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HR怎樣面試技術(shù)型人才?

時間:2024-09-28 17:21:23 資料大全 我要投稿
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HR怎樣面試技術(shù)型人才?

  作為HR,其實很多時候我們也只是HR,

HR怎樣面試技術(shù)型人才?

。這就是我們在實際工作中所面臨的最大問題,尤其是對于在IT公司,研發(fā)公司工作的HR來講,如何面試前來應聘的技術(shù)人員就成了一個很頭疼的問題。

HR怎樣面試技術(shù)型人才?

  我們可以對六大模塊滾瓜爛熟,可以把公司的制度弄得頭頭是道,但是,對于很多非技術(shù)類出身的招聘官而言,最頭疼的莫過于技術(shù)類人才的面試,這涉及考題如何設置,如何交流,如何判斷,甚至是基礎的初步篩選,都會做的很痛苦

  首先,最重要的其實還是考慮人的團隊合作能力。求職者是否容易與人相處,可以正常愉快的與人合作交流是第一位的。有許多IT精英人才,但卻不易工作與相處在一起。在團隊中,這樣的人是不受歡迎的。如果交流溝通不暢,那么何談合作共贏。多以,我們所需的人才必須要能融入到團隊中去。

  其次,我們還要考慮求職人員的學習能力和興趣,以及他是否具備良好的適應能力。是否貪圖安逸、或者勇于挑戰(zhàn)新生的事物?這關(guān)系到求職人本身日后的成長以及他對企業(yè)發(fā)展的影響。

  最后才是評定應聘者的IT專業(yè)技能是否符合職位要求。之所以將這一因素放在最后,是因為如果一名應聘者既聰明、又有進取心,并有良好的適應能力,但卻不具備我們所要求的所有技能,我依然會考慮聘用他,因為他有能力快速學會新的IT技能。

  由此我們可以看出大IT公司更注重的是能力上的培養(yǎng)和性格上的好壞,所謂:性格決定命運,氣度影響格局。一個擁有好的性格的IT技術(shù)人員即使現(xiàn)在他IT技術(shù)不怎么出色但是日后他也許會比那些老技術(shù)的IT人員更為出色。因為他懂得自我完善,也善于發(fā)現(xiàn)問題及時解決,這些處事能力是一些IT技術(shù)人員學不來的。

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  一、如何面試招聘崗位的HR?

  1、結(jié)果維度:

  了解過去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù),如招聘完成率、招聘完成時間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等;

  2、過程維度:

  通過考察招聘工作方法、流程和思路,了解HR在當前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如:

  (1)如何篩選簡歷?如何評估候選人與崗位的匹配度?

  (2)經(jīng)常使用的面試方法和測評工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?

  (3)使用過哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣?

  (4)如何應對業(yè)務部門緊急要人?業(yè)務部門看不上你選上的人怎么處理?

  (5)錄用談薪,公司提供的薪資低于候選人的期望,如何處理?

  (6)如何判斷候選人所述的真實性?

  3、實踐維度:

  (1)對于應聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR,可以采用案例實踐的方式進行考察。比如給出如下一個案例:

  公司名稱 所處行業(yè) 成立年限 人員數(shù)量 年銷售額

  XXX公司 房地產(chǎn)開發(fā) 8年 1000人 20億

  年度招聘任務指標:

  市場營銷部 財務部 采購物流部 工程項目部 客戶服務部 合計

  260人 30人 30人 200人 20人 540人

  要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃,包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節(jié)點、面試流程等等。

  (2)情景模擬:讓面試招聘崗的HR,現(xiàn)場演繹面試過程(可以直接讓其面試來公司應聘其他職位的候選人,也可以請公司中的現(xiàn)有員工扮演某個職位的候選人,接受該HR的面試),并對候選人進行評估。

  二、如何面試培訓崗位的HR?

  1、結(jié)果維度:

  了解過去工作中與培訓相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù),如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時、人均培訓課時、培訓普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負荷、培訓成本、標準課件開發(fā)數(shù)、培訓效果滿意度等等;

  2、過程維度:

  通過詢問培訓體系的建設流程、以及在培訓執(zhí)行過程中可能遇到的問題,了解HR在當前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如:

  1、如何搭建培訓課程體系?

  2、內(nèi)部講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?

  3、如何制定年度培訓規(guī)劃?

  4、培訓計劃實施推不動,怎么辦?

  5、如何進行培訓效果評估?

  6、如果推動培訓效果轉(zhuǎn)化?

  3、實踐維度:

  (1)給所有面試培訓崗的HR一個主題,要求其根據(jù)這個主題和參訓對象做一個30分鐘以內(nèi)的課件,然后統(tǒng)一時間到公司來演示課件;

  (2)讓面試培訓崗的HR根據(jù)一個主題,用30分鐘的時間,采用世界咖啡屋的方式主導一次會議,參與人可以是人力資源部的全體同事,最后必須得出討論成果。

  三、如何面試薪酬福利崗位的HR?

  1、結(jié)果維度:

  了解過去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù),如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級、績效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;

  2、過程維度:

  詢問HR在薪酬設計、薪酬變動、薪酬激勵管理、員工福利重難點方面的處理辦法和經(jīng)驗,了解其在該職位上的勝任力,

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HR怎樣面試技術(shù)型人才?》(http://www.dameics.com)。例如:

  (1) 你們員工的工資是怎樣算出來的?具體注意事項和應防范的風險有哪些?

  (2)如何設計年終獎方案?如何降低年終獎發(fā)放帶來的負面影響?

  (3)你們是怎么做年度調(diào)薪的?

  (4)你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?還可以怎么優(yōu)化?

  (5)如何做薪酬調(diào)查?

  (6)公司對銷售人員是如何進行薪酬激勵的?

  3、實踐維度:

  (1)針對薪酬專員崗:讓面試該崗位的HR在規(guī)定時間之內(nèi),用EXCEL制作一個數(shù)據(jù)透視表或其他表格,期間需要用到薪酬核算中的一些公式;

  (2)針對薪酬經(jīng)理/主管崗:給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實踐案例,要求根據(jù)案例提出解決方案,這里拋出兩個案例給大家作為參考:

  1)A公司人力資源部吳經(jīng)理最近碰到一個棘手的事情:一名骨干員工小林提出要申請年度調(diào)薪,并希望上調(diào)30%,調(diào)高3000元。吳經(jīng)理心里清楚,這么大的調(diào)薪幅度公司很難滿足,但如果不答應,小林可能會辭職,因為其申請語氣堅定,很明顯是有備而來。而老板又交待說小林正在負責一個很重要的項目,是絕對不能放走的。那么,請問:如果你是吳經(jīng)理,你會怎么來處理?

  2) 李某是某科技公司的分公司銷售經(jīng)理,今年公司的銷售形勢比較樂觀,有幾款新產(chǎn)品投入市場賣得好,幾場全國性的大型促銷活動效果也不錯,李某的年終業(yè)績考核非常理想,遠超出公司年初所定的目標值,如按原有方案核算獎金,將需要多獎勵10萬元,但老板不想給那么多,因為他覺得這更多的是公司的功勞,而非其本人努力的業(yè)績,老板叫HR來妥善處理此事。那么,請問:如果你是該公司HR,你會怎么來處理?

  四、如何面試績效崗位的HR?

  1、結(jié)果維度:

  了解過去工作中與績效相關(guān)的業(yè)績重點,如各部門的績效考核指標,各項指標所占的權(quán)重、考核分數(shù)的計算方式、考核結(jié)果的分布情況等等;

  2、過程維度:

  了解建設績效體系的時候,在績效指標提煉、績效考核實施、績效反饋面談、考核結(jié)果應用這四大流程中的操作要點。例如:

  (1) 如何選擇績效考核方式?

  (2) 如何降低績效考核推行的阻力?

  (3)如何提煉KPI指標?如何設定指標權(quán)重?

  (4)如何妥善處理考核投訴?

  (5)員工不認同考核結(jié)果,怎么辦?

  (6) 績效考核結(jié)果如何與薪酬、招聘、培訓掛鉤?

  3、實踐維度:

  給應聘該崗位的HR簡單介紹一下公司目前的情況,包括企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu)、管理層級、年度目標等,要求根據(jù)公司現(xiàn)階段的情況制作一份績效考核方案。制定的考核方案不需要具有很強的針對性和實用性,畢竟候選人了解到的信息有限,也沒有機會和企業(yè)內(nèi)部人員溝通,但是從方案中,可以看出應聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。

  五、如何面試員工關(guān)系崗位的HR?

  1、結(jié)果維度:

  了解過去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績重點,如內(nèi)刊期數(shù)、員工流失率、處理過的員工投訴及其結(jié)果、組織過的員工文化活動、年度員工滿意度等等;

  2、過程維度:

  從企業(yè)文化建設、員工活動組織、勞動關(guān)系管理三個角度提問,了解應聘者在員工關(guān)系管理方面的專業(yè)程度和經(jīng)驗深度。例如:

  (1)如何做好優(yōu)秀員工評選?評選過程中遇到過什么樣的問題,如何解決的?

  (2)如何勸留想要離職的優(yōu)秀員工?

  (3)如何將企業(yè)文化建設落地?如何做好企業(yè)文化的宣導?

  (4)舉辦過哪些團隊建設活動?這些活動起到了什么樣的作用?如何評估其作用?

  (5)如何妥善處理員工的意見反饋?

  (6)如何應對和管理“問題”員工(消極怠工、經(jīng)常遲到、皇親國戚等等)?談一談實際處理的案例。

  3、實踐維度:

  用角色扮演的方式,請同事分別扮演以下幾種角色:

  (1)扮演不能勝任工作,應該被辭退或需要調(diào)崗調(diào)薪(薪資下調(diào))的員工;

  (2)假如公司社保按基本工資而不是實際工資購買(實際工資=基本工資+績效工資),被離職后的員工投訴到社會勞動保障局,扮演該事件的稽核人員;

  (3)案例:劉某夫婦同在某板材廠工作,劉某是電工,其妻子是打磨工。由于工作性質(zhì)比較機動,劉某經(jīng)常代替妻子工作,為此還受到了廠領導的批評。有一天,劉某在頂崗時,看到砂輪帶出故障,就用手去清理,結(jié)果不慎導致右手被卷入機器受傷。請一位同事扮演劉某,以工傷的名義,找公司索要經(jīng)濟補償;請應聘者分別以公司HR的身份應對這三種角色,以對公司利益最大化的原則,處理好相關(guān)的勞動關(guān)系并且在這個過程中規(guī)避勞資風險。現(xiàn)場觀察的HR和角色扮演的同事均需對其進行評估。

  上述招聘面試法分別從結(jié)果、過程、實踐三個維度,采用挖掘業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實工作場景三種方式,全面真實的考察了應聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量。當然,在面試中提問的時候,一定要注意運用STAR面試法,進一步找出關(guān)鍵信息。同時,為了考察候選人的穩(wěn)定性,還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作、職業(yè)規(guī)劃、對原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。從而,在招聘深諳面試之道的HR時,招聘HR和應聘HR之間也能斗智斗勇,通過博弈找到與公司最為匹配的HR人選。

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