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公司績效考核管理辦法(薦)
公司績效考核管理辦法1
第一章總則
第一條適用范圍
xx房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?偨(jīng)理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術(shù)、財務、工勤等各類人員。
考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第二條考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結(jié)合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第三條考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調(diào)動;
(四)員工培訓。
第二章考核方法
第四條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第五條考核職責劃分
(一)考核管理委員會職責
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、人力資源部部長、審計部長、法務部長、財務總監(jiān)組成公司考核管理委員會領(lǐng)導考核工作,承擔以下職責:
1、最終考核結(jié)果的審批;
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責:
1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
第六條考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表
第七條考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
1、任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領(lǐng)導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。
第八條考核指標的權(quán)重
權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第九條考核程序
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十條考核評分
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應關(guān)系如表2:
表2評分等級定義表
等級ABCD
定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標
得分
第十一條綜合評定等級
(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表
等級優(yōu)良中基本合格不合格
定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:
表4綜合評定等級比例限制表
人員類別等級比例限制評定人
優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格
高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理
中層管理人員15%30%不限制不限制不限
制考核管理委員會
一般人員10%不限制不限制不限制部門主管
“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”,小于60分等級評定為“不合格”!爸小庇芍鞴芨鶕(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核
第十二條季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。
第十三條季度考核維度與權(quán)重
針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
績效任務績效直接上級50%
周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理、部長、主任30%
管理績效直接上級、下級20%
(二)一般人員
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
任務績效直接上級70%
態(tài)度上級、同部門人員30%
(三)工勤人員
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
任務績效直接上級70%
態(tài)度直接上級30%
第十四條季度考核時間
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。
第十五條季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個步驟:
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權(quán)重
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的'綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
第十六條季度考核結(jié)果的用途
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第四章年度考核
第十七條年度考核范圍
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十八條個人年度考核流程
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:
1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+個人能力考核得分×30%
2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個人能力考核得分×30%
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。
第十九條個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。
(四)職稱
聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十條部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。
第五章申訴及其處理
第二十一條申訴受理機構(gòu)
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。
第二十二條提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十三條申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則
第二十四條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第二十五條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。
第二十六條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。
第二十七條本辦法自頒布之日起實施。
公司績效考核管理辦法2
一、總則
1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績效考評機制。
2、該考評機制以客觀指標與主觀指標相結(jié)合,以客觀指標為主的原則。
3、該考評機制以建立一只“穩(wěn)定、團結(jié)、高效、奮進”的團隊為目標。
二、績效薪酬的計提方法
1、原則上按照業(yè)務收入的`一定比例確定項目的總提成。對于預結(jié)算編制項目、全過程跟蹤項目按照3%-8%的比例;審計項目基礎(chǔ)收費按照5%比例提取,審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項目難易程度、市場情況、時間長短、背景等因素確定。
2、原則上計提比例在項目確定后,開始實質(zhì)性工作前明確。
三、績效薪酬的分配原則
績效薪酬包括:部門管理提成、項目管理提成、業(yè)務執(zhí)行提成、復核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取,分配給部門經(jīng)理。
2、管理提成按照總提成的10%計取,分配給項目經(jīng)理。
3、業(yè)務提成按照總提成的85%計取,分配給業(yè)務執(zhí)行人員。具體的分配方式由項目經(jīng)理提出分配方案,經(jīng)項目負責人和技術(shù)總監(jiān)審批后執(zhí)行。
4、交叉復核提成按照總提成的5%計取,分配給交叉復核人員。
5、績效兌現(xiàn)方法
1、每季度兌現(xiàn)提成的50%,年底兌現(xiàn)提成的另外50%。
2、因個人原因在項目執(zhí)行中途離職者,將不參加項目績效考核。
6、執(zhí)業(yè)質(zhì)量考核
1、以各單位工程總造價為考核單元,偏差低于3%者為合格,偏差在3%-5%(含3%和5%)期間為不合格,偏差比例超過5%為嚴重不合格。
2、對于不合格的預結(jié)算,不納入績效核算;對于嚴重不合格的預結(jié)算,雙倍扣除相應績效提成;復核人員相應扣減復核提成。
7、附則
公司績效考核管理辦法3
第一章總則
第一條為了規(guī)范融資擔保有限公司(以下簡稱本公司)擔保行為,保證融資擔保業(yè)務的安全,有效防范、控制和化解業(yè)務風險,促進公司所屬公司融資擔保業(yè)務積極穩(wěn)妥地開展,根據(jù)《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關(guān)政策、法規(guī)的規(guī)定,制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經(jīng)營融資性擔保業(yè)務的有限責任公司或股份有限公司。(簡稱:擔保公司)
第三條本辦法所稱公司監(jiān)管部門是指負責監(jiān)督管理擔保公司的公司監(jiān)督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔保業(yè)務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規(guī)定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門批準的業(yè)務。
第五條擔保公司在開展擔保業(yè)務中,從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業(yè)務相關(guān)權(quán)利義務終結(jié)的全過程進行管理,包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監(jiān)督與防范、風險化解與處置。
第六條擔保公司開展擔保業(yè)務應當以審慎客觀、風險分散、審核獨立為操作原則,建立規(guī)范有效的擔保業(yè)務風險控制體系。
第二章?lián)5膶ο蠛蜅l件
第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件:
1、有固定經(jīng)營場所,在工商行政管理部門合法注冊的企事業(yè)單位;
2、行業(yè)符合國家政策、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃,不涉及國家明令禁止的行業(yè);
3、獲得貸款銀行等金融機構(gòu)的認可,有充分的還款能力和還款意愿;
4、公司監(jiān)管部門要求的其他審慎性條件;
第八條對以下?lián)ο笤瓌t上不接受擔保委托:
1、企業(yè)成立時間不到一年;
2、有資信不良記錄者;
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄;
4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。
第三章?lián)5纳暾埮c受理
第九條凡符合本辦法第二章規(guī)定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構(gòu)推薦提出書面擔保申請。
第十條企業(yè)申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》,同時應根據(jù)《融資擔保業(yè)務資料清單》的標準提供以下類型文件,并保證資料的真實性與合規(guī)性:
1、企業(yè)和股東法律類型文件
2、企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營類型文件
3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類型文件
4、企業(yè)擔保所需的其他類型文件
第十一條擔保公司應按照《融資擔保業(yè)務承保準則》受理企業(yè)擔保申請;
第十二條業(yè)務部指定專人負責項目受理,包括核實有關(guān)資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見,在初步認定事實的基礎(chǔ)上,對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關(guān)部門。
第四章項目初審
第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制,A角由業(yè)務部委派,B角由風險管理部委派。
項目初審包括盡職調(diào)查和風險分析,A、B角必須根據(jù)勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業(yè)進行全面的實地盡職調(diào)查和風險分析。A角負責項目各方的聯(lián)絡(luò)與補充資料收集,并出具《擔保盡職調(diào)查報告》;B角負責審核《擔保盡職調(diào)查報告》并出具《擔保風險分析報告》,當A、B意見有分歧時,B角必須在報告書上出具自己的意見。
第十四條項目初審過程中若發(fā)現(xiàn)企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業(yè)主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續(xù)進行時,項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明,經(jīng)業(yè)務部負責人簽署意見并報主管領(lǐng)導同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等,以致影響初審工作的,項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見,經(jīng)業(yè)務部負責人批準可予以暫緩處理。
第十五條項目初審完成后,A、B角分別將《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人,各部門負責人復核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構(gòu)。
第十六條項目盡職調(diào)查報告內(nèi)容主要包括:
1、企業(yè)基本情況
2、項目基本情況
3、企業(yè)股東與股權(quán)比例
4、企業(yè)貸款用途與還款來源
5、企業(yè)經(jīng)營模式
6、企業(yè)資產(chǎn)明細
7、企業(yè)產(chǎn)品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業(yè)財務狀況
10、企業(yè)債權(quán)、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況
11、項目反擔保說明
12、項目擔保措施說明
13、項目其他說明
14、項目結(jié)論
第十七條項目擔保風險分析報告的內(nèi)容主要包括:
1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業(yè)經(jīng)營合同分析
4、企業(yè)財務狀況分析
5、企業(yè)現(xiàn)金流分析
6、反擔保措施分析
7、企業(yè)擔保綜合分析
8、項目擔保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內(nèi)完成,超過上述時間的,項目A角應及時向部門領(lǐng)導匯報原因并在《項目處理表》中記載。
第五章項目評審
第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目;專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監(jiān)管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。
第二十條會議評審的組織機構(gòu)為擔保公司項目評審委員會,評審委員由擔保公司的總經(jīng)理、各部門負責人、法律顧問等相關(guān)人擔任,評審委員會負責人由總經(jīng)理擔任,風險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會會議召集與日常工作。
第二十一條評審會議參加人員:
1、擔保公司項目評審機構(gòu)全體成員
2、項目A角、B角;
3、風險管理部負責在保項目監(jiān)管人員;
4、項目評審機構(gòu)負責人認為需要參加會議的人員;
第二十二條評審會議議程:
1、會議由主任委員負責召集;
2、項目A角負責向評審委員報告項目內(nèi)容及初審意見;
3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案;
4、評審委員按照實事求是,專業(yè)合理的原則,對根據(jù)公司及公司的有關(guān)規(guī)定,對項目提出評審意見。
5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內(nèi)容完整清
晰,綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經(jīng)理簽字。
6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內(nèi)容不能做出判斷
時,評審委員應提出需補充和落實的'資料及其要求,由主任委員書面形式通知業(yè)務部加以落實,項目A角在會后收集經(jīng)項目B角核實后書面報主任委員。
7、經(jīng)評審會審議需要進行專家評議的項目,按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評審會議的其他規(guī)定:
1、評審會議須在召開前一天發(fā)出會議通知,特殊情況可酌情處理。
2、與會人員必須按時參加會議,不得無故缺席,如有特殊情況必須向評審機構(gòu)
負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任,有以下情況的評審會議須改期舉行。
。1)評審委員參加人數(shù)未達半數(shù)的;
(2)總經(jīng)理或風險管理部負責人不能參加的。
3、評審會議由評審機構(gòu)確定專人記錄,會議記錄的內(nèi)容主要包括會議主題,出
席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風險管理部保存。
第二十四條對需要專家評議的項目,由評審機構(gòu)主任委員組織有關(guān)專家評議,
專家的資格標準與聘任程序應按照公司監(jiān)管部門的要求執(zhí)行。評議會由評審機構(gòu)主任委員、擔保申請企業(yè)、項目A角和業(yè)務部門負責人為主要匯報人,專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的原則出具書面評議意見。
第二十五條公司審核由公司風險管理部負責,累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業(yè)或項目經(jīng)會議評審同意后必須通過公司審核。根據(jù)審核的需要,公司風險管理部門針對擔保項目有權(quán)向項目A、B角提問,被提問人必須如實反映情況,提供有關(guān)證明材料。公司風險管理部門有權(quán)針對不符合法律法規(guī)、風險控制制度、流程,不符合公司標準的行為,向評審會議參加人員提出質(zhì)疑,相關(guān)人員必須如實反映情況,提供有關(guān)證明材料。
第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構(gòu)主任委員將《擔保盡職調(diào)查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風險控制部門,公司監(jiān)管部門原則上在受理后三個工作日內(nèi)在《項目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項目須進行復議:
1、擔保公司評審會議結(jié)論為復議的項目;
2、公司審核結(jié)果為復議的項目;
3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內(nèi)辦理手續(xù)的項目
從項目評審流程辦理;超過三個月辦理手續(xù)的項目,從項目初審流程辦理。
第二十八條對于評審會議結(jié)論和公司審核結(jié)果決定復議的項目,由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據(jù)復議條件的要求進行工作,并向項目評審機構(gòu)提交修正后的《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風險分析報告》。
第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內(nèi)才辦理手續(xù)的項目,原項目A、B角應在原《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎(chǔ)上重新收集審核企業(yè)的各項信息以及擔保方案等情況,并對變化情況出具《項目復議報告》。
第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目,擔保公司對外只能提供“不同意擔保”或“進行復議”的書面決定,不能做“同意擔保“的決定。
第六章?lián):贤暮灦?/strong>
第三十一條公司審核通過后,由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構(gòu)主任委員審核,業(yè)務部負責《擔保意見書》公司內(nèi)部簽批和貸款銀行報送,項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)辦理擔保手續(xù),通知應包括:
1、公司同意承保企業(yè)擔保的批復;
2、交納擔保費的金額、付款期限和方式;
3、辦理擔保方案中反擔保手續(xù)應具備的資料和簽字人員名單;
4、公司擔保意向有效期;
5、其他事項;
第三十二條公司法律事務部負責發(fā)布統(tǒng)一格式的擔保業(yè)務合同、協(xié)議、承諾函等相關(guān)法律文件范本,并且負責擔保業(yè)務合同和相關(guān)法律文件的審核。根據(jù)審核的需要,公司法務部門有權(quán)向合同提供人提問,被詢問人必須如實反映情況,提供有關(guān)證明材料。公司法律事務部門有權(quán)針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進行修改。
第三十三條風險管理部根據(jù)公司審核結(jié)論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質(zhì)押反擔保合同》等相關(guān)法律文件按照公司合同管理規(guī)定進行審批。
第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件,涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面簽手續(xù),原則上由風險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔保簽約手續(xù)的項目資料由業(yè)務部和風險管理部轉(zhuǎn)交綜合管理部存檔。
第七章?lián)J召M
第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。
第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數(shù),根據(jù)《擔保費率標準》收取。
擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風險度系數(shù)
第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取,擔保周期超過12個月的可以分年度收取。
第三十九條擔保費由業(yè)務部計算,并按公司財務管理有關(guān)規(guī)定通知財務部辦理收款手續(xù),擔保責任解除前,業(yè)務部根據(jù)實際承保金額和時間計算擔保費,對逾期的擔保項目補收擔保費。
第八章反擔保措施
第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)必須配合抵質(zhì)押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施,措施類型包括:抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等,根據(jù)企業(yè)和項目的實際情況,采用一種或幾種反擔保措施。
第四十一條企業(yè)提供抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求范圍,按照《中華人民共和國民法典》的規(guī)定由風險管理部制訂《抵質(zhì)押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監(jiān)管方案》等標準執(zhí)行。保證金收取按照《保證金收取標準》執(zhí)行。
第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢,辦理完反擔保措施的相關(guān)文件由風險管理部移交法律事務部存檔。
第九章?lián)m椖抗芾?/strong>
第四十三條被擔保企業(yè)的保后實地調(diào)查由業(yè)務部負責,風險管理部負責提示與監(jiān)督。針對被擔保企業(yè)原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內(nèi)、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內(nèi)三個階段進行保后實地調(diào)查,檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風險管理部每月25日向業(yè)務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業(yè)清單,業(yè)務部根據(jù)清單安排好保后實地調(diào)查工作,調(diào)查人員應提前通知被擔保企業(yè)提供以下資料:
1、當期財務報表
2、新簽訂的合同
3、庫存證明
4、最新的企業(yè)征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調(diào)查所需的其他企業(yè)資料
第四十五條調(diào)查人員在完成實地調(diào)查后于三日內(nèi)出具《保后調(diào)查報告》報風險管理部審核,風險管理部根據(jù)《保后風險評級標準》對被擔保企業(yè)進行風險評級,根據(jù)評級結(jié)果采取相應風險應對措施。評級標準分為:正常、關(guān)注、次級、可疑、損失。
第四十六條調(diào)查人員在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)被擔保企業(yè)存在較大問題,須當日向主管領(lǐng)導作口頭報告,主管領(lǐng)導認為有必要時,可召集有關(guān)人員開專題會議進行討論,并提出相應的對策及措施,供總經(jīng)理辦公會決策。
第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統(tǒng)計表》及《60天內(nèi)到期項目統(tǒng)計表》。對所有擔保項目,在貸款到期之日一個月前由業(yè)務部以書面形式通知被擔保企業(yè)。
第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數(shù)據(jù)庫,項目數(shù)據(jù)庫由風險管理部統(tǒng)一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。
第十章項目的延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目,被擔保企業(yè)應在銀行等機構(gòu)許可的時間內(nèi)向擔保公司提出書面擔保延期申請,按照要求提供所需文件資料。按照金融機構(gòu)審批結(jié)果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。
第五十條延期項目由業(yè)務部提出初審意見,風險管理部根據(jù)保后調(diào)查等情況提出補充意見,之后進行項目評審程序,風險管理部對延期項目的處理意見包括:
1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施;
2、將該企業(yè)風險評級列入預警;
3、建議撤保。
第十一章項目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的,擔保公司應主動撤保:
1、發(fā)現(xiàn)資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的;
2、項目承擔企業(yè)被認定出現(xiàn)重大經(jīng)營失誤或市場、財務狀況等方面出現(xiàn)潛在風險的;
3、項目或企業(yè)技術(shù)競爭水平下降的;
4、項目承擔企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的;
第五十二條項目的撤保應由業(yè)務部或風險管理部提出,所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。
第十二章?lián)m椖康慕K止
第五十三條對于已結(jié)束的擔保項目,應辦理項目終結(jié)手續(xù),包括注銷抵押登記,核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結(jié)手續(xù)由項目終結(jié)企業(yè)提出書面申請并提供還款證明文件,經(jīng)業(yè)務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經(jīng)理同意,由風險管理部辦理解除登記手續(xù),相關(guān)反擔保資料原件退還項目終結(jié)企業(yè)。
第十三章項目代償
第五十四條項目到期企業(yè)無法償還貸款,或擔保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的,擔保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責任,風險管理部將該企業(yè)風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理,專人負責。
第五十五條在實際代償之前,項目評審機構(gòu)評審負責人應書面向公司專業(yè)管理委員會提交項目代償申請和追償方案,有關(guān)責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。
第五十六條經(jīng)公司專業(yè)管理委員會書面同意后,風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知,通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內(nèi)容。
第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構(gòu)和公司監(jiān)管部門備案。財務部門測算、核對代償信息,準備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務,由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業(yè)管理委員會同意擔保公司取得債權(quán)人資格后,相關(guān)責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權(quán)人支持,并按照剛?cè)嵯酀、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括:訴訟與非訴訟。
第六十條項目追償小組應注意監(jiān)控債權(quán)人行使訴訟等追償方式的有效時限,注重法律時效管理,及時主張權(quán)利。
第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬,及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監(jiān)管部門匯報。
四、風險項目處理完畢的,由項目追償小組擬定《項目結(jié)案報告》并上報公司監(jiān)管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國家法律、法規(guī)不一致時,應作相應修改和調(diào)整。
第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執(zhí)行。
公司績效考核管理辦法4
管理干部是企業(yè)的中堅力量,管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學評價,有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平,從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。
然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如,如果評價管理干部單看業(yè)績指標,那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高,業(yè)績考核往往不太理想;然而一些職能部門管理者,由于工作內(nèi)容較為標準,難度較小,業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價,必須因崗制宜,由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同,HR對其評價目的也應相應變化。此外,對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持,對此華恒智信研究團隊認為,企業(yè)對管理干部的評價目的不同,其具體的評價指標也不同,應根據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的,希望對企業(yè)評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的,即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金,此時的評價指標應以業(yè)績?yōu)閷,進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在,作為管理干部,主要的評價指標應為業(yè)績與責任,其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標,而責任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價,主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來,更好地做到人崗匹配。例如,某崗位需要較強的溝通能力,而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出,該人員則可能不勝任該崗位,但這并不能說明人員能力不夠,只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價,而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標,也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展,希望人才能夠一專多能,發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才,這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如,業(yè)務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì),保潔員應具備愛干凈等素質(zhì),優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應該是主動性,即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的.評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神,形成后備人才資源,為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。
總結(jié)而言,企業(yè)應根據(jù)管理干部的不同職責確立其相應的評價目的,根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時,應將業(yè)績作為評價指標;以是否勝任崗位為目的時,應將任職資格作為評價指標;而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時,應以潛在素質(zhì)特征為評價指標。
公司績效考核管理辦法5
目錄
公司績效考核管理辦法
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章申訴及其處理
第六章附則
附件四考核統(tǒng)計表
附件六中層管理人員周邊考核交叉表
附件三考核指標評定表
附件五
附件五考核申訴流程圖、表格
第一章總則
第一條適用范圍
河北XX投資集團公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?偛糜啥聲撠熆己耍辉诒巨k法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術(shù)、財務、工勤等各類人員。
第二條考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結(jié)合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調(diào)動;
(四)員工培訓。
第二章考核方法
第五條考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責劃分
(一)薪酬考核管理委員會職責
由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源組成公司薪酬考核管理委員會領(lǐng)導考核工作,承擔以下職責:
1、最終考核結(jié)果的審批;
2、中層管理人員考核等級的'綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責:
1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對各部門月度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
第七條考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
部門一般人員
直接上級、同級考核
第八條考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
1、任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《XX集團考核指標庫》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的.結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領(lǐng)導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。
第九條考核指標設(shè)定
一、考核指標的設(shè)定是一個從上到下詳細分解的過程,管理者都從直接上級接受考核指標,并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬
二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計劃的要求和部門、崗位職責,提出對被考核人的考核指標,經(jīng)上下級之間共同討論,制定考核指標,報上一級分管領(lǐng)導審批后實施。
三、考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定,并報上一級主管領(lǐng)導批準后,更改方可生效
四、考核指標的確定及更改都要及時通報人力資源部。
公司績效考核管理辦法6
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種:
。1)轉(zhuǎn)正考核;
。2)專業(yè)考核;
。3)晉升考核;
。4)月度績效考核;
。5)年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作,并對本制度的執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任?己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務和工作標準,熟悉考核制度和程序,掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序,積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則?己藰藴、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開;
2、考核中應堅持用事實說話,要把被考核對象與既定的考核標準作比較;
3、考核中采取層層考核制,即考核由被考核者的直接上級進行,間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正;
4、要充分發(fā)揚民主,把考核作為行之有效的上下級溝通方式,允許被考核人對考核結(jié)果提出異議;
5、考核后,考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
(一)、轉(zhuǎn)正考核:
1、考核目的':了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求,以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對象:試用期內(nèi)的員工。
3、考核人:被考核者的直接上級,部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容:
a、管理者(主管及以上人員):工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導協(xié)調(diào)能力、工作績效等。
b、非管理者(主管以下人員):日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理:成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正;
成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正;
成績僅合格者延長試用期;
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程:
用人單位/業(yè)務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→(主管以上管理人員)管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。
(二)、專業(yè)考核:
1、考核目的:了解員工專業(yè)知識與技能水平情況,以便有目的地提高專業(yè)知識與技能,并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對象:行政管理人員、財務人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人:各部門負責人主考,行政人事部協(xié)助。
4、考核方式:閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容:各專業(yè)的理論知識及實際應用技巧。考題由業(yè)務主管部門擬訂,分管領(lǐng)導審定,并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理:a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料;b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員,通過培訓、訓練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務技能。
7、考核時間:根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。
(三)、晉升考核:
1、考核目的:了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求,以確定其晉升資格。
2、考核對象:擬晉升人員。
3、考核人:擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準:擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內(nèi)容與依據(jù):
考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面,為使考核客觀準確,需提供如下考核依據(jù):
a、新崗位的工作設(shè)想及建議;
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程:
員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導審批。
7、考核時間:每年3月及9月,由于工作調(diào)動及任命導致的晉升不包括其中。
公司績效考核管理辦法7
第一章總則
第一條目的
為在XX公司(以下簡稱公司)建立科學的管理制度,客觀評價員工的工作績效,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù),特制定本制度。
第二條原則
(一)考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化;
(二)通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足,找出原因,提高績效;
(三)客觀公正,及時承認員工的貢獻,考核與薪酬掛鉤;
(四)以正激勵為主,負激勵為輔;
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理,主任、副主任。)
第二章考核的對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面,包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的'測評指標。
(一)績效維度:
績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
1.任務績效:考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.周邊績效:考核同相關(guān)部門的業(yè)務協(xié)作精神,以促進工作流程在部門間的順利推進。
3.管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二)態(tài)度維度
指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括:
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責任心
4.紀律性
(三)能力維度:
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類:
能力考核指標:
1.領(lǐng)導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執(zhí)行能力
5.學習知識能力
第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價,定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行;所有員工都有年終考核,年終考核是直接上下級同時考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核,每月1日至月底最后一天為當月考核期,年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實施?己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔,考核打分不公開。
公司績效考核管理辦法8
第一條 考核目的
為規(guī)范公司的績效考核管理,建立科學有效的激勵機制,根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求,特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋,為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù),公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。
第二條考核原則
。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。
。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導相結(jié)合原則。
。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結(jié)合原則。
第三條 考核的組織管理
(一)每年進行兩次考核,分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末,一般在每年的七月初進行;年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末,在次年初進行。
(二)公司設(shè)立考核領(lǐng)導小組,小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成;日常事務由人力資源總部辦理。
。ㄈ┛己祟I(lǐng)導小組職責:
1、確定公司考核實施辦法;
2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作;
3、審定考核意見及決定考核結(jié)果;
4、裁決考核結(jié)果的復核申請。
。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂(修訂),并具體組織實施考核工作。
。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核,對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的,必須嚴肅處理。
第四條 考核實施
考核由公司考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一布置,根據(jù)層級管理原則分層實施,歸口管理。
。ㄒ唬┎块T考核
部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定,它既是部門工作業(yè)績的綜合反映,也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上,由公司領(lǐng)導評分和部門互評,考核領(lǐng)導小組評定。
營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
。ǘ﹩T工考核:
1、各部門員工由本部門總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理,下同)進行考核;
2、各部門(含營業(yè)部及證券管理總部,下同)總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進行考核;同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的,將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中;
3、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核;
4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施,考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導小組審核。
第五條考核內(nèi)容
(一)部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容,根據(jù)部門性質(zhì)不同,設(shè)定標準及考核標準不同。
。ǘ﹩T工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定,包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻方面內(nèi)容,根據(jù)崗位及職別的不同,設(shè)定不同的考核標準。
部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
。ㄒ唬┎块T考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié),各項指標情況由相關(guān)部門提供,由公司領(lǐng)導評分及部門互評共同完成。
營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表(職能部門)》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表(業(yè)務部門)》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》
。ǘ﹩T工考核由兩部分組成:第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重;第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分,評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié);自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解,對員工進行考核描述的一種方式;量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則,用表格形式表現(xiàn)出來,并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。
。ㄈ┮话銌T工及二級部門經(jīng)理(副經(jīng)理,下同)、總經(jīng)理助理(主任助理,下同)、副總經(jīng)理(副主任,下同)的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理;總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評;
2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況,采用自然觀察法及量表評定法,依據(jù)《職位說明書》職責履行情況,分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表(職能部門普通員工)》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表(業(yè)務部門普通員工)》,進行他評;他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定;員工間互評采取無記名評定;
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評,在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述;
部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述,和《國盛證券員工考核個人評分表》(附件五、附件七)得分,確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果,并對被考核人進行綜合評述;
部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述,并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》(附件九、附件十),并得出員工的最終考核結(jié)果;
5、提交考核領(lǐng)導小組審核;
6、考核領(lǐng)導小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進行考核。
1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié);
2、采用自然觀察法及量表評定法,根據(jù)《職位說明書》職責履行情況,由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表(職能部門總經(jīng)理)》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表(業(yè)務部門總經(jīng)理)》,進行上級評述;
3、公司分管領(lǐng)導根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié),以及《國盛證券員工考核個人表》(附件六、附件八)得分情況,進行書面評述;
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》(附件十一);
5、提交考核領(lǐng)導小組,確定最終考核結(jié)果;
6、考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
第七條 考核評分
。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五個等次。
。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分:考評總分90分(含)以上為優(yōu)秀(a)、80分(含)至90分為良好(b)、70分(含)至80分為合格(c)、60分(含)至70分為基本合格(d)、60分以下為不合格(e)。
。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀(a)的比例不得超過10%。
第八條 考核結(jié)果與反饋
被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議,可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核,考核領(lǐng)導小組在三日內(nèi)給出回復意見。
上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務,同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談,幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施;對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實施。
第九條 考核結(jié)果的使用
。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù),對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步,對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。
。ǘ└鶕(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬,并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的,具有優(yōu)先晉升職務(技術(shù)序列等級)的資格;
2、被考核人被評定為合格以上等次的,方可推薦參加各類專業(yè)培訓或?qū)W習進修;
3、被考核人被評定為基本合格的,取消上一年度年終績效薪酬分配,并于下一年度予以調(diào)整崗位;
4、被考核人被評定為不合格的,取消上一年度年終績效薪酬分配,并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘;
5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的,以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
(一)考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。
。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y(jié)果告訴無關(guān)人員。
。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理,并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。
。ㄋ模I業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理,考核結(jié)果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋,自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績,科學評價員工崗位效能,進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進公司快速健康發(fā)展,特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則:
。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準,實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的'評價。
。ǘ┳⒅毓ぷ鲗嵖冊瓌t。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進行全面考核的基礎(chǔ)上,以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>
(三)民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾,并將考核結(jié)果通知被考核人。
。ㄋ模┤婵己、綜合評定的原則。采取被考核單位(部門)自查、日?己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合,以定量考核為主,定性考核為輔。
。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則?伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素,在薪酬分配、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來,更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據(jù):
以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日?己藱n案為依據(jù)。
第四條 適用范圍:
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會,由公司高層管理人員組成,其主要職責為:
負責根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃,審定公司年度績效目標管理體系,審核、審批考核計劃和方案,解決、仲裁考核中的一些重大問題,審定公司季度、年度考核結(jié)果。
第六條考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室,其主要職責:
1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實施;
2、制定公司考核計劃和方案;
3、負責考核前的培訓工作;
4、指導各單位(部門)的績效考核工作;
5、仲裁考核中的一般問題;
6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式:
公司采取二級考核形式組織考核,即考核分為兩個層次,每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行:
。ㄒ唬﹩挝唬ú块T)的考核:
質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位(部門)進行考核,考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主,以目標管理結(jié)合kpi指標進行考核,部門的績效就是部門(單位)負責人的績效。
。ǘ﹩T工的考核:
即各單位(部門)負責人按月度對其責任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核,考核主要運用目標管理方法,定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負責監(jiān)督。
。ㄈ┛己朔绞剑
考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查,由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核,并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。
第八條 考核權(quán)限設(shè)定:
。ㄒ唬┛己藴蕚洌
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前,確定考核具體時間,準備考核所需要的考核評價表格,收集、整理考核所需信息,并組織、跟蹤整個考核過程。
(二)考核權(quán)限設(shè)定:
1、對單位(部門)的考核:由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核,并根據(jù)績效狀況,確定下一階段的改善措施。
2、對單位(部門)負責人的考核:由公司考核委員會依據(jù)所屬單位(部門)績效考核結(jié)果進行考核,研究決定最后考核結(jié)果。
3、對員工的考核:員工考核分初步核、復核:員工的所屬單位(部門)對其進行初步考核,并給出考核結(jié)果;質(zhì)量管理辦公室負責對考核結(jié)果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位(部門)自行制定,報質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期:
(一)月度考核:每月進行一次員工業(yè)績考核,其考核時間為:
每月1~4日為對上月業(yè)績考核時間,并確定員工下月考核指標;每月5日為考核結(jié)果的上報時間(節(jié)假日順延)。
(二)季度考核:每季度進行一次單位(部門)業(yè)績考核,其考核時間為:下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間,下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。
(三)年度考核:每個年度進行一次綜合考核,包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核,其考核時間為:
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間,并確定下年度工作目標和考核指標;
2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間;
3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。
第三章 績效考核等級
第十條 考核等級:
月度、季度考核:實行百分制考核。
(一)單位(部門)季度考核分為a、b、c三檔,其中單位a檔4名,b檔6名,c檔4名;部門a檔3名,b檔3名,c檔2名。
。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者,單位(部門)不能定為a檔:
1、單位(部門)員工發(fā)生嚴重違法違紀行為,給公司利益和聲譽造成影響或損失的;
2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的;
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序:
。ㄒ唬﹩挝唬ú块T)季度考評程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查,建立考核檔案;并組織各單位人員對各部門進行集中檢查,匯總檢查考核情況;
2、單位(部門)每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告;
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位(部門)自查報告,并匯總考核檔案收集的信息,出具考核結(jié)果;
4、公司考核委員會負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定;
5、公布考核結(jié)果。
。ǘ﹩T工月度考評程序
單位(部門)負責制定對員工進行考核的程序,考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法:查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。
第四章 考評結(jié)果與激勵政策
第十三條 績效工資:根據(jù)績效考核分數(shù),確定部門(單位)和個人績效工資,具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條 其他激勵:
主要適用于年終考評,方式有:
(一)發(fā)放獎金:連續(xù)四個季度被評為a檔的單位(部門)年底作為先進集體進行表彰,并一次性發(fā)放獎金;年終被評為a級的員工,公司一次性給予獎金獎勵。
。ǘ┡嘤枺焊鶕(jù)考評結(jié)果對各單位(部門)員工培訓方案進行調(diào)整;
。ㄈ⿻x升:連續(xù)四個季度被評為a檔的單位(部門)負責人和年終被評為a級的員工,公司在職務晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處:
對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位(部門),其主要負責人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理,并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。
第十七條 各單位(部門)負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責:
。ㄒ唬┛己宋瘑T會負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核,確定最終考核結(jié)果;
(二)質(zhì)量管理辦公室組織、指導、監(jiān)督公司各項考核工作;
(三)各單位(部門)依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位(部門)員工績效考核方案,組織實施績效考核,提出考核結(jié)果意見,制定績效改進措施。
第十九條 績效改進計劃:
負責人對員工考核中未達標項目分析原因,制定相應的改進措施,為員工績效改進提供幫助,并跟蹤檢查改進效果。
第二十條 各部門應建立考評管理記錄,并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果,建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準,自發(fā)布之日起實施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時,必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。
公司績效考核管理辦法9
一、目的
1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略,完成公司的年度經(jīng)營目標;
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn),幫助員工改進工作業(yè)績,提升本公司整體績效水平;
1.3通過績效考核使員工和上級領(lǐng)導加強溝通,就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識;
1.4了解員工的培訓需求,為培訓工作提供明確的`依據(jù);
1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。
二、適用范圍
2.1公司內(nèi)全體職能人員;
2.2績效考核所有相關(guān)事務。
三、職責與權(quán)限
3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善,并對本制度擁有最終解釋權(quán);
3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善,并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析,考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù);
3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設(shè)計相關(guān)考核表格;
3.4各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點,擬訂相應績效考核指標,然后把指標分解到本部門崗位并對相關(guān)人員進行考核,并制定相關(guān)的考核細則;
3.5各部門負責人及人力資源經(jīng)理負責績效面談,幫助相關(guān)人員提高績效;
3.6個人對當月績效進行客觀自評,并按時向直接領(lǐng)導提交考核表;
3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督,對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用,總裁有建議和決定權(quán)。
2. 0考核內(nèi)容
4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分,業(yè)績考核和素質(zhì)考核,其中業(yè)績考核占80%,素質(zhì)考核占20%;
4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責制定,考核指標應
含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務,考核評分標準應盡量明確、詳細,盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化,加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定,各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性,紀律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績效目標和考核指標制定:
5.1.1每年初,公司高層領(lǐng)導提出年度規(guī)劃,從而設(shè)定年度績效目標,并將目標分解至各部門。
公司績效考核管理辦法10
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務,對應無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的.重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
、 考核總分≥90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;
② 90分>考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;
、 80分>考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;
、 60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;
、 50分>考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。
第十一條 考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個人
工作績效的全面反映,主要具有以下作用:
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準,自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時,需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
公司績效考核管理辦法11
第一章 總則
第一條 為全面實現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標,充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性,公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績,進而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才,營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化,從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益,特制訂本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。
1. 公開。即通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。
2. 公正,公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合,使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見和建議。
3. 業(yè)績?yōu)橹。在考核形式上,部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合,以“業(yè)績?yōu)橹,量化考核”為原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過程控制管理和細節(jié)把握的重要性。
第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據(jù),將公司全年工作計劃分解為各部室,子公司的工作計劃,結(jié)合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務,為考評提供準確、可靠、科學的目標體系,定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第五條 各類考核目的:
1. 發(fā)現(xiàn)人才:員工、干部獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核。
2. 培養(yǎng)人才:獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。
3. 獎勵先進、鞭策后進:獲得確定績效工資,獎金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核。
第五章 考核時間
第六條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,部門內(nèi)部有日考核和周考核。
第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。
第九條
1. 公司高管考評面向一般高管,董事兼高管的考評由董事會直接掌握,具體考評標準由董事會制定。
2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表,公司部門中層以上領(lǐng)導年度工作考核表。
3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領(lǐng)導年度工作考核表,公司部門中層領(lǐng)導月度工作考核表,公司部門中層領(lǐng)導能力考核表。
4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表,普通員工月度考核表,普通員工能力考核表,月度考勤統(tǒng)計表。
5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表,試用員工考核表等。
第七章 考核形式
第十條 各類考核形式有:
1. 主管評議
2. 自我鑒定;
3. 下級評議;
4. 內(nèi)部業(yè)務流程上下游評議;
5. 外部客戶或評議。
第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類:
即普通員工、部門和項目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機構(gòu)的評議。
第十二條 個案考核
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰。
2. 該項考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第十三條 調(diào)配考核
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;
2. 人事部門確認調(diào)配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第十四條 離職考核
1. 員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項考核由總裁辦主辦,并需部門主管協(xié)辦。
第八章 考核結(jié)果及效力
第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
第十六條 考核結(jié)果具有的效力:
1. 決定員工職位升降的.主要依據(jù);
2. 與員工績效工資、期權(quán)和獎金掛鉤;
3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關(guān);
4. 決定對員工的獎勵與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第九章 附則
第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法:
1. 月度考核與月度工資:
(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成:基本工資占50%,崗位工資占30%,績效工資占20%,除員工因病、事假及曠工外,要扣出員工相應的崗位和績效工資外,對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認定上。
(2) 月度績效工資發(fā)放標準為以下四級:90分以上(含90分)為A級,發(fā)放全額績效工資;89分—75分為B級,扣績效工資10%;74分—60分為C級,扣績效工資20%;50分以下為D級,扣績效工資50%—100%。
同時月考核也應結(jié)合員工在本月對公司有突出貢獻及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結(jié)果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn),是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。
2. 年度考核與年度獎勵:
(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合,最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。
A.凡全年月均考核成績在A級以上,應給予100%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度,具體詳見附表。
B.凡全年月均考核成績在B級以上,應給予80%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。
C. 凡全年月均考核成績在C級以上,應給予50%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。
D.平均為D級以下,取消參與年度獎勵期權(quán)分紅和獎金的考評資格。
(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵:應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合,最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù),主要則重經(jīng)濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外,項目公司A級還應完成年度經(jīng)濟指標90%以上,B級還應完成經(jīng)濟指標80%以上,C級還應完成經(jīng)濟指標60%以上,D級不參與年度獎勵的考評。
年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù),并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。
公司績效考核管理辦法12
為加強我校內(nèi)部管理,提高工作效率,充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,調(diào)動教師工作積極性,強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識,構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內(nèi)部分配制度,根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見(試行)》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導機構(gòu)
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組(名單附后),負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核,以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面,確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間
學校在編在崗的全體教師,時間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規(guī)律,以人為本。尊重學校社區(qū)教育工作規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2。師德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行職責和實際工作表現(xiàn)和貢獻。
3。激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去,不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。
4。客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核,一次造冊,報教育局審核,通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎(chǔ)性績效考核
。1) 對遵守職業(yè)道德規(guī)范,履行崗位職責,服從工作安排,滿工作量,完成學校規(guī)定教育教學任務的教師,全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資,(2)對沒有履行崗位職責,沒有完成規(guī)定任務的教師,基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者,視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
。4)長期病假(2個月以上),基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
。5)凡年度考核基本合格、不合格的人員,于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼,生活補貼按標準發(fā)放。
2。 獎勵性績效考核
分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為:
。1)學期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)
。2)教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分
(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注:分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
。ㄗⅲ喝⑴c考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)
六、獎勵性績效考核內(nèi)容及計分標準
1。 業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)
按每月100元進行月考核,每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
2、管理干部津貼(考核小組考核)
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼:每個月400元
中層正職津貼:每月200元
中層副職津貼:每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學校統(tǒng)一安排加班或上課,每加班一天按80元計發(fā),晚上上課按每小時40元計發(fā)。
4、創(chuàng)建項目獎
學校創(chuàng)建通過驗收,按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學校獎
學校獲市級、區(qū)級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
。1)教師積極撰寫社區(qū)教育論文,獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
。2)參與有關(guān)課題研究并通過結(jié)題,市級課題800,區(qū)級課題600。
(3)主動撰寫通訊報導,在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
。4)參與網(wǎng)站建設(shè)和管理,并達到每周更新所負責項目最少一次的目標,加10分,達不到無分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務、多頭緒、突擊性的特點,每個教師不可能固定某項具體工作,隨時調(diào)整或分配某項工作,所以常規(guī)考核獎每學期設(shè)立100分,其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學期考核。
1、職業(yè)道德(20分)
。1)愛崗敬業(yè),為人師表。隨意脫離崗位達10次,扣5分
。2)遵章守紀,執(zhí)行學校規(guī)章制度。違章一次扣0。5分
(3)抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分,直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤(10分)
(事假必須請假,病假應有病假單和發(fā)票)
。1)學期事假4天,病假7天不扣分;
。2)學期事假3天以上,每超一天扣1分,直至扣完該項全部分值,并且,可出現(xiàn)負分;
。3)學期病假5天以上,每超1天扣0。5分,直至扣完該項全部分值,患重大疾病酌情扣分;
。4)遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0。1分,遲到、早退超1。5小時扣0。5分,直至扣完該項全部分值,并且,可出現(xiàn)負分;
。5)無正當理由超假,按曠職處理,曠職半天扣0。5分,曠職1天扣1分,直至扣完該項全部分值,并且,可出現(xiàn)負分;
(6)學期出滿勤者,另加1分。
3、完成工作任務(40分)
社區(qū)教育內(nèi)容豐富、頭緒繁雜,因工作需要,每個教師工作任務可能需要不斷調(diào)整。學校每學期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務,另外安排的工作不屬于超工作量。
。1)具備一定的工作量并且工作任務清楚,目的'明確,履行工作職責。工作不負責任扣2分
。2)實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
。3)完成工作,過程清晰,資料齊全。工作不能完成,沒留下齊全的資料扣2分。
。4)完成工作體會深刻,寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。
4、服從分工(10分)
因社區(qū)教育的特殊性,每個人的分工是靈活多變的,突擊任務也很多,需要教師的大局意識和整體意識,所以,需要設(shè)立服從分工項目分。
。1)顧全大局,服從工作需要。拒絕分工,造成不良影響一次扣1分。
。2)積極工作,完成工作任務。消極怠工,影響整體工作一次扣1分
5、團結(jié)協(xié)作10分
社區(qū)教育內(nèi)容多,每個教師工作內(nèi)容互相影響,相互聯(lián)系,需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
。1)相互抵觸,互不配合,嚴重影響整體工作,一次扣1分。
。2)互相挑撥,制造矛盾,嚴重影響團結(jié),一次扣1分
6、安全工作(10分)
。1)尊重學員,不要諷刺、挖苦學員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。
。2)注意水電安全,若因自己過失造成學校財產(chǎn)損失一次扣1分。
。3)工作中注意維持教學秩序,若因自己管理過失或處理不當,造成學員受傷,1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導小組名單
組長:
副組長:
成員:
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明,堅持公平公正,充分發(fā)揚民主,隨時接受教師的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后,要在本校進行公示,公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實,考核分值有誤的,必須重新確定。
十、本《方案》上報區(qū)教育局審批,經(jīng)全體教師通過后開始執(zhí)行。
十一、本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
公司績效考核管理辦法13
(一)分配方案
1、分配原則
按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數(shù)掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團隊年獎金與省區(qū)全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。
2、收入分配辦法
(1)收入的組成
月工資+績效工資+提成+團隊年獎金
(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:
大區(qū)副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金
20xx萬0.5%80000
省區(qū)經(jīng)理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金
一檔600萬以上%40000
業(yè)務經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例
一檔200萬%
(3)考核發(fā)放辦法
、僭鹿べY考核發(fā)放辦法
月工資與當月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計算。出勤天數(shù)達到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應工資。
、诳冃ЧべY發(fā)放辦法
績效工資與績效考核分數(shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。
③提成考核發(fā)放辦法
獎金按月銷售收入比例計提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產(chǎn)品類別,市場領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:
華北大區(qū):
省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%
業(yè)務經(jīng)理為銷售收入的2%
注:
A.提成與未達賬掛鉤考核。
B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。
、苣戟劷鹂己税l(fā)放辦法
A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計劃,發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。
B.團隊年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計劃,發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的'協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團隊共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進行分配。
C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負數(shù)者,年獎金一票否決
(二)績效考核
1、考核標準
收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數(shù)與當月績效工資掛鉤。
(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容
A、隊伍建設(shè)目標完成情況,占30%;
包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等
B、收入指標及其他經(jīng)濟指標完成情況,占40%
包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。
C、市場"五做"完成情況,占30%;
做營銷:市場規(guī)劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。
做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。
做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經(jīng)銷商培訓合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。
做管理:工程報務情況,合同規(guī)范情況,財務制度執(zhí)行情況等。
做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。
2、考核程序
在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務經(jīng)理考核,考核分數(shù)統(tǒng)一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分數(shù)要體現(xiàn)公正、實事求是的原則。
(備注:報銷標準細則、工資與績效的發(fā)放細則由財務部門制定相關(guān)文字性說明)
公司績效考核管理辦法14
1.總則
制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價,達到調(diào)動員工積極性,促進工作效率提高的目的,特制定本辦法。
適用范圍
部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
權(quán)責單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過,總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機構(gòu)
(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導組成。
(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
考核權(quán)責
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員,由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負責初考,總監(jiān)(或分管副總)負責復考,人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核,總經(jīng)理批準,人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負責初考,部門經(jīng)理復考,再由總監(jiān)審核,人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后,公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報,總結(jié)上期工作,明確下期任務。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期,月度考核于次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。
(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中,對部門經(jīng)理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的.部門績效薪資額度通知各部門,由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》,于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計周期:
“五.一”為當年2月份~4月份;
“十.一”為當年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前,時間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核?己藘(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
年終考核
(1)每年初進行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核?己藘(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評分標準
.1考核評分標準如下:
考評指標的評分為5分制,即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(shù)(四舍五入,保留一位小數(shù))。
上區(qū)間標準值點-實際值
應得分數(shù)=上區(qū)間標準值點對應分數(shù)-----------------
上區(qū)間標準值點-下區(qū)間標準值點
例1:
指標得分標準資料來源
當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部
銷售部門當月銷售收入1250萬元,則其得分的計算方式為:
1300-1250
應得分數(shù)=4---------=
1300-1100
例2:
指標得分標準資料來源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前,極好的輔助經(jīng)營活動開展規(guī)劃合理,完全滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃基本合理,基本滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃存在問題,不能滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差,妨礙經(jīng)營活動開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間,則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數(shù))。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計算:
(1)全月遲到四次以內(nèi),且無早退、曠工或其他事病假記錄者,紀律性項可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內(nèi),無早退、曠工記錄,其請事病假記錄僅一次,紀律性項可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內(nèi),請事病假一次以內(nèi),自第三次遲到或第二次請事病假,按紀律性項扣三分之一分,至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論),紀律性項不予給分。
考核得分計算方法
(1)月度考核得分即為當月考評分數(shù)。
(2)階段考核得分計算:
階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評分≥;
系數(shù)= 1<階段考核評分<;
0階段考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計算:
設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為分,則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評分為2分,則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評分為1分,則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計算
年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評分≥;
系數(shù)= 1<年終考核評分<;
0年終考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調(diào)薪方式
(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:
A等10%,升3級;
B等25%,升2級;
C等40%,升1級;
D等20%,不升級;
E等5%,降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。
(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::
A等3%,升2級;
B等7%,升1級。
(3)經(jīng)理以上人員由辦公會議討論,總經(jīng)理提議,董事長審批。
3.其它事項
(1)新進人員試用期滿后,由所在部門填報《試用期滿考核表》,送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
(2)員工考核由人力資源部督導復查,以期公平。
公司績效考核管理辦法15
一、目的
為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,提升公司整體績效的目的,結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀,特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi),此考核可作為依據(jù)。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據(jù)、教育培訓、調(diào)動調(diào)配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績效考核委員會
績效考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu),由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財務部經(jīng)理組成,組織領(lǐng)導公司的考核工作,承擔以下職責:
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核;
2)受理部門、員工的績效考核申訴;
3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴;
4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。
2、綜合部
作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要承擔以下職責:
1)負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定;
2)負責組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作;
3)負責審核各部門考核標準,對考核過程進行監(jiān)督檢查,規(guī)范考核評分結(jié)果;
4)組織處理考核異議;
5)建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。
3、各部門負責人
作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人,主要承擔以下職責:
1)負責制定本部門各崗位的考核標準;
2)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
3)負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;
4)負責所屬員工的考核評分;
5)負責本部門員工考核等級的綜合評定;
6)負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃。
五、部門績效考核
1、考核維度:業(yè)績維度
2、考核程序
1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準,提交各部門計劃完成得分;
2)由財務部制定預算完成評分標準,提交各部門預算完成得分;
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導對各部門目標達成進行評分;
4)由綜合部根據(jù)各考核項得分進行匯總統(tǒng)計,通報各部門。
六、管理人員績效考核辦法
1、考核維度:業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》);
2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分;
3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分,進行統(tǒng)計后形成最終管理人員績效考核得分,報績效委員會審核通過后,反饋相關(guān)人員;
4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談,面談結(jié)果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿6個月的,只能評定為良好及以下)
績效考核得分
考核等級
人數(shù)
獎金系數(shù)
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎勵xxxxx元,且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績效分數(shù)非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎無罰
60分以上且績效分數(shù)為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職:指撤銷現(xiàn)任職務,進入掛職期(行使原職務權(quán)利義務,但待遇享受該職務試用期待遇),掛職滿3個月,再次進行評議,如仍未通過評議的,結(jié)束掛職期,直接降級留用或辭退;如通過評議的公司可繼續(xù)任用。
3、考核結(jié)果運用
A、年終獎金
實際年終獎=應得年終獎×獎金系數(shù)。
獎金系數(shù)詳見《獎金系數(shù)表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選
1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評;
2)根據(jù)本年度績效考核結(jié)果得出,績效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績效考核辦法
1、考核維度:業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績維度:主要考核員工根據(jù)崗位職責所達到的工作標準。
能力維度:主要員工為完成本職工作所應具備的各項專業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度:主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風。
2、考核程序
1)各部門負責人或授權(quán)考核人,根據(jù)被考核人的崗位職責和工作要求,制定考核標準(標準必須包括:業(yè)績、能力和態(tài)度三個維度);
2)考核標準經(jīng)分管領(lǐng)導審核通過后,報綜合部備案;
3)員工根據(jù)考核標準進行自評;
4)部門負責人對員工進行評分;
5)評分結(jié)果報綜合部人力資源組;
6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績效考核結(jié)果,對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下:
a.計算部門績效修正系數(shù)K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數(shù)K
c.例如:
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布;
8)各部門負責人對被考核人進行績效面談,并將績效面談記錄報綜合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績效考核結(jié)果分為五個等級,即A-E等級,并依據(jù)比例設(shè)定進行強制排序。
2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組,各小組依據(jù)考核結(jié)果進行等級對應,等級對應依據(jù)年度等級分配表進行強制排序。
3)每個小組設(shè)定一名最高裁決人,對最后結(jié)果進行確定,如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。
年度等級人數(shù)分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數(shù)
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統(tǒng)
工程部
總經(jīng)理助理
營銷系統(tǒng)
策劃部、銷售部
集團副總
管理、前期系統(tǒng)
綜合部、財務部、前期部、合約預算部、采購部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設(shè)定E等級的比例,由用人部門依據(jù)員工能力可評定E等級人員。
6)年度內(nèi),由于員工工作能力達不到崗位要求等原因,由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結(jié)果運用
1)年終獎金
員工年終績效結(jié)果將直接運用到員工的年終獎金,員工年終績效結(jié)果評定按照比例評定出等級A-E,每個等級享受的年終獎金不同,具體參照下表:
等級
A B C D E
對應獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績效獎金
a.年度績效結(jié)果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工,次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12;
b.績效獎金在次年分為12個月進行發(fā)放。
c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為A的員工,員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。
3)績效扣款
a.年度績效結(jié)果評定為D級的員工,次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12;
b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。
c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為D的員工,員工等級工資降一級。
八、績效面談
1、績效面談的目的
通過坦誠的溝通,讓被考核人了解工作的目標和標準,消除對考評的誤解,也讓考核人了解下屬的需求和困難,以便正確有效地引導員工。
2、績效面談的時間
部門負責人完成對員工的績效考核后2個工作日。
3、面談內(nèi)容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的'標準,未來公司、部門以及被考核人工作目標;肯定過去的成績,指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法;了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談記錄
績效面談結(jié)束后,考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要,說明面談的內(nèi)容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性,綜合部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。
2、員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決,若經(jīng)溝通仍有異議者,可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效,則公司可根據(jù)具體情況,有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
3、如被考核者對考核結(jié)果不滿意,可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫《績效管理申述表》,提出申訴,申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對提出申訴的,綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進行審核,判定是否接受申述,如申訴表及相關(guān)材料未達到要求則退回申述人,申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會提出;
4、綜合部接受申述,對情況進行進一步落實,并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述,申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料,最終由綜合部確定復核結(jié)果。綜合部負責將復核結(jié)果通知申訴者,如申訴人接受復核結(jié)果則在復核通知單上簽字,如申訴人不接受復核結(jié)果可向績效考核委員會提出;
5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果;已申訴的,申訴與復核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
6、根據(jù)對申訴情況的復核結(jié)果,如果經(jīng)復核后的評分在原評分的基礎(chǔ)上偏差大于15%,或考核者同時被兩個人以上投訴,屬于考核者在績效管理工作上的失誤,均被認定是失職情況的,作降職、降薪處理;情節(jié)嚴重的報總經(jīng)理處理。
7、申訴內(nèi)容可包括:不與員工進行應有的績效面談;未事前明確目標和標準;未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人;拖延考核;考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績效考核表》
5、《績效管理申訴表》
6、《績效面談表》
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