)略提供支撐體系，它可以建立起戰(zhàn)略實施的激勵體系以獎勵、認(rèn)可并分享員工的成就，鼓勵其實現(xiàn)非凡績效，達(dá)到實現(xiàn)個人目標(biāo)、部門目標(biāo)，進而實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的多贏目的。
四、樹立內(nèi)部客戶營銷意識，為各部門提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)
新形勢下，HR部門應(yīng)有新的角色和職能定位。HR部門應(yīng)樹立內(nèi)部客戶理念，與各用人部門以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)形成“供應(yīng)商”和“客戶”的關(guān)系，其產(chǎn)品就是為各部門、各分支機構(gòu)輸送的優(yōu)質(zhì)人才，服務(wù)就是為提升現(xiàn)有人員能力而采取的諸如培訓(xùn)等措施以及提供科學(xué)的薪酬與績效管理體系等事項，為“客戶”提供合適的產(chǎn)品和服務(wù)，不斷提高“客戶”的滿意度。
五、注重員工關(guān)系管理，不斷提高員工滿意度，提升員工忠誠度，達(dá)到提升客戶滿意度
為提高員工滿意度和忠誠度，企業(yè)可以在人力資源部門設(shè)立專門的員工關(guān)系專員，從關(guān)心員工的工作、職業(yè)發(fā)展及基本生活情況入手：工作上，負(fù)責(zé)處理員工投訴，糾紛調(diào)解，與員工談心，定期進行員工滿意度調(diào)查檢驗效果等工作；員工職業(yè)發(fā)展方面注重員工的個體成長、關(guān)鍵員工的個人興趣和專長；生活上，注意關(guān)心員工的健康狀況、家庭生活狀況等。也可以直接打通員工與最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的渠道，如可以通過網(wǎng)絡(luò)溝通機制，或者定期接待日制度，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工交流更直接，從而接受員工當(dāng)面投訴，有效解決員工問題，實現(xiàn)以事業(yè)留人、感情留人的機制。
六、建設(shè)一種鼓勵創(chuàng)新、注重績效的企業(yè)文化
隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，新的員工會成為新鮮血液不斷涌入，而新進入員工的素質(zhì)也會因企業(yè)發(fā)展的需要和社會的進步越來越高，這些人一般有比較鮮明的個性，企業(yè)要想吸引、留住這些高素質(zhì)人才，就必須在建設(shè)企業(yè)文化的同時，對他們的個性、特點持一種寬容、包容的態(tài)度，達(dá)到企業(yè)鼓勵創(chuàng)新、注重績效的導(dǎo)向和文化，為企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營與快速發(fā)展鋪平道路。企業(yè)文化建設(shè)可以采取的主要方式諸如編寫修訂員工手冊、舉辦各種儀式、樹立企業(yè)典型、制定獎勵與處罰制度、發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、領(lǐng)導(dǎo)與員工面對面溝通等，實現(xiàn)文化留人的機制。
七、建立高效、完善的培訓(xùn)體系
企業(yè)應(yīng)建立一套較健全的培訓(xùn)體系，下設(shè)專門的培訓(xùn)組織、培訓(xùn)師、課程、考核等體系，制訂培訓(xùn)政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)方案、課程，分層級、分專業(yè)實施培訓(xùn)。同時，通過設(shè)立相應(yīng)的激勵制度和考核制度來調(diào)動所有員工特別是管理人員和技術(shù)骨干的培養(yǎng)熱情。例如，可采取一帶一、一幫一做法，可在管理人員的考核指標(biāo)中加入培養(yǎng)下級提升你能力方面的指標(biāo)并給予較高的權(quán)重，或者對于培訓(xùn)成績突出者給予較高的獎勵等。
八、建立全方位、立體化的招聘網(wǎng)絡(luò)，采用科學(xué)的甄選方法
HR應(yīng)努力為企業(yè)建立一個全方位、立體化的招聘網(wǎng)絡(luò)，以備企業(yè)不同時期對人才的不同需求。同時，要保證招聘人才的質(zhì)量，企業(yè)既要有嚴(yán)格的程序，還要有科學(xué)的方法，以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的甄選體系就是一個很有效使用的方法。勝任素質(zhì)模型是指能勝任某一崗位工作的人員所必須具備的一系列特征，對應(yīng)聘人員未來的工作績效、流動率、缺勤率、滿意度等指標(biāo)有更好的預(yù)測功能。
九、進行科學(xué)的崗位評價，建立有充分競爭力的全面的回報體系
企業(yè)設(shè)計回報體系時，不但注重外在回報，還注重內(nèi)在回報，不但注重短期回報，還注重長期回報。外在回報主要包括：薪金（工資、獎金、津貼、補貼、提成）；福利（提供食宿、托兒所、“托老所”、各種商業(yè)保險、公車等）；認(rèn)股權(quán)；期權(quán)。內(nèi)在回報是一些無形的非金錢的回報，這種回報對高素質(zhì)員工的吸引力較強，良好的發(fā)展空間、公平、公正的晉升機制、輕松的工作氛圍、融洽的人際關(guān)系，對個性的尊重，職權(quán)的行使，成就感、安全感等。
十、建立科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系
績效考核的目的是，確認(rèn)員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。另外還可以為分配業(yè)績薪酬提供依據(jù)；為培訓(xùn)提供依據(jù)；通過以績效為標(biāo)準(zhǔn)的公平的晉升機制留住業(yè)績好的員工。
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