有關(guān)企業(yè)的管理制度
現(xiàn)如今，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編幫大家整理的有關(guān)企業(yè)的管理制度，希望對(duì)大家有所幫助。
企業(yè)的管理制度1
隨著中國改革開放的深入，建筑行業(yè)正在呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢：
�、俳ㄖ䴓I(yè)總產(chǎn)值增加，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。
�、诠潭ㄙY產(chǎn)投資加大施工總量增加。
�、劢ㄖ䴓I(yè)利潤水平提升， 經(jīng)濟(jì)效益有所改善。
④國內(nèi)建筑市場競爭加劇，建筑企業(yè)“走出去”愿望強(qiáng)烈。
�、蓦S著建筑市場的不斷完善和特級(jí)企業(yè)的全國市場的不斷擴(kuò)大，特級(jí)企業(yè)的市場往往涉及到國內(nèi)的每個(gè)中大城市，原來的中小企業(yè)賴以生存的區(qū)域壁壘已經(jīng)基本被磨平，取而代之的是更嚴(yán)峻的競爭環(huán)境。
一、中小型建筑企業(yè)存在的管理誤區(qū)和管理困境
在這種新的形勢下，中小型建筑企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，無論是企業(yè)內(nèi)部的管理制度或者對(duì)外的適應(yīng)能力都表現(xiàn)出嚴(yán)重的缺乏。其中很大部分的中小型建筑企業(yè)就存在以下管理誤區(qū)和管理困境：
�。ㄒ唬┘�(lì)方式和方法存在很大的缺陷
主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
①激勵(lì)計(jì)劃隨意性比較強(qiáng)，缺乏系統(tǒng)性和明確的目標(biāo)。
�、谌藶榧�(lì)沒有任何針對(duì)性。如以前推出的一系列的“年終獎(jiǎng)”、“效益獎(jiǎng)”等名目的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，由于“一刀切”，實(shí)習(xí)“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的項(xiàng)目部員工的積極性。
�、巯萑爰�(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)的誤區(qū)，輕視或不考慮約束和懲罰措施。約束和懲罰往往流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
�、芎唵蔚南逻_(dá)任務(wù)作為激勵(lì)的經(jīng)常使用的手段。這是將片面的懲罰作為激勵(lì)的唯一措施，正好與認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這一誤區(qū)相反。這些企業(yè)往往存在著不正視實(shí)際地層層下達(dá)任務(wù)，忽視個(gè)體的差異性，大大的降低了員工的工作積極性與工作績效。
（二）沒有真正建立起有效的危機(jī)管理機(jī)制
據(jù)20xx調(diào)查公布的《京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀研究報(bào)告》顯示，京滬兩地半數(shù)企業(yè)不同程度處于危機(jī)狀態(tài)。這項(xiàng)報(bào)告還顯示，我國企業(yè)中高層管理人員普遍具有危機(jī)識(shí)別能力和危機(jī)處理能力薄弱的通病。建筑企業(yè)由于其特殊性，管理相對(duì)比其他行業(yè)落后，所以建筑企業(yè)的危機(jī)管理則更是空白。很多中小型企業(yè)雖然有危機(jī)意識(shí)，但很少企業(yè)知道危機(jī)管理理論，更談不上將危機(jī)管理理論應(yīng)用于企業(yè)管理。
�。ㄈ┤狈茖W(xué)合理的人才量化考評(píng)方法
對(duì)人才的考評(píng)采取定性考核，不能合理、公平、準(zhǔn)確地衡量人才工作績效大小，所以不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效激勵(lì)�？己私Y(jié)果和激勵(lì)沒有有效地結(jié)合，形成了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。雖然也提出了末位淘汰等措施，但往往流于形式，真正執(zhí)行起來有一定難度。而且由于經(jīng)營狀況不善，造成信用和創(chuàng)新能力受到很大限制，人才流失嚴(yán)重。
（四）企業(yè)文化發(fā)展嚴(yán)重滯后
中小型建筑企業(yè)的文化研究嚴(yán)重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐。企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入的研究。所以，企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個(gè)性，同時(shí)也難以對(duì)企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生真正推動(dòng)力。
（五）在成本管理方面存在著嚴(yán)重的問題
主要包括以下幾個(gè)方面：
�、俟芾碛^念落后，企業(yè)內(nèi)外關(guān)系尚未理順。
�、谫|(zhì)量、工期、成本的關(guān)系未理順。要么把成本和質(zhì)量完全對(duì)立起來；要么過度強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，忽視成本，未能真正協(xié)調(diào)三者關(guān)系。
�、鄢杀绢A(yù)測、計(jì)劃模式陳舊，徒有虛名。大多數(shù)傳統(tǒng)的成本管理都未能動(dòng)態(tài)地、事前地進(jìn)行預(yù)測，缺乏技術(shù)基礎(chǔ)，沒有實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
�。﹫F(tuán)隊(duì)建設(shè)方面不足
中小型建筑企業(yè)的項(xiàng)目部由于內(nèi)部凝聚力不足，往往很少能形成真正的團(tuán)隊(duì)，一般都是以群體的形式而發(fā)揮作用，從而在實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)的協(xié)調(diào)、效率方面存在著嚴(yán)重的缺乏。
�。ㄆ撸┢髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)存在著很大的弊端
中小型建筑企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)方式無論在適應(yīng)信息快速發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部大量繁雜的數(shù)據(jù)處理、管理溝通與協(xié)調(diào)等方面都存在著嚴(yán)重的不足，組織結(jié)構(gòu)急待改革。
二、建議
針對(duì)中小型建筑企業(yè)目前普遍的管理誤區(qū)和管理困境，結(jié)合國內(nèi)部分大型、特級(jí)建筑企業(yè)的企業(yè)改革的成功經(jīng)驗(yàn)與國外目前流行的管理方式與理念，考慮到建筑本身行業(yè)的特點(diǎn)，作者提出自己對(duì)中小型建筑企業(yè)管理方面的`一些建議：
�。ㄒ唬⿲ふ倚碌慕M織結(jié)構(gòu)形式
建筑企業(yè)可以結(jié)合自己的實(shí)際情況采取以下其中之一的組織結(jié)構(gòu)：
�。�1）扁平化的組織結(jié)構(gòu)。管理信息系統(tǒng)的發(fā)展擴(kuò)大了管理人員的管理幅度，使減少組織層級(jí)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能。
�。�2）建立自主型組織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)下面，可以考慮建立彈性工作制，在不影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度基礎(chǔ)上合理安排管理人員的時(shí)間，讓員工可以自主地決定自己的工作時(shí)間。而在大型的項(xiàng)目中可以實(shí)行虛擬組織結(jié)構(gòu)。虛擬組織結(jié)構(gòu)是一種以市場為導(dǎo)向的強(qiáng)調(diào)速度和效益的管理方式，以網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為基礎(chǔ)，實(shí)時(shí)分散地共享優(yōu)秀人力、咨詢信息和先進(jìn)的技術(shù)等資源，完全可以滿足共享技術(shù)、分?jǐn)傎M(fèi)用以及市場需求等要求。
�。ǘ└纳茖�(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)方式
針對(duì)很多中小型企業(yè)改制后往往存在著對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)約束主體缺位、激勵(lì)機(jī)制不合理、約束機(jī)制不完善等問題，我提出以下建議：
�、僭趯�(shí)施激勵(lì)的同時(shí)要明確告知項(xiàng)目經(jīng)理的外部與內(nèi)部職責(zé)。
②不能單憑項(xiàng)目效益來進(jìn)行考核，要結(jié)合項(xiàng)目總體結(jié)果績效來進(jìn)行總體考核。項(xiàng)目總體結(jié)果績效包括：管理過程績效、團(tuán)隊(duì)建設(shè)績效、關(guān)系處理績效。我建議可以設(shè)立績效的成功與失敗的對(duì)照表，設(shè)專門小組以系數(shù)評(píng)分的形式來進(jìn)行對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的綜合考核。
�、劢㈨�(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)與約束機(jī)制相結(jié)合的原則。包括：
a、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；
b、報(bào)酬與績效掛鉤的原則；
c、把項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展直接掛鉤原則，如項(xiàng)目質(zhì)量目標(biāo)、安全文明工地目標(biāo)、項(xiàng)目后備人才的培養(yǎng)等；
d、市場化原則，企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況和市場對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的平均激勵(lì)率，來設(shè)定合適的激勵(lì)率；
e、激勵(lì)與約束相一致原則。
（三）建立現(xiàn)代企業(yè)制度和激活經(jīng)營機(jī)制
目前，企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換改革滯后仍然是制約公司提高競爭力的關(guān)鍵性、深層次原因。在現(xiàn)有改革基礎(chǔ)上繼續(xù)實(shí)施深化改革，徹底改變傳統(tǒng)的人事、用工、分配制度，建立起科學(xué)有效的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是提高公司核心競爭力不能回避的重要任務(wù)：
①明確改革的原則。改革過程必須做到統(tǒng)一思想，認(rèn)清大局， 明確思路，堅(jiān)持一手抓生產(chǎn)，一手抓改革。
�、谑冀K堅(jiān)持企業(yè)改革改制與結(jié)構(gòu)調(diào)整緊密結(jié)合。
③從行業(yè)特點(diǎn)優(yōu)勢，多種方式推進(jìn)企業(yè)改革改制�？梢钥紤]到本公司的實(shí)力，成立改制領(lǐng)導(dǎo)小組，聘請(qǐng)對(duì)企業(yè)改革改制有一定研究的專家作為公司改制工作的顧問，并邀請(qǐng)有關(guān)部門的專家進(jìn)行政策講解。
�。ㄋ模└母镉萌瞬艡C(jī)制獲取發(fā)展后勁
只有抓住人才這一關(guān)鍵要素，核心競爭力才能得到有效增強(qiáng)。為此，要做好以下工作：
①加大公司對(duì)新的人才的引進(jìn)，同時(shí)采取積極措施留下企業(yè)的技術(shù)、管理等核心人才。
②要保證人才的激勵(lì)制度的完善和落實(shí)�？梢越Y(jié)合公司的實(shí)際情況實(shí)行彈性工作制和柔性管理方式，在對(duì)人才的管理當(dāng)中多注意感情因素的管理。
�、鄄扇⌒蕛�(yōu)先，兼顧公平的原則。一定要做到多勞多得，使人才的努力在激勵(lì)方面得到充分的體現(xiàn)。
④大力提拔優(yōu)秀青年人才進(jìn)入公司的中層，樹立榜樣，充分調(diào)動(dòng)青年人才的積極性。⑤積極支持人才的進(jìn)一步深造，使公司往學(xué)習(xí)型企業(yè)過渡，增加企業(yè)的競爭力。
�。ㄎ澹﹥�(yōu)化競爭要素，重組價(jià)值鏈，提升核心競爭力
企業(yè)進(jìn)行競爭要素優(yōu)化組合的過程，就是價(jià)值鏈重組的過程。所謂價(jià)值鏈，是指一個(gè)企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值的主要活動(dòng)和相關(guān)的支持活動(dòng)及其各活動(dòng)對(duì)于利潤的貢獻(xiàn)水平。對(duì)于建筑公司來說，主要活動(dòng)包括：投標(biāo)、采購、物流、勘察設(shè)計(jì)、施工、竣工交付、后期服務(wù)等。價(jià)值鏈中的每一項(xiàng)活動(dòng)都承擔(dān)一定的成本，而且往往會(huì)影響另一項(xiàng)活動(dòng)展開的成本。所以我們要重組價(jià)值鏈，優(yōu)化競爭要素，才談得上企業(yè)成本、效益、質(zhì)量三方面得到協(xié)調(diào)。
�。┛茖W(xué)管理確保質(zhì)量效益
科學(xué)管理是公司核心競爭力的重要構(gòu)成要素之一，制定公司的質(zhì)量管理體系要做好以下幾個(gè)方面：
�、俾鋵�(shí)責(zé)任。做到每個(gè)崗位都有專人負(fù)責(zé)把關(guān)。
②制定公司的成本管理體系。包括
a、確立項(xiàng)目成本控制目標(biāo)；
b、建立健全成本責(zé)任制，形成責(zé)、權(quán)、利三位一體的運(yùn)行機(jī)制真正使項(xiàng)目部每名職工的利益均與自己項(xiàng)目部捆綁在一起，調(diào)動(dòng)其積極性。
�、蹚目刂评碚摰慕嵌冉㈨�(xiàng)目管理模塊，抓住每個(gè)節(jié)點(diǎn)的控制，疏而不漏，全面實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)�？梢酝ㄟ^以下幾方面實(shí)現(xiàn)：
a、優(yōu)化施工組織設(shè)計(jì)，提高工效，從而加速工期的進(jìn)展；
b、積極采用先進(jìn)工藝和技術(shù)，降低成本；
c、堅(jiān)持計(jì)劃指導(dǎo)生產(chǎn)，強(qiáng)化定額控制以及施工流程的優(yōu)化；
d、加強(qiáng)人工費(fèi)用管理，做好人工成本的有效控制；
e、加強(qiáng)對(duì)機(jī)械費(fèi)、臨時(shí)設(shè)施費(fèi)、管理費(fèi)的管理，做好其成本的有效控制；
f、通過加強(qiáng)工程管理，杜絕事故和損失來降低質(zhì)量成本。
�。ㄆ撸┳⒅貥淞⑿抛u(yù)品牌與公司形象
中小型建筑企業(yè)應(yīng)該把創(chuàng)品牌、樹形象的重點(diǎn)放在以下幾個(gè)方面：
�、俟镜恼\信。要注意做好以下幾個(gè)方面工作：
a、把工程質(zhì)量做好；
b、承諾一定要兌現(xiàn)，絕不食言；
c、誠信要體現(xiàn)在對(duì)業(yè)主全過程的服務(wù)上；
d、公司的人格魅力是取信于業(yè)主的重要因素；
e、守法經(jīng)營是企業(yè)建立誠信最基本的條件。
�、诠酒放婆c形象。
a、制定本公司企業(yè)形象戰(zhàn)略目標(biāo)；
b、制定本公司企業(yè)形象戰(zhàn)略重點(diǎn)；
c、制定企業(yè)的行為識(shí)別系統(tǒng)來規(guī)范員工的對(duì)外形象。只有這樣，企業(yè)的形象、品牌才能得到逐步的提升，才能擴(kuò)大企業(yè)在市場的生存空間。
�。ò耍┮揽考夹g(shù)構(gòu)造獨(dú)特的優(yōu)勢
�、偌夹g(shù)創(chuàng)新。包括以下三方面：
a、注重有針對(duì)性地對(duì)建筑項(xiàng)目采取先進(jìn)適用技術(shù)，并及時(shí)總結(jié)與開發(fā)應(yīng)用；
b、要重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，積極申請(qǐng)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的專利和工法；
c、大力引進(jìn)和積極采用先進(jìn)的工程技術(shù)、施工工藝和機(jī)械設(shè)備，不斷提升企業(yè)的技術(shù)水平。
�、诩訌�(qiáng)公司的信息化建設(shè)。隨著通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，公司應(yīng)該以工程項(xiàng)目為核心，將地理位置分散的業(yè)主、設(shè)計(jì)人員、施工人員、監(jiān)理人員及材料供應(yīng)商等組成一個(gè)“虛擬群體”，利用建立協(xié)同工作室，朝共同目標(biāo)工作，對(duì)解決工程項(xiàng)目的溝通與協(xié)調(diào)問題能起到很關(guān)鍵的作用。
�。ň牛┓e極尋找其他增加公司的核心競爭力的要素
企業(yè)競爭力可以最終體現(xiàn)為先進(jìn)的企業(yè)制度和企業(yè)運(yùn)營機(jī)制、創(chuàng)新技術(shù)和工藝、資金優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、優(yōu)良的企業(yè)管理等要素或這些要素組合構(gòu)成。除了這些還可以從以下三方面增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力：
�、偌哟笃髽I(yè)文化建設(shè)的力度與進(jìn)度。
�、谝允┕ろ�(xiàng)目部為單位，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，形成學(xué)習(xí)型和知識(shí)共享型的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，只有這樣，才能構(gòu)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
�、奂訌�(qiáng)企業(yè)的危機(jī)管理意識(shí)，加大危機(jī)管理檢測的力度。檢測內(nèi)容包括：
a、經(jīng)營危機(jī)，例如投標(biāo)、合同、企業(yè)信譽(yù)等；
b、產(chǎn)品質(zhì)量危機(jī)，例如材料、機(jī)械、操作人員等；
c、債務(wù)危機(jī)，例如債務(wù)、債權(quán)、資金運(yùn)用、財(cái)務(wù)制度等；
d、安全危機(jī)，例如操作人員、操作設(shè)備、操作方法等。
�。ㄊ┰鰪�(qiáng)企業(yè)的融資能力
當(dāng)本企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營狀況比較理想的時(shí)候，可以抓住機(jī)會(huì)，大膽地利用財(cái)務(wù)杠桿的作用，增強(qiáng)企業(yè)的融資能力來擴(kuò)大企業(yè)的發(fā)展�？梢酝ㄟ^以下手段來實(shí)現(xiàn)：
①尋找銀行進(jìn)行合作，通過公司與銀行建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，解決公司的資金問題。
②與其他相關(guān)企業(yè)進(jìn)行合作使企業(yè)剩余資金得到有效運(yùn)用。
③把公司的優(yōu)勢資產(chǎn)整合進(jìn)行上市，向社會(huì)募集資金。
�。ㄊ唬└鶕�(jù)本企業(yè)的實(shí)際能力，實(shí)施市場跨地域擴(kuò)張發(fā)展
根據(jù)國內(nèi)基礎(chǔ)建設(shè)的快速發(fā)展，應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)和管理能力來實(shí)施實(shí)施市場跨地域擴(kuò)張發(fā)展，這對(duì)樹立企業(yè)的形象和增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力都有相當(dāng)大的作用。
以上是我結(jié)合目前的建筑市場的形勢，考慮到中小型建筑企業(yè)面臨的管理誤區(qū)與實(shí)質(zhì)困境，提出的一些對(duì)中小型建筑企業(yè)的管理意見與辦法，希望可以給企業(yè)管理者一些啟發(fā)。
企業(yè)的管理制度2
檔案管理機(jī)構(gòu)及其職責(zé)
1、公司檔案工作實(shí)行二級(jí)管理。其中：一級(jí)管理是指公司綜合處的統(tǒng)籌管理；二級(jí)管理是指各處及各部門的檔案資料管理工作。
2、公司檔案業(yè)務(wù)歸屬綜合處，由綜合處指定人員兼職負(fù)責(zé)。各處、各部門指定人員兼職檔案資料管理工作。
3、公司檔案管理員按照國家有關(guān)規(guī)定，以及公司檔案工作制度、條例統(tǒng)一管理公司的檔案；各處、各部門的檔案管理人員應(yīng)參照公司的有關(guān)管理規(guī)定做好工作，負(fù)責(zé)收集、整理、保管本部門或本單位的檔案資料。
4、檔案管理人員要嚴(yán)格執(zhí)行公司檔案管理規(guī)定，認(rèn)真細(xì)致地做好檔案保管以及利用工作，充分發(fā)揮檔案資料的作用。
5、公司檔案管理人員有責(zé)任對(duì)二級(jí)檔案管理工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。每年對(duì)二級(jí)檔案管理進(jìn)行一次檢查驗(yàn)收。
歸檔制度
1、凡是反映公司企業(yè)開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)管理及工程建設(shè)等活動(dòng)，具有查考利用價(jià)值的文件資料均屬歸檔范圍。
2、凡屬歸檔范圍的文件資料，均由公司集中統(tǒng)一管理，任何個(gè)人不得擅自留存。
3、歸檔的文件資料，原則上必須是原件，原件用于報(bào)批不能歸檔或相關(guān)企業(yè)須保留的，綜合處保存復(fù)印件。
4、凡公司業(yè)務(wù)活動(dòng)中收到的文件、函件承辦后均要及時(shí)歸檔；以公司名義發(fā)出的文件、函件要留底稿及正文備查。
5、業(yè)務(wù)活動(dòng)中的有關(guān)請(qǐng)示報(bào)告及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)，屬付款性質(zhì)的，由財(cái)務(wù)處保存原件；屬人事問題的，由勞資員保存原件；屬工程項(xiàng)目的，由工程處保存原件。其他重要報(bào)告，在企業(yè)資料歸檔范圍內(nèi)的，連同有關(guān)資料由經(jīng)辦人整理后移交檔案室。歸檔范圍外的請(qǐng)示報(bào)告由各部門自行保管。
6、由公司對(duì)外簽訂的經(jīng)濟(jì)合同，應(yīng)保留三份原件，主管經(jīng)理保存一份，財(cái)務(wù)處及業(yè)務(wù)處室各保存一份。特殊情況只有一份原件時(shí)，由財(cái)務(wù)處保存原件。
7、公司級(jí)的收文、發(fā)文等文書資料均由綜合處歸檔。
8、其它體系認(rèn)證要求保存的記錄、文件均按規(guī)定保存。
檔案保管制度
1、公司辦公室應(yīng)有存放檔案的專門庫房，各處、部門應(yīng)根據(jù)保存檔案數(shù)量，設(shè)置存放檔案的箱柜，并具備防火、防潮、防蟲等安全條件。
2、歸檔資料要進(jìn)行登記，編制歸檔目錄。
3、科學(xué)地編制分類法，根據(jù)分類法，編制分類目錄；根據(jù)需要編制專題目錄，完善檢索工具，以便提供利用。
4、檔案要分類，分卷裝訂成冊(cè)，保管要有條理，主次分明，存放科學(xué)。
5、庫存檔案必須圖物相符，帳物相符。
6、檔案管理人員要熟悉所負(fù)責(zé)的檔案資料，了解利用者的需求，掌握利用規(guī)律。
7、根據(jù)有關(guān)規(guī)定及公司實(shí)際情況，確定檔案保管期限，每年年終據(jù)此進(jìn)行整理、剔除。
8、經(jīng)確定需銷毀的檔案，由檔案管理員編造銷毀清冊(cè)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員會(huì)審批準(zhǔn)后銷毀。銷毀的檔案清單由檔案員永久保存。
9、嚴(yán)格遵守檔案安全保密制度，做好檔案流失的'防護(hù)工作。
10、凡公司工作人員調(diào)離崗位前必須做好資料移交工作，方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
檔案借閱制度
1、檔案屬于公司機(jī)密，未經(jīng)許可不得外借、外傳。外單位人員未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)不得借閱。
2、借閱部門保管的檔案材料，須經(jīng)檔案所屬部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。借閱檔案材料，屬借閱部門經(jīng)辦的，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；借閱非本部門經(jīng)辦的檔案材料，須經(jīng)綜合處處長批準(zhǔn)。閱檔必須在辦公室指定的地方，不得攜帶外出。需要借出檔案的，須經(jīng)綜合處處長批準(zhǔn)。
3、借閱檔案，必須履行登記、簽收手續(xù)。
4、借出檔案材料的時(shí)間不得超過一周，必要時(shí)可以續(xù)借。過期由檔案管理員催還。需要長期借出的，須經(jīng)綜合處長報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、借出檔案時(shí)，應(yīng)在借出的檔案位置上，放一代替卡，標(biāo)明卷號(hào)、借閱時(shí)間、借閱單位或借閱人，以便查閱和催還。
6、借閱檔案者必須妥善保管檔案，不得任意轉(zhuǎn)借或復(fù)印、不得拆卸、損污文件，歸還時(shí)保證檔案材料完整無損。否則，追究當(dāng)事人責(zé)任。
7、借出檔案材料，因保管不慎丟失時(shí)，要及時(shí)追查，并報(bào)告主管部門及時(shí)處理。
企業(yè)的管理制度3
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1、IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動(dòng)。
2、IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對(duì)市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃裕瑫r(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌鲂星�，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3、員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4、薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。
5、員工激勵(lì)與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1、充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的.類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2、選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3、進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評(píng)估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的客觀公正性。
4、有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5、設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
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