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非專業(yè)人員的面試能力素質(zhì)培訓(xùn)的思考
一位應(yīng)聘者從異地來一家公司面試，長途跋涉的坐了4小時的車，結(jié)果匆匆填完表格后推薦到部門（人事部門首先經(jīng)過電話面試后推薦復(fù)試），約10分鐘后，應(yīng)聘者回到人事部說已經(jīng)面試完，招聘專員問，是不是已經(jīng)決定試用才這么快，應(yīng)聘者回答說等通知。招聘專員愕然繼而惘然，連忙將應(yīng)聘者帶到會議室和應(yīng)聘者詳細聊了一會，半小時后，應(yīng)聘者在招聘專員的溝通下面帶笑容離開了公司。9 W' M/ F7 v# x& e
這個現(xiàn)象在很多公司都是存在的，用人部門好像是孫悟空的眼，簡單聊幾句都能看出應(yīng)聘者的是否合適，幾句搪塞的話就把應(yīng)聘者打發(fā)走了。先不論用人部門的這個應(yīng)聘者是否能慧眼識人，單憑這種不負責(zé)任和不專業(yè)的行為是有損公司形象的。我們在想：十分鐘究竟能聊些什么？十分鐘算是面試嗎？姑且還不談那些讓應(yīng)聘者久等啊，沒有接待啊等等的方面的，從任何角度評論或者置位思考，這個問題出在哪里？5 x; \0 G Q4 a! R- a% e0 N; c
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如果說用人部門的面試官沒有專業(yè)的面試水平爾造成這種結(jié)果的出現(xiàn)，我認(rèn)為還是情有可原，但是一旦涉及到招聘到位率和部門面試效果的關(guān)系，我想更多的責(zé)任在HR部門。HR部門沒有解決問題所在，沒有去做好責(zé)任分?jǐn)偦蛘叻菍I(yè)面試人員的職業(yè)面試培訓(xùn)，或者只是講了面試技巧沒有講到面試道德和職業(yè)禮儀。你從茫茫人海中搜尋出10個應(yīng)聘者，結(jié)果部門篩選出3個人來面試，應(yīng)聘者滿懷信心大老遠的跑過來面試，結(jié)果用人部門以超人的速度結(jié)束這次面試，你回頭再去問其緣由的時候，用人部門說一看都不行，你說我們是按照你的職位要求尋找的啊，不行在哪里呢？用人部門說的好像與當(dāng)初的職位描述又不同。于是你將申請表及職位描述拿過來讓他添加并簽名確認(rèn)，等到下次情況在出現(xiàn)時，用人部門的口徑又出現(xiàn)了偏差。HR的控制力何在？長時間沒有找到人，屬于用人部門的挑剔的原因是小，責(zé)任在HR的原因更大。
你是在招聘什么樣的人，究竟什么樣的人才會適合你？本來前面已經(jīng)有合適的應(yīng)聘者，非得說再看看，結(jié)果后面的也不行，再回頭去聯(lián)系別人的時候，別人已經(jīng)報到上班了，等等類似這樣總之是五花八門的現(xiàn)象是見怪不怪了。以上現(xiàn)象不是指的是培訓(xùn)用人部門的面試技巧問題，而是用人部門的和HR的一種責(zé)任和職業(yè)道德問題。
如果說用人部門不懂面試技巧，缺乏在此方面的職業(yè)素養(yǎng)，從而導(dǎo)致HR的相關(guān)業(yè)績，為什么HR不去花心思培訓(xùn)用人部門，你的培訓(xùn)不到位，用人部門沒有掌握技能和素質(zhì)就是HR的錯。當(dāng)用人部門具備相關(guān)技能和素養(yǎng)的時候，你的壓力就會小很多，后面就多考慮你的控制能力。% \0 d, z2 N) l9 l+ e: G4 Y
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所以還是那句話，無論是誰，你得先做人，后做事。
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