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快速識別人才的方法
一個應試者衣冠楚楚自然會令管理者賞心悅目，但要記�。喝A麗的外表未必能說明應試者本事的大小，下面是小編整理的快速識別人才的方法，歡迎大家閱讀。
公司需要的是人才而不是時裝模特或電影明星。一個穿著隨便但整潔得體的人也許會成為公司業(yè)務發(fā)展和棟梁之材。
一般管理者還是容易犯的另一種觀貌識人的錯誤是過于注重文憑。當應試者亮出名牌大學的文憑時，有的人會因此被震懾住，而對于那些畢業(yè)于名不經(jīng)傳的學校的人往往根本不加考慮。在這個問題上，管理者需要記�。鹤鳛楣椭鳎銓⒁粗氐氖撬灸艿牟拍�，而不則僅僅是他所畢業(yè)學校的名氣。如果一個領導很容易被應試者的文憑所迷惑的話，他往往會失去人才而得到一群庸人。
在識人的實際過程中，有些管理者往往被下屬的外表和漂亮的言辭所欺騙，委以重任，結果是“一泡雞屎壞缸醬”、“一塊爛肉惹得滿鍋腥”。因此，不以外表取人，而以才用人是每個管理者必須掌握的識人原則，否則你自己也是庸人一個。
怎樣才能避免僅以外表識才的錯誤呢？作為一個新管理人要想較多較好較快地識別和發(fā)現(xiàn)潛人才，根據(jù)古代兵法中的選人方法，結合本人對選人的經(jīng)驗，選出比較實用的幾種，希望能夠?qū)Ω魑活I導有所幫助。
�。�1）問之以言，以觀其詳
向?qū)Ψ蕉噘|(zhì)問，從中觀察對方知道多少。公司招考新人的時候，必須對應征者來個“人物鑒定“，考官就得向應征者多方查問，這就是“問之以言，以觀其詳”的方法之一。
鑒定一個人物，不能只流于形式，需要發(fā)出足以判定對方真心的問題。
“你的嗜好是？”“家里有那些人？”這一類的問題，就是形式上的問題，對探查一個人的內(nèi)心，毫無作用，
“你對這個問題有什么看法？”“-----這一類的難關，換了您，如何去打開僵局？”這一類的問題，就直搗核心，足以使對方的才能、思考力，露出蛛絲馬跡，成為判斷上的珍貴資料。
又如，身為上司，在遇到重大的問題時，不妨向部屬或同事問一句：“換了你，如何解決？”這時候，平時看似應變有方的人，卻為之語塞，或是答非所問；而看似不夠機靈的人，卻能提出迎刃而解的妙方------這種事實，會令你痛感一個人平時的外表和言行不足信賴。
�。�2）聽之其言，識其心志
潛在的人才大多尚未得志，他們在公開場合說官話，假話的機會極少，他們的話，絕大多數(shù)是在自由場合下直抒胸臆的肺腑之言，是不帶“顏色”的本質(zhì)之言，因而就更能真實地反映和表達他們真實的思想感情。
�。�3）窮之以辭，以觀其變
不斷追問，而且越問越深、越廣，借此觀察對方的反應如何。沒有自信的人，面對一連串的“逼問”，就驚惶失措、虛言以對，就眼珠骨碌碌的轉，發(fā)問的人，就可以從這些表情的變化，判斷對方是個怎樣的人物。對一件事一知半解的人，在“窮之以辭”的情況下，都會露出馬腳。
�。�4）觀察其行，看其追求
一個人的行為，體現(xiàn)著一個人的追求。任何一個人，一旦進入了自己希望進入的角色，就會為了保住這個角色而多多少少地帶點“裝扮相”，只有那些人處在一般人中的人才，他們既無失去角色的擔心，又不刻意尋覓表現(xiàn)自己的機會，所以，他們的一切言行都比較質(zhì)樸自然。管理人員若能在一個人才毫無裝扮的情況下透視出他的“真跡”，而且這種“真跡”又包含和表現(xiàn)出某種可貴之處，那么大膽啟用這種人才，十有八九是可靠的。
擴展：企業(yè)培養(yǎng)人才的五個方法
一、制定職業(yè)規(guī)劃
制定職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才的重要方法之一。職業(yè)規(guī)劃是指企業(yè)為員工制定的職業(yè)發(fā)展路線圖，包括員工的職業(yè)目標、發(fā)展方向和培養(yǎng)計劃等。通過制定職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)可以為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和培訓計劃，鼓勵員工在公司內(nèi)部發(fā)展自己的職業(yè)生涯。
企業(yè)在制定職業(yè)規(guī)劃時，應考慮員工的個人興趣、專業(yè)背景和技能水平，將員工的個人目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結合，制定符合員工發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)規(guī)劃。
二、提供培訓和學習機會
提供培訓和學習機會是企業(yè)培養(yǎng)人才的重要方法之一。企業(yè)可以通過內(nèi)部培訓、外部培訓、學習交流等多種形式，為員工提供相關的技能培訓和知識學習機會。在培訓計劃中，應重點關注員工的技能缺陷和工作需要，制定個性化的培訓計劃，讓員工能夠更快地適應工作并提升業(yè)務能力。
同時，企業(yè)還可以提供學歷教育補貼、資格認證等政策，鼓勵員工持續(xù)學習，提高員工的學歷水平和綜合素質(zhì)。
三、實行導師制度
實行導師制度是企業(yè)培養(yǎng)人才的重要方法之一。導師制度是指在企業(yè)內(nèi)部為員工配備一位有豐富經(jīng)驗、技能和知識的導師，為員工提供工作指導和職業(yè)發(fā)展建議，幫助員工更好地適應公司文化和工作環(huán)境。
導師可以幫助員工了解企業(yè)文化和價值觀，為員工提供行業(yè)內(nèi)最新的技術和市場動態(tài)，鼓勵員工創(chuàng)新和成長。通過導師制度，企業(yè)可以促進員工的專業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展，提高員工的忠誠度和工作滿意度，減少員工流失率，保證企業(yè)的穩(wěn)定運營。
四、建立績效評估體系
建立績效評估體系是企業(yè)培養(yǎng)人才的重要方法之一。績效評估體系是企業(yè)為員工制定的衡量工作成效的標準和方法，包括員工的工作目標、績效評估方法和獎懲機制等。通過建立績效評估體系，企業(yè)可以明確員工的工作任務和工作標準，提高員工的工作積極性和責任心。
同時，績效評估體系也可以為企業(yè)提供員工的績效數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)情況，為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃提供參考依據(jù)。通過定期的績效評估，企業(yè)可以更好地了解員工的工作表現(xiàn)和成長情況，及時調(diào)整培養(yǎng)計劃和職業(yè)發(fā)展方向。
五、建立激勵機制
建立激勵機制是企業(yè)培養(yǎng)人才的重要方法之一。激勵機制是指為員工提供薪資、福利、晉升機會等多種形式的激勵手段，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
企業(yè)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，為員工制定個性化的薪酬和晉升方案，提供福利待遇和優(yōu)厚的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情和動力。同時，企業(yè)還可以建立優(yōu)秀員工表彰制度和內(nèi)部競賽機制，為員工提供公正、公開、透明的競爭機會，促進員工的成長和發(fā)展。
企業(yè)培養(yǎng)人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要條件，而制定職業(yè)規(guī)劃、提供培訓和學習機會、實行導師制度、建立績效評估體系和建立激勵機制是培養(yǎng)人才的五個重要方法。企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展需求和員工的個人需求，制定個性化的人才培養(yǎng)計劃，為員工提供良好的培養(yǎng)環(huán)境和發(fā)展機會，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人才基礎。
人才培養(yǎng)的五種方式如下：
1、知識的培養(yǎng)，各公司的新員工培訓時，一般會向新員工介紹產(chǎn)品，以及產(chǎn)品的原理。生產(chǎn)型工廠會介紹生產(chǎn)的流程。
2、技能的培養(yǎng)。職業(yè)的劃分越來越細，就人力資源而言，從行政管理到，人力資源管理，人力資源管理又分為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓等六大模塊，每一個模塊都有需要掌握的技能。
3、思維的培訓。這是一類教授我們的員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高創(chuàng)造性的培訓，公司的內(nèi)部培訓有主題討論、實操性培訓等形式。
4、自信心的培訓。這是一個經(jīng)常被人們忽略的環(huán)節(jié)。在組織中，少數(shù)的優(yōu)秀員工永遠是走在最前面，不論是獎勵、表彰都有他們，在給大部分員工帶來了激勵，但是也給他們帶來了壓力。
5、價值觀的培訓。企業(yè)一般每年都會有一到兩次的全員企業(yè)文化培訓，對企業(yè)文化的考評也無處不在，電話抽查、問卷、領導的現(xiàn)場提問等等。只有員工的價值觀與企業(yè)的價值觀一致，員工的付出才能產(chǎn)出最大的價值。
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