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[必備]績效管理的學習心得
在平日里，心中難免會有一些新的想法，馬上將其記錄下來，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習慣。那么要如何寫呢？下面是小編整理的績效管理的學習心得，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
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績效管理的學習心得1
近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具�？冃Ч芾硎菆F隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機�？茖W的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。
一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。
人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎和標準設定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的.原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現(xiàn)全員參與性；關鍵指標的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內部的民主生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。
績效管理的學習心得2
近期，公司舉辦了《目標績效管理學習》教育培訓，我有幸參加，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。在這門課程的學習之中，我了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
一、從任務管理到組織目標
目標管理的工作流程包括以下五個步驟：目標制定、目標分解、目標實施、檢查實施結果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業(yè)目標一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標，才能有每個員工的工作目標。制定總的目標后，將目標一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標，明確其在實現(xiàn)總體目標中應該做什么、協(xié)調關系是什么以及達到什么要求等。各部門才能按照規(guī)定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協(xié)同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實現(xiàn)目標。
二、從組織目標到組織職能
有效的目標管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標實施過程結束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結目標管理活動的經(jīng)驗教訓，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當?shù)莫剟睢土P，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結合。這樣有助于發(fā)現(xiàn)上一輪目標中的有點與不足，哪些目標很輕松就可以完成，哪些目標完成難度過大，在新一輪的目標目標管理循環(huán)中，就可以及時借鑒進行目標修正，制定出更符合公司現(xiàn)狀的目標，從而獲得良性循環(huán)。
三、個人目標與組織目標的結合
企業(yè)目標管理的實施方法，很大程度上決定了目標管理的`成敗。即在做出關鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設定的目標是否能被各部門接受，是否有利于現(xiàn)行工作的推進等。好的目標實施勢必需要好的管理人員，各部門的領導在目標編制階段就應該參與進來，這樣在實施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協(xié)作，一個好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。
通過此次學習，我了解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對于個人和集體的重要性。只有確定了目標，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業(yè)水平、認真學習，為公司的美好未來貢獻出自己的力量。
績效管理的學習心得3
我們把公司比做成一個人體。高管層無疑就是首腦，他們的職責是高屋建瓴出思路、定政策；首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實現(xiàn)，那么，一般公司職員就是我們的四肢；正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”。聆聽完章哲教授的高論，掩卷仔細品味，忽然就有了以上這段感悟。
章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應當學著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點差池和瑕疵，平心而論，我輩自認不能——因為，這太難了！退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標準學一學、靠一靠總還是可以的、應該的。高績效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個：
首先，要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權利和義務，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無主見、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善于對“上意”進行再加工，做一個信號“放大器”；另一方面，實踐中經(jīng)過“民意”檢驗為切實、有效的“上意”才是科學的，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結，去粗取精、去偽存真，并及時向高管層提出建議或報告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學的“上意”。
其次，要有明確的工作目標。在具體工作中，目標就是一種追求和努力的方向，一個高績效的中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標來制定符合公司要求的、切合本部門實際的發(fā)展目標，做到長計劃、短安排，并且善于總結、勤于反省。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下，實行了無指標考核的管理模式。但無指標考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標，而是意在通過績效政策的合理引導，讓大家去能動地確定更高的、不設限的發(fā)展目標。建立這一考核模式，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行、本部門設定怎樣的目標，才能既達到行里的要求又符合本支行、本部門的利益？說白了，行里就是希望通過授權支行及部門自主制定各自的工作目標，來激勵和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終達到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經(jīng)營目標的目的。
再次，要有好的激勵政策，以促進實現(xiàn)工作目標。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標來制定本支行、本部門的工作目標是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標、落實責任的過程。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負�，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定，并配套相應的獎罰政策，客觀考核、獎優(yōu)罰劣，才能在支行或部門內部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進實現(xiàn)工作目標。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服、氣順。
第四，要聚合團隊精神、群策群力，切忌“單打獨斗”。作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠，更重要的是能夠調動部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨斗”。我個人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號，更應當是每一個中層的管理追求和境界。“我要干”和“要我干”，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的`工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事。
最后，要用科學的理念來帶隊伍、抓管理。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價部屬要多看他（她）的長處，少看他（她）的缺點，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效，用人的準則應當看他（她）是否有利于團隊目標的實現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個高績效的中層應當嚴于律己、率先垂范，慎用手中的權利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力，進而在潛移默化中去影響自己的部屬；否則的話，在部屬眼中，你永遠只是一個權力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的！三天的課程聽下來，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平，還不如說他是在手把手地教給我們如何去做一名高績效的中層，實用的戰(zhàn)術多過抽象的理論，不愧大家風范。因為聽章哲教授講課，就像置身于一個神奇的多棱鏡當中，不經(jīng)意間就能從各個層面照出自己的前、后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你，不停地對比、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎？我有明確的工作目標嗎？本部門的激勵政策有效嗎？部屬的工作熱情高漲嗎？部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎？我自己離一個高績效的中層還有多遠？
“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也”。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步。如此看來，做個高績效的中層也不難！
績效管理的學習心得4
年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業(yè)科學發(fā)展。績效考評的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關特別是院領導必須審慎思考的重大問題。堅持“三應當”“三防止”�？冃Э荚u對檢察工作具有鮮明的導向性。評得好，就會促進工作發(fā)展，評得不好，將可能適得其反。多年的經(jīng)驗表明，考評工作:應當突出檢察業(yè)務這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導干警認識“硬道理”，做好硬文章;應當突出重點，對任務和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應當遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機械引進經(jīng)濟領域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規(guī)模的苗頭。
設置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結合，將定性、定質和定量考核相結合，側重定性、定質。應以更為科學合理的'“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質量時，要合理設定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴格控制事實、定性、情節(jié)變更的適當比例;民行檢察要以抗準為基礎，改判為目標;職務犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。
注重質量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質量是檢察工作的生命線，應當始終把質量作為考評的重中之重。在注重質量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結不抗，控申信訪久審不復，有關工作久拖不決、久辦不結等現(xiàn)象發(fā)生。嚴格遵守程序的時效性要求，嚴格控制反復退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認同感的培養(yǎng)，準確理解法律，恰當適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。
堅持正確導向，制定科學標準，注重質量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關鍵�？冃Э荚u是檢察工作的導向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴格的程序。
績效管理的學習心得5
績效管理是人力資源管理的核心內容，是提高人力資源使用效率、保障組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段�？冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理中的重要性己為大家所共識，并基本搭建起績效管理體系。但在開展績效管理時，還存在一些誤區(qū)，需要進一步整改和提高。
陸豐分公司在績效管理運行中過去也曾出現(xiàn)過一些問題，如績效考核指標的主觀評價性較大、針對性不強，考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準；考核標準存在過多難以衡量的因素，不能令員工信服，員工對考核的認可度較低；考核過程猶如走過場；考核結果不能真正體現(xiàn)工作成果的差異性，不能有效激勵員工的積極性；考核過程中考核者與被考核者的溝通不夠，員工容易產(chǎn)生不滿情緒，等等。針對這些存在問題，我們堅持貫徹“全員參與、強化溝通”的理念，積極采取三方面的舉措來強化績效管理，從而有效提升了績效管理質量。
一是加強培訓，提升認識。針對各級經(jīng)理人員普遍存在“績效管理是人力資源部門的事情”、“績效管理就是考核”、“績效管理就是只要結果不問過程”等的認識誤區(qū)，分公司通過強化對各級經(jīng)理績效管理理念和技能的培訓，積極宣貫績效管理是一項強調全員參與的管理活動，人力資源管理部門對績效管理的責任主要體現(xiàn)在企業(yè)績效管理的規(guī)劃設計、組織、協(xié)調、宣傳、推動、服務、匯總等方面，而大量的實實在在的落實與執(zhí)行則全靠處于一線的各級直線經(jīng)理來做，促使各級經(jīng)理樹立面向員工、服務員工的績效管理理念，真正認識到績效管理是提升自身管理水平、提高部門績效的有力工具，對績效管理工作的態(tài)度由“公司要我做”變成了“我自己要做”，從而確保了績效管理工作在各級部門的落實。
二是抓住核心，突出關鍵。企業(yè)運營管理中可以用來作為考核的指標非常多，過多的考核指標只會分散員工的關注重點，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。在考核指標的`設置中，如果做到包羅萬象、面面俱到，勢必加大管理成本、分散部門經(jīng)理及員工的注意力、降低部門及個人的工作效率。我們在考核指標設置中，抓住核心，突出關鍵，找出能驅動價值創(chuàng)造的最重要的績效目標，根據(jù)其對個人以及對團隊業(yè)績的影響來確定是否將其納入績效指標體系。根據(jù)“二八原理”，找出實現(xiàn)下屬個人業(yè)績和團隊績效目標的關鍵因素和指標，即KPI，一般在5至10指標之間來設定考核指標，做到可理解、可控制、可實施。同時，還根據(jù)不同的月度、季度企業(yè)中心任務的不同，及時對KPI指標進行調整，以體現(xiàn)績效指標的有效性和導向性。
三是強化輔導，持續(xù)溝通�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。針對績效管理中最易忽視、最薄弱的環(huán)節(jié)——績效溝通，我們建立了績效面談制度，督促各級經(jīng)理圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標準、工作方法等方面定期進行溝通指導，達到及時肯定或及時糾正引導的目的。在對員工績效溝通與輔導中，重點抓好“兩頭”（即最佳與最差的員工），杜絕對后進員工不管不問情況發(fā)生，使績效溝通過程流程化、規(guī)范化，不但夯實了績效管理基礎工作，還對績效提升起到明顯促進作用。
在電信企業(yè)的經(jīng)營與管理過程中，績效管理作為人力資源管理的核心內容，既是重點，又是難點，需要不斷研究和探索，不斷完善和改進，做到全員參與，強化溝通，才能不斷開創(chuàng)績效管理新局面。
績效管理的學習心得6
從政府機關調到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
27日，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓班，特邀工業(yè)心理學博士陳方教授主講績效管理有關內容。據(jù)書記介紹，陳方博士主攻人力資源研究，
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的.，內容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的)，而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做)，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題，只有樹立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念，保持良好的職業(yè)情緒，才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名員工，要對自己的行為實施有效管理，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力。由此，必須經(jīng)常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什么?除錢以外的工作動力是什么?什么可以成為自己下一步的目標?為了達到目標我必須進行哪些準備?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦?
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關系，認識老板與員工的關系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
績效管理的學習心得7
關于“績效”一開始我對這個詞并沒有太深的理解，只是按照表上的要求去做。在做的過程中我發(fā)現(xiàn)，任何一項工作的執(zhí)行必然要有它能達到的效果，而我們要的效果就是能讓店長們清楚的知道自己本月的不足與下個月想要的結果。
第二次面談前，我開始十分重視面談的結果，我認為一次成功的面談是下一個月業(yè)績能否成達的重要因素。因此，我每月會要求店長們25號就將上月的考評做自評，將上月的計劃做總結，同時再將下個月的績效目標與工作計劃發(fā)給我，26號我將花上一天的時間對所有店長的作業(yè)做分析：
1、上月的考核項目得分情況、主要的扣分項目及原因
2、上月的計劃達成結果及偏差原因
3、本月店長考核項目的重心是否穩(wěn)合下月要提升的項目？
4、本月的計劃是否能支撐下月目標的完成。
以上的4項做完分析后我要先有答案，并做好記錄。然后，我會根據(jù)去年同期的相關數(shù)據(jù)做對比，制定出各店下月應達成的各項指標，做修正。例如：宜春天奴本月店長制定的新顧客目標為：15人，客單價3500，而去年同期也是沒有活動的情況下新客的'達成是：20人，客單價3800，那么結合今年的商品價位與客源開發(fā)情況，在9月份的客單價我就會修改為：4000—4500，新顧客20—25人，再通過面談的過程給店長做分析討論，最終達成一致，最終確定為我們下一個月的精準目標，再結合店長的計劃針對目標的達成做策略分析。
所以，一次成功的面談，必須要有精心的準備，這些精準的分析將會為下一個月的業(yè)績帶來合理的目標與激勵，同時讓店長們清楚的知道下月個要怎么干，為下月的業(yè)績做好充足的準備。但是，不是每個店長和每個團隊都具有高度的執(zhí)行力，所以策略制定的同時，還要制定出相應的獎罰。例如：百采本月有一項是連帶率必須達成1。6，但店長反饋的困難是團隊的意識很差，為了得到有效的改善，本月我們以天和班次為單位，只要當天班次未做連單，就必須晚上11點前在微信群里發(fā)反省，未發(fā)者一次罰5元。同時每周周會時店長必須針對上周的目標達成情況做總結與匯報，分析績差原因，以便快速調整方法，月底店長再針對以上工作進行綜合面談匯報。
績效管理的學習心得8
兩天的學習，總的說來還是有收獲的。梁雅杰老師水平還是有的，不過這種培訓普遍有一天的內容講成兩天、核心內容一帶而過，這兩天的培訓也有此問題，這里我這里主要講講自己曾經(jīng)培訓的收獲：
1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言，加班對老外來講，也是很正常的，這對大家來講是一個警示，努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度。
2、員工不外乎從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，但如只與獎金掛鉤，則最好只考核“績”，只有涉及到后備干部培養(yǎng)，干部素能模型的'建立等，最好才考慮“德、能、勤”等方面。
3、績效要定性與定量結合，純粹追求定量是一個誤導。
4、員工的考核主要從崗位職責和重點工作項目兩個方面出發(fā)，部門的指標可以從流程中來，以及戰(zhàn)略分解。
5、每一個指標，可能涉及多個部門，但必須有一個部門來承擔。
6、揭露了人力資源的實質，是一方面提升關鍵崗位員工的能力與忠誠，一方面打破對個人的依賴，促進業(yè)務發(fā)展，從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段，如彈性工作制、職業(yè)生涯規(guī)劃、接班人計劃、職業(yè)資格認證體系等。而我們的大部分人力資源工作者，都沒能認清這種本質，為了推行某種體系而推行，忘了目的。這些都是工具，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認識到的，不然就會與老板認識有偏差，導致老板對人力資源工作總是不滿意。
績效管理的學習心得9
企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系國家中的重要主干，對和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的第一天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的易化加快，企業(yè)管理的要求日漸高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展外貿(mào)企業(yè)和改進自己的管理體系，不斷提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓出質量只抓出終端產(chǎn)品，而不重視過程準確度；抓管理只抓設備生產(chǎn)，而不會重視人的管理；抓出效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會效益；抓目標只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少決斷力。這些管理上的片面性在社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至會使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系區(qū)域化和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再可以走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的金融機構產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是但若的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受每位競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭市場的才資格，才能拿到進入國際行業(yè)的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)厲行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質量確實管理體系都是從大質量觀出發(fā)，qeo管理體制是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際世界性認證的合格評定標準，而管理模式卓越績效管理體制是一個成熟性的標準，它引導企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的放行體系征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是略低于qeo體系的，但它又必須有qeo評價體系的內容來支撐。
qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是，它們涵蓋了行政管理企業(yè)管理體制的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質量，職業(yè)技術型健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每社會福利一個細節(jié)上把關，做到精細化管理。而卓越績效管理從領導、戰(zhàn)略、顧客和市場、資源、過程管理、經(jīng)營結果、量度分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調大質量觀、強調以人為本、強調社會責任、強調戰(zhàn)略的重要性、強調對結果的評價和改進。卓越績效管理模式將使跨國公司的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學發(fā)展觀。
幾種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，指示人們對生活質量的要求的提高，對變化趨勢企業(yè)品類的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的`體系。推送我們必須不斷地更新管理機制，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂意念就是“改進和創(chuàng)新”，強調實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中，才能使我們的運營管理見成效，才能降至卓越管理。如果我們只是好好學習體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應付審核，我們就背離了運營管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了巨大作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉并發(fā)揮作用，僅僅靠上市公司的自覺和自覺良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾得到過各種榮譽，通過了許多評價體系認證，被大腕各種媒體和名人吹捧，還是全國馳名商標，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結果卻是讓數(shù)百兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結果我們也寧愿從其它方面找，這些危害日積月累，慘案就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo優(yōu)異三標體系和卓越考評模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法須要和監(jiān)督上大力加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立招盛純監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證法律相關機構，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認證機構要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場交易或是用金錢來交易，才能讓管理體制體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，一種選擇是全社會和人類的一些則需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每一企業(yè)必須要遵守每支這種規(guī)則，并不斷地理想主義卓越，拉鋸才能在激烈的博弈中立于不敗之地。
績效管理的學習心得10
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。 有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質量管理體系都是從大質量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準，它引導企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內容來支撐。 qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細節(jié)上把關，做到精細化管理。而卓越績效管理從領導、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調大質量觀、強調以人為本、強調社會責任、強調戰(zhàn)略的重要性、強調對結果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學發(fā)展觀。
兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創(chuàng)新”，強調實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學學體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。 要讓兩種體系良好運轉并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽，通過了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的`監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認證機構要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。 特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
績效管理的學習心得11
8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中會更加對人力資源中要績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量等方面的相關知識有了進一步的了解。
首先由集團公司總公司副經(jīng)理史春華做動員講話，對企業(yè)人才的導入、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術征調人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員挑選要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等五方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作終極目標與集團整體使命聯(lián)系在一起，來經(jīng)銷強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)信息系統(tǒng)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用包涵及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的處理過程，就是持續(xù)逐漸的溝通，缺更何況溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效管理模式的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到相關材料績效書面材料這些過程中，制定向需要管理者和員工實施雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中會，我們有時候的生活和學習每時每刻生存環(huán)境都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP行政管理和平衡積分卡。其中我對既定目標管理的方法印象最數(shù)學方法深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到仍然維持和加強，人們就會責任意識地克服困難，從而努力達到目標。
通過人力資源的`學習我對自己有了更高的要求，作為人才隊伍個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要這兩項加強在各項技能上為的學習，提升自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發(fā)展，或許或許企業(yè)的一扇大門都進不了，專業(yè)技能，重要環(huán)節(jié)專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理根本就是對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的發(fā)展規(guī)劃管理，對自己預計未來的期望。通過這次為期三天的增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要學，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的能否為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份清貧之力。
特別是對考評客理制訂方面，老師用了大量的安例成功進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的具體具體函件事項；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質量、成本等現(xiàn)階段的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身締結達成一致，比如對于績效告之面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理體來中，通過對員工個人項目管理績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處需要進行改進，找出車間優(yōu)秀人員，以此為榜樣，全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對激勵機制管理認識，項目管理不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了產(chǎn)業(yè)發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
績效管理的學習心得12
企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質量；抓管理只抓設備生產(chǎn)，而不重視人的管理；抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會效益；抓目標只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至會使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質量管理體系都是從大質量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準，它引導企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內容來支撐。
qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細節(jié)上把關，做到精細化管理。而卓越績效管理從領導、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調大質量觀、強調以人為本、強調社會責任、強調戰(zhàn)略的重要性、強調對結果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學發(fā)展觀。
兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創(chuàng)新”，強調實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學學體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應付審核，我們就背離了管理的.初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽，通過了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認證機構要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績效管理的學習心得13
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際平安演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原那么，對于績效制訂的'明確具體事項;是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時間、質量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比方對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對缺乏之處進行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了開展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會劇烈競爭中得到開展。
績效管理的學習心得14
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、平安質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的開展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定、績效方案、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效方案、績效實施、績效考核到績效反應這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的方案，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的.要求，作為個人而言為了成為企業(yè)開展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的開展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效管理的學習心得15
今年以來，xx市局按照省局的統(tǒng)一部署，以實施績效考核為抓手，從樹立考核理念、設計指標體系、建立考核機制、深化結果應用等方面，積極探索建立覆蓋稅收工作全過程的績效考核體系。但由于指標體系不盡完善、考核的可操作性還需要進一步增強、考核的信息化水平有待進一步提高等原因，影響了考核的客觀性、科學性和權威性，需要結合實際，探索建立更為科學、規(guī)范、系統(tǒng)和高效的績效考核機制。
一、xx市局推進績效考核的實踐
�。ㄒ唬┳フJ識提高促思想轉變。市局黨組把績效考核作為查找差距的一面“鏡子”，在全局樹立“抓績效考核帶全盤工作”的理念，實現(xiàn)了思想認識的“三改變、三確立”：改變績效考核是額外負擔看法，確立責任義務意識；改變績效考核與己無關思想，確立全員績效意識；改變績效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認識上奠定了績效考核的工作基礎。
�。ǘ┳ソM織領導促明確責任。成立了專門的績效管理工作領導小組，層層下達目標責任，明確部門主要負責人為部門責任人，對部門指標負全責；每個部門指定一名專職績效聯(lián)絡員，負責部門指標監(jiān)控和分析，搭建起辦公室總牽頭、機關各科（股）室協(xié)調配合的組織體系，建立起部門聯(lián)動的監(jiān)控網(wǎng)絡；將績效考核目標分解到每一個干部、每一個崗位，做到每一項指標都有人抓、有人管、有人負責。
�。ㄈ┳ブ笜朔纸獯贅淞�。按照“科學合理、重點明確、能夠衡量、易于操作”的原則，做好指標的“留、分、細、增”,將指標分為定量、定性、定量和定性相結合三大類指標，并按難易程度，又將指標細分為確保不扣分、努力不扣分、盡量減少扣分三級，實行差異化管理。把推進績效管理與推動工作同安排、同部署、同推進，有針對性地加大省局十項改革創(chuàng)新任務等急、難、重、弱工作的分值。同時，加大結果運用，對加分項目、創(chuàng)新項目、重點工作上有突出貢獻的干部，在評先評優(yōu)、記功嘉獎、干部選任上予以體現(xiàn)。
（四）抓過程控制促發(fā)現(xiàn)問題。在完善日記錄、周匯報、月通報、季考評機制的基礎上，對指標完成情況定期或不定期開展自查自評，查找問題和薄弱環(huán)節(jié)，每周局領導碰頭會聽取績效管理情況匯報，每月局務會重點研究績效管理實施中遇到的困難和問題，
每季召開全市績效考核聯(lián)席會議，查問題、找癥結、究根源、糾差錯。
�。ㄎ澹┳ゼ粗锤拇儋|效提升。建立績效指標預警監(jiān)控機制，完善督查督辦工作運行機制，對績效指標的落實情況實施全流程、全環(huán)節(jié)監(jiān)控，做到事前有提醒、事中有督辦、事后有督導。比如在出口退稅中，發(fā)現(xiàn)有逾期回函問題，我們及時跟進，制定了銜接管理辦法，細化了流轉時限要求，不僅降低了扣分風險，還規(guī)范了相關工作。
二、推行績效考核過程中遇到的問題
�。ㄒ唬┰谒枷胝J識上，還抱有消極態(tài)度。個別干部認為績效考核只能管住“老實人”，單純的“扣分制”會使績效
考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。加之多年來進行的各類考核不少，但其結果的運用對干部職務晉升、福利待遇造成影響的卻不多，即使制定有激勵制度，很多時候未能真正落到實處，導致干部職工對績效考核帶來消極情緒。
�。ǘ┰诮M織領導上，還有承接不到位的.現(xiàn)象。在向上承接省局管理目標，向市局機關平行分解落實，向下逐級延展落地的過程中，個別部門還存在重視程度不夠，指定責任人員變動后沒有及時遞補，以及由于工作人員責任心不強、監(jiān)控不及時、溝通不到位、工作不細致，導致存在扣分隱患的現(xiàn)象。
�。ㄈ┰谥笜梭w系上，還需進一步完善。一是部分考核指標設置不平衡。一些易量化的崗位指標較細、較嚴，對工作要求高；一些不易量化的崗位指標較松、較模糊，在執(zhí)行過程中彈性較大，照成事實的不公。二是部分指標的責任難以分清。由于國稅內部各部門之間存在大量的業(yè)務交叉和緊密的分工聯(lián)系，有些工作任務往往難以完全歸結到一個部門承擔，經(jīng)常性會出現(xiàn)一個目標需要幾個部門共同承擔的現(xiàn)象。但目前類似指標的責任分解卻不盡合理，如發(fā)票管理、辦稅服務廳自動終端設置等指標涉及多個部門協(xié)作，但由征管一個部門負責，而在考核納稅服務等部門時卻沒有涉及這些指標。三是部分指標內容界定模糊。如“重點工作”、“創(chuàng)新項目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，強調自己工作的重要性，給考核部門準確衡量帶來困難。
�。ㄋ模┰谶^程監(jiān)控上，受人為因素影響多�？冃Ч芾砜己谁h(huán)節(jié)的一個關鍵問題就是如何對考核指標進行量化。在這個過程中，應盡量采取信息化手段進行定量考核，優(yōu)化數(shù)據(jù)的選取、計算與合成，力求客觀公正、符合實際、簡便科學。但目前考核指標的采集，除了少數(shù)可以直接提取自稅收征收管理系統(tǒng)等軟件外，80%以上要靠以手工考核或人機相結合的方式來進行，易受主觀因素影響，難以保證客觀公正。
�。ㄎ澹┰诖龠M工作改進上，激勵作用發(fā)揮不足。目前績效管理辦法只將考核結果作為單位等次評定的依據(jù)，而推行績效考核最終目的是將組織績效與個人評價結合起來，為每位國稅人員搭建自我展示的舞臺，將個人發(fā)展融入到事業(yè)進步中。目前的績效考核距離考評到每一個崗位和每一個稅務人員，體現(xiàn)出治庸治懶、獎優(yōu)罰劣的導向，還有很長的路需要探索。
三、加強績效考核工作的思考
（一）以培育績效文化為手段提認識。把稅務績效管理與組織文化有機結合起來，以稅務績效管理推進組織文化建設，形成以組織文化建設促進績效考核的良性循環(huán)，通過上下動員、組織實施、個人參與以及各項激勵和懲戒措施的綜合運用，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)正能量，實現(xiàn)行政效能的持續(xù)提高。
�。ǘ┮约訌姳O(jiān)督督導為手段促落實。完善督查督辦工作運行機制，建立績效管理工作通報制度，定期上網(wǎng)公布績效任務落實情況、各項考評指標得分，并將督查督辦結果作
為績效考評的重要依據(jù)，督促各地評結果、找差距、定方案、抓整改，形成督促檢查、跟蹤問效的完整鏈條，有力促進各環(huán)節(jié)和各項重點工作任務的落實。
�。ㄈ┮钥茖W設置指標為手段優(yōu)設計。一是探索優(yōu)化指標內容。將績效考核分為四塊內容來進行考核：一是共性項目。包括學習情況、工作紀律情況、遵守廉政規(guī)定情況等。二是履職項目。根據(jù)年初工作要點，選取**個以內工作重點項目，進行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實情況，按季組織抽查考核。三是創(chuàng)新項目。先由單位自定，報上級績效辦審定。同時，分半年和年度進行二次評估，重點評是否為亮點項目、落實的效果如何。四是中心項目。如群教活動、納稅服務、稅收改革等，充分發(fā)揮績效管理對推動工作的“指揮棒”作用。二是探索優(yōu)化指標設置。嘗試推行以“加分制”為主、責任追究扣分為輔的績效考核模式。目前，“扣分制”考核方法在一定程度上制約了考核作用的發(fā)揮和考核目標的實現(xiàn)。因此，建議改變考核方法，把重點放在對成績的考核上，而不是單純地放在對錯誤的指責上。由“處罰型”變?yōu)椤凹钚汀�，防止“做得越多，錯得越多”現(xiàn)象出現(xiàn)。變傳統(tǒng)的“扣分制”為“加分制”，制定考評標準時，應綜合考慮到工作量和工作難度。測算不同部門、不同科室的工作總量，考核得分以實際得分，乘以工作量系數(shù)，均衡因人員分配不均所造成的苦樂不均現(xiàn)象，使工作量大的部門得到必要的肯定，受到相應的激勵。同時，根據(jù)不同崗位的工作量和工作難度，計算個人得分，再根據(jù)完成質量，考慮加分、
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