定薪策略

定薪策略：離職在職，區(qū)別對待

　　針對已離職人員及在職人員兩種情況，企業(yè)有著不同的定薪策略，

定薪策略

。目前國內(nèi)較多企業(yè)尚缺乏規(guī)范性的薪酬體系，在招聘定薪方面缺乏明確清晰的標準，有著一定的模糊性與靈活性。在這種情況下，薪酬談判是企業(yè)與應(yīng)聘者的一種心理博弈過程，企業(yè)需要在有效控制人工成本的同時，提高招聘后期薪酬談判的成功率。

　　一般情況下，對于已離職的人員，因為工作選擇余地偏小，并且有著較大的時間與經(jīng)濟壓力，其求職目標更傾向于“保級”，其心理預(yù)期是尋找“相對平衡感”，即與前一工作差不多就行了。因此，定薪原則為：比原薪酬略低、持平或略高，具體按原薪酬的“-10%～+10%”區(qū)間即可。比如候選人前一單位的薪酬為年薪10萬，可定出9-11萬的薪酬水平。至于這個薪酬區(qū)間（如9-11萬）選擇哪個薪點，可以根據(jù)一個外在性的指標來確定——應(yīng)聘者可選擇的空間，選擇空間較大薪酬可適當(dāng)上浮一些，選擇空間較小則薪酬適當(dāng)下調(diào)一些。而應(yīng)聘者可選擇的空間，可以根據(jù)應(yīng)聘者的求職能力、市場的同類職位招聘狀況（機會多少）、應(yīng)聘者求職的時間緊迫性等等。

　　對于尚在職的人員，因為其有著更多的可選擇性，進可攻、退可守，也沒有時間的壓力，其求職目標更傾向于“晉級”，其心理預(yù)期是尋找“相對溢價感”，即薪酬要明顯高于目前工作，

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《定薪策略》(http://www.dameics.com)。因此，定薪原則為：與原薪酬持平、略高或明顯高于，具體按原薪酬的“0%～+30%”區(qū)間即可，特殊情況還可適當(dāng)上浮。比如候選人前一單位的薪酬為年薪10萬，可定出10-13萬的薪酬水平。至于這個薪酬區(qū)間（如10-13萬）選擇哪個薪點，可以根據(jù)一個內(nèi)在性的指標來確定——應(yīng)聘者意愿強烈程度，加入本公司的意愿很強則適當(dāng)往下定薪，意愿較弱則適當(dāng)可往上定薪。而應(yīng)聘者意愿強烈程度指標，可根據(jù)應(yīng)聘者對原公司的不滿意程度、離開原公司的緊迫性、對新公司的認可程度來確定。比如，候選人是主動應(yīng)聘的，該指標值就偏高，如果是企業(yè)主動獵挖的，則指標值偏低。

　　相對于離職人員，在職人員的薪酬浮動空間更大，因為應(yīng)聘者會更多的采取侃價行為，以及原企業(yè)為了挽留該員工可能會提升其薪酬，從而進一步抬升了其侃價能力。這類應(yīng)聘者與已離職人員很大的不同在于其存在舍棄成本，即應(yīng)聘者舍棄目前所擁有的東西的成本，包括企業(yè)平臺、職位與權(quán)限、工作環(huán)境與同事關(guān)系、潛在晉升與加薪機會、年假、獎金、股權(quán)、工作地點、家庭關(guān)系等等。

　　兩種不同的定薪策略

　　候選人狀態(tài)應(yīng)聘者的目標、心理預(yù)期定薪幅度薪點確定指標備注

　　離職人員保級、相對平衡感-10%～+10%應(yīng)聘者可選擇空間定薪必須在該職位薪酬幅度范圍內(nèi)，若低于下限則以下限為準，若高于上限則以上限為準。

　　在職人員晉級、相對溢價感0%～+30%應(yīng)聘者意愿強烈程度

 

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