人員考核制度
(一)格式范例
員工考核管理辦法
第一條 為不斷加強公司人力資源的開發(fā)和管理，提高工作效率，特制定本規(guī)
定。
第二條 本公司人員的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵等都按照本辦法執(zhí)
行。
第三條 員工考核
員工考核主要包括以下幾個方面：
1.考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度作出評定;
2.考核是在提升員工時，根據(jù)過去的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的能力與適
應性進行測評。
第四條 考核者的職責
對員工進行業(yè)績和能力考核，考核者應把考核當作自己的重要職責，不斷提高工
作效率。
第五條 考核原則
為了使員工考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：
1.在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考
核;
2.不被個人情感所左右，同時須排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定
進行考評;
3.考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
第六條 考核結(jié)果的查閱
被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。
第七條 中途轉(zhuǎn)職情況下的考核
1.考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，須根據(jù)協(xié)議作出決定，準予調(diào)離，
并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中;
2.被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，1年內(nèi)不予考核評價。
第八條 考核表的保管
考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門負責保管：
1.員工考核表(原本)的保管期，從制表之日起，保存 2年;
2.員工考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。
第九條 考核方式
業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結(jié)合起來進行分析評定，評定
分五個等級(如下表)。
業(yè)績考核等級表
考 核 者 被考核者 考核時間
評定等級 五 四 三 二 一
無可挑剔
好
一般
不太好
不好
第十條 考核對象
業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他
特殊情況，以及沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，
都是考核對象。
第十一條 評價要素
業(yè)績考核的評價要素如下表：
業(yè)績考核評價表
職務(wù)級別
評 價 要 素
工作成績評定 工作能力評定 工作態(tài)度評定
五·六級 工作量·工作質(zhì)
成果 職務(wù)知識·計劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)率力 協(xié)作性·積極性·責任性
三·四級 工作量·工作質(zhì)
成果 職務(wù)知識·計劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·指導力·本領(lǐng) 服從性·協(xié)作性·積極性·責任
一·二級 工作量·工作質(zhì) 職務(wù)知識·理解力·表達力·本領(lǐng) 服從性·協(xié)作性·積極性·責任性·勤奮性
第十二條 業(yè)績考核的目的及其分值分配
把業(yè)績考核的評價要素與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求
劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配如下表：
業(yè)績考核分值分配表
職務(wù)級別 核定提薪資格 核定獎勵資格
計(%)
成績 能力 態(tài)度 成績 能力 態(tài)度
六級 60 10 30 80 10 10 100
五級 50 10 40 70 10 20 100
四級 40 10 50 60 10 30 100
三級 30 10 60 50 10 40 100
二級 20 10 70 40 10 50 100
一級 10 10 80 30 10 60 100
第十三條 實施期與考核觀察期
業(yè)績考核的實施期與觀察期如下表。
業(yè)績考核實施期與觀察期表
分 類 觀 察 期 實 施 期
一期 月 日 - 月 日 3個月 月
二期 月 日 - 月 日 3個月 月
三期 月 日 - 月 日 3個月 月
四期 月 日 - 月 日 3個月 月
全期 月 日 - 月 日 12個月 月
1 一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期成績、能力和態(tài)度作出評定;
2 全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期、三期、四期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年
中的成績、能力和態(tài)度進行評定。
第十四條 考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按下表執(zhí)行。
考核者與調(diào)整者
被考核者 考 核 者 調(diào) 整 者
級別 一次 二次 三次(部門內(nèi)) 三次(部門間)
五·六 部門主管 經(jīng)理 總務(wù) 部 長(人 事 考 核 會議)
三·四 主任 部門主管 經(jīng)理 總務(wù) 部 長(人 事 考 核 會議)
一·二 班長 主任 事業(yè)所長·部長 總務(wù) 部 長(人 事 考 核 會議)
第十五條 考核者之間的調(diào)整
第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考
評，其考核結(jié)果如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。
第十六條 調(diào)整
第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差;第四次調(diào)整，是
為了修正部門間的考評偏差。
第十七條 提薪等級的決定
人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記
錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如下表，不同職務(wù)和級別可參
照執(zhí)行。
提薪等級表
等 級 A B C
比例 25% 50% 25%
注：在被評為 C級者中，如果有業(yè)績特別差者可定為 D級或 E級;在被評為 A級
者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為 S級。
第十八條 獎金等級的決定
人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動
方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務(wù)、級別可參照
執(zhí)行。
獎金等級與比例表
等 級 S A B C D
比例 5% 20% 50% 20% 5%
注：在 D級中，有如業(yè)績特差者，可降為 E級。
能力評價
第十九條 考核對象
能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定：
1.取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學分者;
2.具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者;
3.現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者;
4.部門主管或經(jīng)理推薦者。
第二十條 考核方式
能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標準、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如下表。
考評等級表
按職 能 標 準進行判斷 等級 五 四 三 二 一
評語 極優(yōu)秀 優(yōu)秀 合格 差 極差
等級 五 四 三 二 一
評語 極好 好 中 差 極差
第二十一條 評價要素能力考核的評價要素如下表。
能力考核評價表
A.事務(wù)·技術(shù) B.技能·特殊職務(wù) C.生產(chǎn)與技師管理
六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二
職能標準 知識 知識 知識 知識 知識 知識 知識
技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能
掌握的能力極其能力的大小 計劃力
開發(fā)力 創(chuàng)造力
計劃力 計劃力 創(chuàng)造力
計劃力 計劃力
開發(fā)力 計劃力
判斷力
決斷力 理解力
判斷力 判斷力
決斷力 理解力
判斷力 理解力 判斷力
決斷力 理解力
協(xié)調(diào)力
交際力 表達力
協(xié)調(diào)力 協(xié)調(diào)力 表達力
協(xié)調(diào)力 表達力 交際力
協(xié)調(diào)力 協(xié)調(diào)力
掌握的能力極其能力的大小 管理力
統(tǒng)率力指導力 管理力
統(tǒng)率力 指導力
管理力 管理力
統(tǒng)率力 指導力
本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng)
注：按提升候選的職務(wù)級別評價。
第二十二條 考核者
能力考核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接
上司擔任。能力考核人員表
被 考 核 者 考 核 者 預提職務(wù)級別
晉升決定者 一次 二次 三次
五·六 部門主管 主任 人事經(jīng)理(人事考核會議)
三·四 部門主管 經(jīng)理
二 班長·組長 主任 部門主管
第二十二條 晉升決定者
人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、
業(yè)務(wù)考核的評價以及研修成績、其他人力資源工作方面的記錄進行綜合分析、判斷，
做出晉升決定。
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