企業(yè)人才測評結(jié)果的三種實(shí)用分析
在我國人力資源管理的研究和實(shí)踐中，對于人才測評的內(nèi)容和方法的研究較多，而對于人才測評結(jié)果的分析與處理則極少，
企業(yè)人才測評結(jié)果的三種實(shí)用分析
。采用科，學(xué)的方法分析人才測評結(jié)果，提出有針對性的改進(jìn)措施，是人力資源管理者的重要任務(wù)。下面是有關(guān)企業(yè)人才測評結(jié)果的三種實(shí)用分析，歡迎閱讀!隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起和人力資源管理觀念的樹立，越來越多的企業(yè)采用了人才測評技術(shù)，以增強(qiáng)人事決策的科學(xué)性。筆者曾長期從事民營企業(yè)人力資源測評工作，對人力資源測評結(jié)果 的處理積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)從三方面對人才測評結(jié)果的分析 技術(shù)進(jìn)行簡明扼要的剖析。
一、個(gè)人導(dǎo)向分析
個(gè)人導(dǎo)向分析是基于具體測評對象的測評結(jié)果的分析。對個(gè)體受測者進(jìn)行分析，是人才測評的最基本功能。人才測評結(jié)果的個(gè)人導(dǎo)向分析可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行：
第一個(gè)人特征分析。個(gè)人特征是指人才測評所考察的受測者某個(gè)方面或多個(gè)方面的特點(diǎn)。它可能是受測者的個(gè)性心理特征，如氣質(zhì)特征、性格特征和能力特征;也可能是受測者的領(lǐng)導(dǎo)方式，如民主的、放任的、專制的領(lǐng)導(dǎo)方式;還可能是受測者在工作態(tài)度和貴任心方面的狀況。對受測者個(gè)人特征指標(biāo)的絕對值進(jìn)行分析，通過對受測者某個(gè)指標(biāo)(如智力)與常模的比較，可以分析他的優(yōu)勢與不足，從而為人事決策提供依據(jù)。
第二，個(gè)人特征觀測值的變化情況分析。根據(jù)被評人在歷次人事評定中評定成績的穩(wěn)定性與變化差異，可以分析其個(gè)性特征與發(fā)展變化規(guī)律。一方面，受測者在多次測評中穩(wěn)定不變的特征能較真實(shí)地反映員工的`個(gè)性特征，可作為人事選拔的重要依據(jù);另一方面，或由于工作適應(yīng)、培訓(xùn)進(jìn)修等原因，員工在技術(shù)熟練程度、敬業(yè)精神等方面會(huì)發(fā)生顯著提高，同時(shí)由于職業(yè)倦怠、管理沖突等原因，員工在工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神方面出現(xiàn)下降。因此通過對員工前后多次測評結(jié)果的變化情況進(jìn)行分析，可以尋找員工出現(xiàn)變化的原因，進(jìn)而找到解決問題的辦法。
第三。個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配分析。對受測者的個(gè)性特征與該崗位員工的素質(zhì)特征進(jìn)行對照分析，可以找到受測對象的個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配程度。一方面，可以開發(fā)受測者的內(nèi)在潛力。尋找激發(fā)其工作積極性的途徑，分析其在成長發(fā)展過程中期望獲得的幫助，以及組織應(yīng)為其提供的條件;另一方面。也可以對受測者與職務(wù)需求不匹配的特征提出改進(jìn)建議，提高受測者個(gè)人績效。
二、群體導(dǎo)向分析
群體導(dǎo)向的分析是以所有受測者的總體結(jié)果為對象的分析。
在人才測評中，對指標(biāo)的分析只有在參考了群體的總體狀況后才有意義。因此，對受測群體的結(jié)果進(jìn)行分析。是人才測評結(jié)果分析的重要內(nèi)容。群體導(dǎo)向分析可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：
第一群體的一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括所有評定人在各項(xiàng)評定項(xiàng)目中的平均成績、最高和最低成績，所有評定人總體成績的排序以及所有評定人某一指標(biāo)的排序。這些指標(biāo)能反映受測者的某一指標(biāo)成績或總成績在他所在的單位的相對位置和與群體平均水平的差距大小。根據(jù)這一指標(biāo)，可以人為地把受測對象分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格等檔次，從而采取不同的激勵(lì)和溝通對策。
第二，
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《企業(yè)人才測評結(jié)果的三種實(shí)用分析》(http://www.dameics.com)。群體結(jié)構(gòu)的合理性分析。群體結(jié)構(gòu)是指群體成員在某些測評指標(biāo)上的人數(shù)分布狀況。群體結(jié)構(gòu)的合理性是指在一個(gè)群體內(nèi)部。在某一指標(biāo)上得分情況分布的科學(xué)性和互補(bǔ)性。如在一個(gè)群體內(nèi)部的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)上，既要有性格外向、喜好交際、辦事速度快而不精的多血質(zhì)員工。也要有性格較內(nèi)向、愛好獨(dú)自思考、辦事細(xì)致的鉆液質(zhì)員工，這樣才能使群體成員在氣質(zhì)結(jié)構(gòu)上較為合理。群體結(jié)構(gòu)的合理性分析結(jié)果是群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的前提條件。它可以幫助人力資源部采取有針對性的措施，引進(jìn)人員，調(diào)整崗位，優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)。三、測評導(dǎo)向分析
測評導(dǎo)向的分析是對測評工具本身的分析，它反映測評工具的可信性與有效性。是測評結(jié)果分析的重要組成部分。
第一，各評定指標(biāo)的離散度分析。評定指標(biāo)的離散度是指測評對象在某一指標(biāo)上成績的離散狀況。一般來說，離散度越高，表明該指標(biāo)的辨別力越好。辨別力是指某一指標(biāo)區(qū)分不同水平員工的能力，在人才測評過程中，如果測評指標(biāo)的離散度太低，則表明測評對象的結(jié)果十分相近，一般認(rèn)為，該測評指標(biāo)沒有鑒別力，不能有效地辨別員工的真實(shí)水平。如某企業(yè)對員工自學(xué)能力這一指標(biāo)進(jìn)行測評，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在10點(diǎn)量表中，全體員工的得分均在9.5至9.62之間，可以認(rèn)為該指標(biāo)辨別力不佳，屬于可有可無的指標(biāo)。
第二，評定指標(biāo)的相關(guān)分析。它包括各評定指標(biāo)之間的相關(guān)程度和各評定指標(biāo)與總評結(jié)果的相關(guān)程度。對各評定指標(biāo)之間的相關(guān)分析，可以發(fā)現(xiàn)員工的某些個(gè)性特征之間的相關(guān)關(guān)系，從而為人員選拔提供依據(jù)。如某企業(yè)發(fā)現(xiàn)該企業(yè)員工的貴任心與工作績效之間存在高度正相關(guān)后，加強(qiáng)了對員工資任心的教育，在人員招聘中加大了資任心這一紊質(zhì)的考核權(quán)重。
另外，如果在人才測評中發(fā)現(xiàn)某兩個(gè)或多個(gè)指標(biāo)有類似或接近的結(jié)果，則可以在測評中簡化部分指標(biāo)，以提高測評的效率。如某企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)紊質(zhì)測評中發(fā)現(xiàn)他的用人能力和識人能力是基本相同的，則在下次測評中可以去掉其中的一項(xiàng)，以精簡測評量表。對評定指標(biāo)與總評結(jié)果進(jìn)行相關(guān)分析，可以評定該指標(biāo)的合理性。一般來說，與總評結(jié)果密切相關(guān)的指標(biāo)是比較合理的。與總評結(jié)果沒有相關(guān)關(guān)系的指標(biāo)可以認(rèn)為意義不大，建議刪除;與總評結(jié)果相關(guān)程度高的指標(biāo)，可以增加其在人事決策中的權(quán)重。如果某企業(yè)在人才測評中發(fā)現(xiàn)員工的紀(jì)律性與工作績效相關(guān)最密切。則可以增加紀(jì)律性這一指標(biāo)的權(quán)重，以正確地引導(dǎo)員工增強(qiáng)組織紀(jì)律性。
第三，對評定量表的信度與效度進(jìn)行分析。人才測評工作的質(zhì)t常用信度與效度指標(biāo)來進(jìn)行衡量。人才測評的信度是指測評結(jié)果的可靠性。即評定結(jié)果反映所評對象的可靠程度。信度的評定方法一般用重測計(jì)算法和多人評定計(jì)算法。在對人才測評的結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，可以參考以前的測評結(jié)果，通過計(jì)算同上次測評結(jié)果的相關(guān)系數(shù)來分析。一般來說，相關(guān)越大，信度越高。也可以運(yùn)用多人評定計(jì)算法。即計(jì)算多個(gè)評定者對某一測評對象的相關(guān)。然后計(jì)算每個(gè)評定人評定結(jié)果之間的相關(guān)，相關(guān)越高，信度越大。
人才測評的效度是指測評本身的有效性。即評定結(jié)果是否反映了所期望測定的內(nèi)容。在人力資源管理研究中，可以讓專家或者內(nèi)行人按照一定的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)測評結(jié)果的效度。在實(shí)際情景中，對測評結(jié)果的分析可以采用簡便的方法進(jìn)行效度檢驗(yàn)。
一是采取本人評價(jià)法：把人才測評的結(jié)果反饋給本人，請他們判斷評定結(jié)果是否符合本人的實(shí)際情況。以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來評價(jià)效度，百分比越高，效度越好;
二是采取他人評價(jià)法，把隨機(jī)抽取的評定結(jié)果反饋給與受測者熟悉的人，請他們判斷是否符合受測對象的實(shí)際狀況，以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來評價(jià)效度;
三是組織評價(jià)法，請人力資源管理人員根據(jù)日常的考察結(jié)果，判斷評定的結(jié)果是否符合被評人的實(shí)際狀況，以同意的人數(shù)的百分比來評價(jià)效度。
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