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離職分析報(bào)告（精選7篇）
企業(yè)員工流動(dòng)反映了一個(gè)企業(yè)在某個(gè)發(fā)展時(shí)期面臨的問題和自身存在需要解決的問題,員工流動(dòng)有利有弊,通過流動(dòng)企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時(shí)也承擔(dān)著核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。下面是小編為你整理的離職分析報(bào)告，希望能幫助到您。
離職分析報(bào)告 1
針對“如何與自動(dòng)離職員工進(jìn)行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時(shí)一個(gè)月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：
一、課題開展總體情況
1、20xx年12月第2周——設(shè)定目標(biāo)。
1）建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序；
2）總結(jié)離職面談方法及技巧
2、20xx年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。
3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容。
4、20xx年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。
5、20xx年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報(bào)告
二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果
根據(jù)不同層面的管理者進(jìn)行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進(jìn)行離職面談，人事部門對90%的離職人員也進(jìn)行了問卷式調(diào)查，說明離職面談雖然在整個(gè)HR工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進(jìn)意見無法實(shí)施”（7人占28%）。但是由于實(shí)際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
三、改善措施
離職面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應(yīng)該對公司的用人環(huán)境進(jìn)行改善：
1、補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動(dòng)渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時(shí)接收和疏導(dǎo)處理，形成良性正面的工作氛圍。同時(shí)改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。
2、戰(zhàn)略性改進(jìn)。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程等。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的.表現(xiàn)，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學(xué)習(xí)如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個(gè)人的期望，對員工的表現(xiàn)給予肯定。“授權(quán)”對今日工作環(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨(dú)當(dāng)一面，并且避免對員工事事干預(yù)、控制的事情發(fā)生。
3、建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。
4、對管理層人員進(jìn)行面談相關(guān)知識的培訓(xùn)。
員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評價(jià)，對其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
離職分析報(bào)告 2
天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個(gè)省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。
公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5.09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6.8%銷售人員所占比例為50.8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37.4%。（見附表1公司員工現(xiàn)狀）公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。（見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況）
從公司1999至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。
離職員工結(jié)構(gòu)分析
1、員工離職狀況
從20xx年01月01日至20xx年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%；離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%；離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：廣告公司（5人）和人力資源部（4人），共占離職總?cè)藬?shù)的27%；大學(xué)畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會招聘員工為22人，占總數(shù)的67%；離職員工中包括兩名碩士和一名博士。
2、離職現(xiàn)狀分析
從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離職率（67%）為女員工離職率（33%）的兩倍；大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率（67%）高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率（33%），約為畢業(yè)生的兩倍；高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少；新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離職主要集中在來公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5％，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化；公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失；公司招聘時(shí)，沒有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的.原因；公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。
員工離職原因分析
縱向比較，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動(dòng)率（約為5%）相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：
原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，其中3人因此離職，這對于一個(gè)組織維持運(yùn)轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個(gè)數(shù)字相對是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；
原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的；
原因三：部分員工因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職；
原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個(gè)公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司；
原因五：部分員工因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機(jī)會，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間；
原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。
公司采用的人才政策
公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個(gè)方面對公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：
1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。
2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革；其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。
3、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題；同時(shí)，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，受到了員工的好評，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。
4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。
離職分析報(bào)告 3
根據(jù)與部分人員的離職面談，員工離職申請書調(diào)查，以及間接從離職員工的上級領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系較好的同事透露的真實(shí)原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：
�。ㄒ唬┘�(lì)機(jī)制欠缺合理性
1、中基層管理人員管理方式嚴(yán)苛，對下屬沒有精神鼓勵(lì)。對于下屬所犯的錯(cuò)誤，不能一味的用語激烈的斥責(zé)與否定，可以用諒解的語氣鼓勵(lì)他們重新來過；可以親自示范、指導(dǎo)和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因?yàn)槟撤矫娴氖д`否定整體。
2、獎(jiǎng)勵(lì)的形式較狹隘。公司現(xiàn)有的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式是物質(zhì)方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責(zé)、多在公眾和同事前表揚(yáng)、培訓(xùn)、換崗、授予更多的權(quán)限等等多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。
3、獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立項(xiàng)目和獎(jiǎng)勵(lì)的名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項(xiàng)有限的名額和獎(jiǎng)項(xiàng)。公司可以將部門內(nèi)各個(gè)方面做得好的設(shè)立一些獎(jiǎng)項(xiàng)，引導(dǎo)員工在公司希望的各個(gè)方向努力。
(二)對于年度調(diào)薪不滿意。員工在公司服務(wù)到一定年限，就會對公司給予自己的回報(bào)作出一定的期許。此時(shí)公司要適時(shí)的對于表現(xiàn)較好的，并且服務(wù)年限較長的同事進(jìn)行各種形式的認(rèn)可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據(jù)他們的所處的不同的年齡階段推進(jìn)到不同的職業(yè)發(fā)展道路上，如20-30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進(jìn)行換崗、培訓(xùn)的方式；而30-45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進(jìn)行晉升的方式。
�。ㄈ┬匠晏汀⒚吭鹿靖冻龅母＠M(fèi)用詳細(xì)地計(jì)算，并強(qiáng)化到員工的意識中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平，進(jìn)行對比。
�。ㄋ模⿲经h(huán)境的不適應(yīng)。此項(xiàng)需要加大對招聘人員的.培養(yǎng)。對各人力需求崗位進(jìn)行較為深刻的職務(wù)分析，在招聘的過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費(fèi)更多的試用成本。
�。ㄋ模┕ぷ鳡顟B(tài)需要調(diào)整。長時(shí)間沒有回家，持續(xù)高強(qiáng)度的工作，某段時(shí)期內(nèi)遇到的挫折較多，很容易產(chǎn)生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時(shí)可以準(zhǔn)予其休假的方式讓其調(diào)整狀態(tài)，可以盡最大可能的避免人員的流失。
�。ㄎ澹┬聠T工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務(wù)都不熟悉，如果沒有人對其指導(dǎo)和關(guān)心，員工很可能認(rèn)為公司缺少人情味而離開。
�。┢渌�。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。
1、勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同（辭職）分三種情況：
一是，依據(jù)第三十七條的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，也就是提前30天（試用期3天）通知用人單位，不用單位批準(zhǔn)。但用人單位不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
二是，依據(jù)第三十八條的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，不用提前30天，也不用批準(zhǔn)，可立馬走人。而且，用人單位還必須按照勞動(dòng)合同法第十六條第四十七條的規(guī)定，支付每工作一年一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
三是，勞動(dòng)者沒有任何依據(jù)違法解除勞動(dòng)合同，用人單位不但不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還可依據(jù)第九十條的規(guī)定，給單位造成損失的要承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、所以，辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當(dāng)然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補(bǔ)償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對你今后的就業(yè)會有麻煩。
3、辭職理由建議你參照勞動(dòng)合同法第三十八條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，比如不簽勞動(dòng)合同、不按國家規(guī)定安排勞動(dòng)時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時(shí)為勞動(dòng)者建立國家法定的社會保險(xiǎn)等。
4、辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自20xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，（列舉上述違法事項(xiàng)任意一條或兩條都行），依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的有關(guān)規(guī)定，提出解除勞動(dòng)關(guān)系，請用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定足額支付拖欠的工資，按勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并按勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定，結(jié)清工作期間的工資及時(shí)辦理離職手續(xù)。
5、當(dāng)然也可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，到時(shí)即可要求單位辦理離職手續(xù)走人。
6、通知書可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自20xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現(xiàn)依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提出辭職，將于30天后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做好工作移交，請單位按勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。特此通知
7、“通知”必須讓單位簽收，他不簽就以掛號信或快遞的方式送達(dá)，確保留下通知送達(dá)的證據(jù)。
離職分析報(bào)告 4
一、員工離職情況
1、總體情況
公司20xx年度累計(jì)離職32人（詳見附離職人員情況表），離職率（離職人數(shù)除以平均人數(shù)）為8.4%，從總體來看，公司離職人數(shù)、離職率比20xx年度大大降低。
2、各部門離職對比情況
離職率和離職人數(shù)較高的單位有：通信設(shè)計(jì)三院和總部（職能）�？偛浚毮埽┲饕峭诵萑藬�(shù)較多（4人）提高了離職率。
3、離職員工去向
下圖為本年度離職員工的主要就業(yè)去向統(tǒng)計(jì)：
在離職人員中，離職去向占比重最大的依次是轉(zhuǎn)行或創(chuàng)業(yè)，退休，通信運(yùn)營商。
4、離職人員在本單位工作年限情況
離職人員中，本單位工作年限在5—8年的比重較大，約占離職人數(shù)的69%。這部分員工由于經(jīng)過了公司的培養(yǎng)，積累了一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，業(yè)務(wù)比較熟練，所以他們的離職對公司是一種損失。
5、離職人員綜合評價(jià)情況
在離職人員中，年度綜合評價(jià)優(yōu)秀的1人，占3%，占比較小，對企業(yè)影響不大；考核良好的15人，占47%。這部分人占比較大，對企業(yè)有一定影響。
二、離職原因分析
根據(jù)員工提交的離職流程，結(jié)合向各部門了解的情況，對本年度員工離職主要原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如下圖所示：
離職原因占比最大的是薪資待遇低和職業(yè)規(guī)劃調(diào)整，各占19%；其次是退休和家庭原因，各占13%，然后是長期駐外的原因。
員工主動(dòng)離職的主要原因是感覺薪酬相對較低。由于生活用品、購房、養(yǎng)育子女等生活費(fèi)用不斷抬升上漲，員工對金錢需求量變大，所以對薪酬期望較高。員工通過對比來判斷自己所得薪酬是否公平合理，如果感覺自己薪酬較低并且不合理，為了追求利益最大化，員工就有可能選擇向薪酬福利好的單位流動(dòng)。相對于社會平均工資，我公司薪酬水平比較可觀，但與通信行業(yè)的設(shè)備廠商、電信運(yùn)營商、優(yōu)勢設(shè)計(jì)院相比，薪酬競爭力不強(qiáng)。
今年職業(yè)目標(biāo)調(diào)整成為離職因素中比較重要的因素之一。受生活壓力、行業(yè)環(huán)境、個(gè)人愛好等影響，對收入有更高要求或欲做自己喜歡的工作的員工在公司的發(fā)展遇到瓶頸時(shí)會通過轉(zhuǎn)行或創(chuàng)業(yè)等方式達(dá)到自己預(yù)期的職業(yè)規(guī)劃，離職的這部分員工或進(jìn)入服裝銷售行業(yè)，或進(jìn)入教育行業(yè)，或創(chuàng)業(yè)。
長期駐外或出差也是導(dǎo)致員工離職的一個(gè)重要因素。個(gè)別員工因個(gè)人或家庭原因，不愿意或不能長期出差或駐外，由于公司的需要與個(gè)人愿望沖突無法達(dá)成一致，只好選擇主動(dòng)離職。但也存在一些駐外人員調(diào)回省內(nèi)工作后又選擇離職的情況，這種情況主要是由于調(diào)回后的薪酬降低、發(fā)展空間受限、工作地點(diǎn)不理想等原因造成的。員工駐外期間，工資等級暫時(shí)提高，享受駐外津貼，整體工資收入提高，員工積極性提高；駐外結(jié)束后調(diào)回，工資等級降低，不再享受駐外津貼，整體工資收入下降，影響員工積極性。另外調(diào)回后，員工需重新適應(yīng)省內(nèi)工作環(huán)境，由于省內(nèi)技術(shù)力量相對充足，一時(shí)難以被委以重任，心理感覺上會有落差。
家庭原因很大程度上跟長期駐外有著緊密的聯(lián)系。員工長期駐外或出差，家庭的事情無法顧及，導(dǎo)致心理上承受較大壓力，其實(shí)可以跟長期駐外或出差因素歸為一類。
總體來說，今年的離職率相比去年大大降低，離職的原因跟薪資待遇低、職業(yè)目標(biāo)的調(diào)整、駐外等有因素密不可分。
三、改進(jìn)措施建議
為提高人力資源管理工作有效性，保持合理的員工離職率，建議加強(qiáng)和改進(jìn)以下幾個(gè)方面。
（一）做好人力資源計(jì)劃。
為避免出現(xiàn)人員供需的嚴(yán)重失衡，各部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測情況，在優(yōu)化工作流程、做好工作分析的基礎(chǔ)上，按照勞動(dòng)生產(chǎn)率提升的要求，做好人力資源需求計(jì)劃。人力資源內(nèi)部供給能夠滿足的局部人力資源需求和業(yè)務(wù)分包等方式能夠解決的短期人力資源需求，不宜采用招聘方式擴(kuò)充人員規(guī)模，以免造成人員閑置，出現(xiàn)人力資源供需的失衡。
各部門應(yīng)通過優(yōu)化工作流程、人員復(fù)用、一專多能人員培養(yǎng)等方式，內(nèi)部挖潛，提高本部門人力資源使用效率；部門之間應(yīng)加強(qiáng)人力資源合作，通過內(nèi)部流動(dòng)、人員借用、勞務(wù)合作、項(xiàng)目合作等靈活方式，來解決局部人力資源供需不平衡的情況。對于一些臨時(shí)、短期、簡單、可替代的業(yè)務(wù)，可以通過業(yè)務(wù)分包模式給有資質(zhì)的單位承擔(dān)，解決短期內(nèi)對人力資源需求過大的問題。
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公司將統(tǒng)一組織招聘錄用工作，注重招聘甄選技術(shù)提升，招聘人數(shù)不在于多，而在于精。既要找到能夠勝任的工作的應(yīng)聘者，也要避免人才浪費(fèi)留不住人，選擇適合的人選，提高招聘成功率。
在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的任職條件要求，招聘適合的人才，避免大材小用、或者小材大用。通過考試、面試、背景調(diào)查等方式，對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選、嚴(yán)格把關(guān)，選拔、錄用具有符合公司發(fā)展勝任能力特征的人員。
對于新錄用員工，要做好公司和用人單位兩個(gè)層次的入職培訓(xùn)，各部門應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)新員工輔導(dǎo)，做好傳、幫、帶，要加強(qiáng)實(shí)習(xí)期、試用期考察，對明顯不適合工作需要、與公司發(fā)展價(jià)值觀不一致的`人員要及時(shí)清退。
�。ㄈ┏浞职l(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
員工的離職，多數(shù)直接原因是因?yàn)閷π匠旮械讲粷M意。因此，要提供合理的、具有激勵(lì)作用的薪酬。要保持員工薪酬的合理增長，以滿足員工生活所需，提高薪酬競爭力，保障公司對員工的吸引力；要保證薪酬分配公平合理，員工薪酬要與其工作價(jià)值相協(xié)調(diào)，提高員工的滿意度和忠誠度；要重點(diǎn)激勵(lì)核心員工，保障其工作積極性，避免核心員工流失。
新的一年，公司領(lǐng)導(dǎo)也對員工薪資增長提出了指標(biāo)要求，這樣能更加直接的激勵(lì)員工，有效降低離職率。
（四）拓展員工的職業(yè)生涯。
為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以提供相關(guān)培訓(xùn)，使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。
�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)績效考核，留住核心員工。
企業(yè)員工的流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)員工大量流失或者核心員工的流失則會給企業(yè)造成一定損失。
所以，增加對各部門的人才流失的考核顯得很有必要。通過制定相關(guān)考核制度，加強(qiáng)對各部門核心員工流失的考核，控制合理離職率。公司還要做好對各部門考核激勵(lì)實(shí)施細(xì)則的審核，加強(qiáng)對員工薪酬執(zhí)行情況的監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促相關(guān)單位整改，確保公司考核激勵(lì)政策“公平、公正、有效”。
�。┍３謨�(nèi)部人力資源合理流動(dòng)。
尋找適合的駐外崗位頂替人員，切實(shí)有效的執(zhí)行駐外崗位輪換制度。對駐外調(diào)回人員妥善安置，做好其思想工作，減少降薪的失落感。
（七）各級主管要充分發(fā)揮管理職能。
主管作為上傳下達(dá)的紐帶，要向員工傳遞正能量，以公司美好發(fā)展愿景鼓舞人心，增強(qiáng)凝聚力。
要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，加強(qiáng)交流溝通，與下屬建立和諧的工作關(guān)系。要以感情留人，關(guān)心下屬，讓員工感受到組織對他的關(guān)心。要鼓勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、改進(jìn)工作。發(fā)現(xiàn)員工有不良工作情緒，要及時(shí)進(jìn)行溝通、疏導(dǎo)。
合理安排工作，有計(jì)劃地安排員工休息、休假，保障員工身心健康。
�。ò耍╅_展員工離職面談。
各部門要做好員工離職面談工作，調(diào)查了解員工離職的根本原因和動(dòng)機(jī)，對績效良好的員工要努力挽留；要通過離職面談，減輕離職對員工帶來的負(fù)面心理，化解矛盾，消除不良影響；要認(rèn)真分析離職面談獲得的信息，作為不斷完善人力資源管理工作參考。
附：離職人員情況表
離職分析報(bào)告 5
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個(gè)人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查，對員工的“不滿意”進(jìn)行主客觀分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時(shí)炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護(hù)自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。雖然員工的離職原因很多，但作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)盡量做到如下幾點(diǎn)：
一、企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致。
對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。
二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。而現(xiàn)在一些單位對員工的福利是“菜單”式的.，由員工選擇反而廣受歡迎。
三、為員工做好生涯規(guī)劃。
問一個(gè)員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。
四、企業(yè)要時(shí)時(shí)反省。
員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰相反，大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果形成惡性循環(huán)。
五、強(qiáng)化挽留程序。
作為一個(gè)員工，他比較關(guān)心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)等原因造成的，企業(yè)如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、不能一味地留才、更要育才。
員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價(jià)值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。
七、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。
一些單位有工作時(shí)招人，沒活干時(shí)炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實(shí)惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應(yīng)審時(shí)度勢，越是在困難時(shí)期越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財(cái)富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉(zhuǎn)依然把他們招回來。
1、辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當(dāng)然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補(bǔ)償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對你今后的就業(yè)會有麻煩。
2、辭職理由建議你參照勞動(dòng)合同法第三十八條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，這不但合法合規(guī)，不用提前30天，也不用單位批準(zhǔn)可以立馬走人，他找不著你的叉，一般單位在這些問題上都會出錯(cuò)的。
3、所以你的辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，（比如不簽勞動(dòng)合同、不按國家規(guī)定安排勞動(dòng)時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時(shí)為勞動(dòng)者建立國家法定的社會保險(xiǎn)等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）按勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定現(xiàn)提出辭職。并請用人單位按勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；按勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。
4、當(dāng)然也可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不需要批準(zhǔn)，到時(shí)即可要求單位辦理離職手續(xù)走人。
5、通知書可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現(xiàn)依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提出辭職，將于30天（3天）后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做好工作移交，請單位按勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。
離職分析報(bào)告 6
一、公司3月份人員基本情況
總公司、大區(qū)、店面月末在冊總?cè)藬?shù)：xxx人。其中，新入職xx人，離職xx人。
二、3月份離職率與原因分析、改進(jìn)建議
�。ㄒ唬╇x職率
1、3月份總部及大區(qū)總體離職率：2.9%
3月期初在冊人數(shù)為xx人，期末為xx人，公司總部及大區(qū)總體離職率為：離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）=2.9%
3月份店面總體離職率：3.3%
3月期初在冊人數(shù)為xx人，期末為xx人，店面總體離職率為：離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）x100%=3.3%
公司3月份整體離職率：3.1%
2、3月份離職率整體分析
根據(jù)公司實(shí)際情況，不便冗述
3、4月份離職預(yù)警
1）目前正好進(jìn)入“金三銀四”的跳槽旺季，很多員工在此期間尋找工作機(jī)會，各部門需要關(guān)注在公司工作2年左右，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這部分員工對自己的職業(yè)生涯有了比較穩(wěn)妥的規(guī)劃，除了看重薪酬，更看重優(yōu)秀的工作平臺；
2）3月份離職率的提升會引發(fā)連鎖反應(yīng)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好離職員工管理，以免因離職員工的處理不當(dāng)影響在職員工的工作情緒。
�。ǘ╇x職原因分析
1、概況描述
本月度xx位離職員工中，主動(dòng)離職96%，試用期內(nèi)不合格率4%。其中：試用期內(nèi)主動(dòng)離職**人，占據(jù)試用期離職率的95%。
1年以上司齡xx人，占34%，3年以上司齡xx人，占2%。關(guān)鍵崗位流失xx人，占2%，主管級別xx人，占11%。
2、分析及建議：
根據(jù)上圖顯示：
1）38%的人因個(gè)人原因離職。很多員工在離職時(shí)，簡單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，主要集中在：工作與個(gè)人生活的不平衡、健康原因、家庭責(zé)任、進(jìn)修計(jì)劃、自己創(chuàng)業(yè)、配偶或家人工作地發(fā)生變化、上下班交通耗時(shí)，就此提出以下建議：
A、把握松弛適度的工作節(jié)奏。
雖然人的潛力是無限的，但是部門領(lǐng)導(dǎo)在挖掘員工潛在能力的同時(shí)，也要把握好工作節(jié)奏。公司很多部門有定期的周期性工作，導(dǎo)致部分員工在休息日需要堅(jiān)持工作，離職員工有4人在入職之初，是認(rèn)可可以接受加班及較大工作強(qiáng)度，但是長期的較大加班強(qiáng)度，并且加班與休息的不對等會讓很多員工產(chǎn)生心理波動(dòng)。建議部門領(lǐng)導(dǎo)對加班進(jìn)行有效地把控，控制加班時(shí)間，同時(shí)多關(guān)心員工加班期間的心理波動(dòng)，合理的安排加班與休息。
B、感化潛在的離職員工。
部分員工在選擇離職時(shí)實(shí)屬家庭對本人的需求超過了工作需求，特別是獨(dú)生子女選擇回老家發(fā)展，生育后女員工選擇回家照顧小孩均為無奈之舉。人事部雖然每月也做離職員工回訪，給予離職員工關(guān)懷，但是仍然建議部門直屬領(lǐng)導(dǎo)也把離職員工當(dāng)成公司的潛在資源，這樣可以傳播公司關(guān)懷文化，必定這部分員工最信任的還是直屬領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)懷離職員工處理得當(dāng)，離職員工待家庭穩(wěn)定后重返公司，對雙方也會很有利，必定這些人對公司文化的認(rèn)同和認(rèn)可是空降部隊(duì)所沒有的，而這部分員工重返公司，對公司的貢獻(xiàn)也會是更具價(jià)值的。目前公司二次入職的員工都成為了公司的中堅(jiān)力量，可以借鑒。
2）36%的人因職業(yè)發(fā)展原因離職，15%為能力與成長發(fā)展的原因。主要集中在缺少職業(yè)發(fā)展與晉升機(jī)會，工作與職業(yè)目標(biāo)不符，缺少提高技能的機(jī)會，缺少培訓(xùn)機(jī)會，缺乏挑戰(zhàn)性，這部分離職員工屬于尚可控制范圍之內(nèi)。
A、關(guān)注關(guān)鍵崗位在職的原因。
我們在探索離職員工離職原因時(shí)，也建議部門應(yīng)關(guān)注在職員工目前在崗的工作動(dòng)力和緣由，從而吸取有利經(jīng)驗(yàn)。目前公司3+員工182人，占全體員工總數(shù)的21%，這部分員工依然在現(xiàn)有工作崗位上努力主要原因有三：事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)、薪酬激勵(lì)。留人比挖人容易，必定多數(shù)員工傾向于選擇呆在熟悉的環(huán)境里，而不是經(jīng)歷不可預(yù)見的'改變。建議部門多為員工提供工作增值的機(jī)會。
B、為有能力的員工提供晉級機(jī)會，為有潛力的員工提供內(nèi)部學(xué)習(xí)機(jī)會。
我們建議部門給予員工一定的事業(yè)支持，要讓員工看到發(fā)展空間，不一定非要晉級才能安撫員工，可以通過內(nèi)部調(diào)崗，給員工提供內(nèi)部學(xué)習(xí)的機(jī)會。
C、通過感情激勵(lì)留人。
部門領(lǐng)導(dǎo)通過與員工工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿足人才。讓下屬充分感受到組織的溫馨和領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，人才一般是不會輕易離去的。
D、薪酬留人。
根據(jù)人事部了解的員工離職原因中，員工一般不是因?yàn)橐环N原因離職，而是一些累加的原因，其中或多或少都包括對現(xiàn)有薪酬的不滿意。建議部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司績效考核的指導(dǎo)，對員工予以薪酬方面的支持。員工離職成本、招聘新人補(bǔ)缺的成本都會給公司帶來較大的損失，而且就現(xiàn)有市場同崗位薪酬來講，一般情況下，崗位補(bǔ)缺的薪酬都會高于離職員工的工資。
總結(jié)：控制員工流失率是公司配合戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。
公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。
控制員工流失率其實(shí)不是單純的依靠公司，而是依靠市場行情動(dòng)態(tài)來進(jìn)行調(diào)整。我們不是要控制水的流出，而是要控制水的流向和速度。
最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
離職分析報(bào)告 7
一、分析目的
通過員工離職及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中員工隊(duì)伍的流動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，擬提出合理化的建議。
二、離職分析
針對公司現(xiàn)狀—員工的缺少，經(jīng)過幾天的內(nèi)外調(diào)查，本人分析可能存在以下幾種原因，并給出相應(yīng)的建議，希望對公司的管理提供一些思考。
1、人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法
寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不到位的直接結(jié)果。對于管理崗位與技術(shù)崗位、操作崗位的考評標(biāo)準(zhǔn)是不同的，管理崗位依次注重素質(zhì)修養(yǎng)、綜合協(xié)調(diào)能力、知識技能等，技術(shù)崗位則依次注重知識技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特征等。招聘工作不到位表現(xiàn)為：
�。�1）對崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識。
�。�2）對應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。
�。�3）招聘工作的簡單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。
2、公司處于起步階段，凝聚力不強(qiáng)
企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。員工對于公司缺乏歸屬感。
3、員工對企業(yè)的前途缺乏信心
優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時(shí)，就會產(chǎn)生辭職的念頭。
4、溝通不暢
當(dāng)工作中遇到困難或?qū)ぷ饔幸庖姴荒艿玫筋I(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿。當(dāng)這種狀況長期存在時(shí)就會使員工缺少了對公司的認(rèn)同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。
5、工資待遇問題
A、工資制度：薪酬的隨意性、定薪不明確、分配體制不規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)、不公正、不公平，通過提薪挽留即將離職的員工，此法只會帶來更嚴(yán)重的后果。
B、作息時(shí)間：時(shí)間較長，將一線操作與科室人員混為一起，造成科室工作效率低下，消極情緒較高，此為員工離職的主因。
C、獎(jiǎng)懲制度：不管哪個(gè)方面，員工表現(xiàn)好還是不好，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施，導(dǎo)致惡習(xí)感染。
6、新進(jìn)員工問題
A、要讓新進(jìn)員工有一種賓至如歸的感覺。
B、公司場所及生產(chǎn)區(qū)的'熟悉、辦公用品的申領(lǐng)、公司的相關(guān)規(guī)定告知義務(wù)有待完善。
三、員工離職率高的后果
1、增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進(jìn)行
員工在離職前一段時(shí)期情緒低落績效不佳花費(fèi)成本，招聘新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對企業(yè)形象造成嚴(yán)重的損害。
2、影響企業(yè)的凝聚力
企業(yè)人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力和公司前途的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。
3、優(yōu)秀人才的流失
目前服裝行業(yè)中，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比重嚴(yán)重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競爭對手的實(shí)力�？梢哉f，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定、在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。
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