招聘面試如何做到“心中有劍”而不是“心中有刺”？
招聘面試陷阱一：壞事傳千里
在招聘面談過(guò)程中，HR在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低，
招聘面試如何做到“心中有劍”而不是“心中有刺”？
。例如，應(yīng)聘者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。HR腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)聘者不擅于與內(nèi)向的人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性工作的態(tài)度。上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令HR“偏聽(tīng)”作出招聘面試技巧決定時(shí)會(huì)有偏差。
招聘面試陷阱二：大型交響曲
心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有著密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，HR會(huì)受先入為主效應(yīng)(PrimacyEffect)的影響，對(duì)招聘面試技巧內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(RecencyEffect)開(kāi)始生效，他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)首及結(jié)束部分，對(duì)中段較為陌生。因此，若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被HR評(píng)為表現(xiàn)平平。
招聘面試陷阱三：心中有劍
調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少HR心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱(chēng)為典型。他們或會(huì)主觀(guān)地認(rèn)為，應(yīng)聘者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)聘者時(shí)，管理者便會(huì)在有意無(wú)意之間，從應(yīng)聘者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受了下來(lái)。
有些HR心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀(guān)地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀(guān)地評(píng)量一名應(yīng)聘者的工作能力。
招聘面試陷阱四：脫線(xiàn)風(fēng)箏
有些HR喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)聘者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)聘者將來(lái)的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。
尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的HR，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓?xiě)?yīng)聘者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話(huà)甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若HR希望知道應(yīng)聘者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好地利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)聘者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。
招聘面試陷阱五：顏值效應(yīng)
各應(yīng)聘者都有不同的'個(gè)人特征，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若招聘面試技巧由幾名管理者共同參與，他們對(duì)個(gè)人特征的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀(guān)準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十分困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實(shí)無(wú)多大相關(guān)，HR憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì)有助于找到合適的員工，
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《招聘面試如何做到“心中有劍”而不是“心中有刺”？》(http://www.dameics.com)。有些工作也許需要應(yīng)聘者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故到了面談階段，HR不該再將精神放在這些不能定下客觀(guān)評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。
招聘面試陷阱六：盲俠
在面談過(guò)程中，有些HR為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)聘者的發(fā)言。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一，HR在發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng)，并且寫(xiě)下應(yīng)聘者的回答，他們的視線(xiàn)會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)聘者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)聘者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，身體語(yǔ)言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō)，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，HR必須努力地看，不要像盲俠般只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀(guān)察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。
此外，若HR只記錄應(yīng)聘者的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，HR再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來(lái)做決定。
招聘面試陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學(xué)研究指出，HR與應(yīng)聘者，在態(tài)度上及種族上的類(lèi)同，與招聘面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)聘者與他有相同的待人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族，他會(huì)傾向做出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金。有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與HR有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話(huà)集中在該話(huà)題上，在取得HR的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。
招聘面試陷阱八：性別印象
HR挑選應(yīng)聘者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)做決定。若HR覺(jué)得他公司的中的秘書(shū)多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書(shū)職位。這種個(gè)人主觀(guān)的理解，并不一定來(lái)自?xún)r(jià)值觀(guān)，主要是HR通過(guò)觀(guān)察而得來(lái)的結(jié)論，形成了一種性別歧視。
心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，HR與應(yīng)聘者有相同性別，對(duì)挑選的結(jié)果沒(méi)有多大影響，他對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令HR不能在面談時(shí)客觀(guān)地評(píng)量應(yīng)聘者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才能勝任推銷(xiāo)工作，女性才能做秘書(shū)，主要因?yàn)镠R在挑選人才時(shí)，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)聘者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。
招聘面試陷阱九：隨意評(píng)分難分高下
由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，這類(lèi)HR因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問(wèn)，沒(méi)有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)分會(huì)偏高，評(píng)分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問(wèn)。此外，若HR使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面談，他對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)聘者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒(méi)有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問(wèn)題，就是難以將應(yīng)聘者篩選，HR因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選。
HR在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過(guò)程來(lái)加以糾正。那么，整個(gè)招聘面試技巧的可靠性及預(yù)測(cè)效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。
在招聘面談進(jìn)行之前，HR應(yīng)為每一名應(yīng)聘者準(zhǔn)備一份評(píng)量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重，才開(kāi)始進(jìn)行招聘。
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