績效考核管理辦法15篇
績效考核管理辦法1
1.寫實考評法:實績統(tǒng)計法,現(xiàn)場觀察法,調(diào)查詢問法,行為記錄法,能力記錄法,表現(xiàn)記錄法,所受指導記錄法,過失記錄法,印象評價法,普洛夫斯特法,關鍵事件法
2.絕對考評法:等級考評法,評級量表法,等級擇一法,分數(shù)考評法,減分考評法,正負考評法,評價賦分法,成果記分法,要素圖示法,評語表達法,作業(yè)標準法
3.相對考評法:成果評定法,個體排序法,配對比較法,強制分布法,人物比較法
其主要方法如下:
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一,一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一種較為常用的排序考核法。其原理是:在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”,然后挑選出“第二好的”與“第二差的”,這樣依次進行,直到將所有的被考核人員排列完全為止,從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method,PCM):是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個考核要素下,每一個人都和其他所有人進行了比較,所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
強制分布法(Forced Distribution Method,F(xiàn)DM):是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method,CIM):是一種通過員工的關鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的'行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives,MBO):目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下,每個員工都確定有若干具體的指標,這些指標是其工作成功開展的關鍵目標,它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
績效考核管理辦法2
1、所有在建項目均參與年度考核,項目主體完工和有效工期不滿三個月的不參加。
2、項目年度考核采用評分制,滿分150分,每年度末公司相關職能部門對項目各項業(yè)務工作進行評分,根據(jù)得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書記、項目總工,獎勵基數(shù)為責任人繳納的風險抵押金。
3、項目年度考核獎勵當年度發(fā)放70%,余留30%到項目竣工考核兌現(xiàn)。
4、統(tǒng)一各項目風險抵押金繳納標準,項目經(jīng)理15萬元、項目書記12萬元、項目總工10萬元。項目竣工審計后視考核情況返還。
5、年度考核獎勵的否決項:年度上交款繳納達不到年度應交額的.60%、計價收入達不到計劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責任事故、未繳納風險抵押金。
6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標、綜合管理四大部分,包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進度工期、勞務招議標、物資設備招標、租賃管理、財務管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標、工資發(fā)放、社;、法律事務、綜合管理等14個指標。
績效考核管理辦法3
為了進一步推動我行會計業(yè)務的健康發(fā)展,建立科學、適用的員工激勵機制,完善現(xiàn)行分配制度,充分調(diào)到會計從業(yè)人員的工作積極性,全面提高其核算能力和綜合素質(zhì),結(jié)合我行運營模式和現(xiàn)有勞動組合模式,特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現(xiàn)行分配制度,充分調(diào)動會計人員的工作積極性,提高工作效率。
2、強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理,培養(yǎng)遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風。
3、提高員工認識,進一步順應我行內(nèi)部改革需要,。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局,逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解,促進企業(yè)文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結(jié)算部全體工作人員,包括全體會計前臺工作人員和會計結(jié)算部本部機關工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結(jié)果對員工除按上級有關政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務學習和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù),會計結(jié)算部領導、營業(yè)機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄,嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正,有權考核執(zhí)行人對所屬員工的考核,盡可能用客觀指標來衡量,盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真,造成不公平現(xiàn)象。
第二章崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條機構崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式,結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。
機構級類
所含機構
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行營業(yè)部
會計主管
2
1.60
網(wǎng)點柜員
1.10
會計結(jié)算部本部機關
業(yè)務負責人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行興達辦事處
會計主管
2
1.50
網(wǎng)點柜員
1.05
三
類
科學城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網(wǎng)點柜員
1.00
會計結(jié)算部本部機關
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成:①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務學習情況⑤、其他
2、會計人員績效考核按季進行,每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分,各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內(nèi),有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況,按考核項目進行嚴格考核和及時記錄,并根據(jù)實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”!皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加;“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時,可按順序(①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務學習情況→⑤、其他)在下一考核項目中進行等值扣減,以此類推,直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額=市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數(shù)值=會計績效工資總額÷∑(某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù))
3、某營業(yè)機構績效工資總額=單位系數(shù)值X ∑(該機構某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù))
4、營業(yè)機構單位綜合積分績效工資對應值=該營業(yè)機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額=該營業(yè)機構單位項目積分績效工資對應值X崗位系數(shù)X該員工當季實際綜合積分
第三章績效考核內(nèi)容、實施方法及標準
第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務屬性的基礎上,對各業(yè)務執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的績效考核內(nèi)容包括:
①、出勤情況
②、優(yōu)質(zhì)服務
③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理
④、業(yè)務學習情況
、、其他等5個方面,在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務屬性的崗位進行考核時,上述考核項目中的具體考核內(nèi)容、標準及整體考核權重也有所不同。
本辦法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務負責人、會計本部業(yè)務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務檢查崗位人員、會計本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內(nèi)容進行明確定義,如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關崗位考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十條對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況(5):網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:
、、遲到、早退、中途溜崗(含上下班、會議和業(yè)務學習等方面)等在2次(含2次)以內(nèi),且單次在10分鐘以內(nèi)者,每次扣減員工項目積分1分;2次以上(不含2次)且單次在10分鐘以內(nèi)者,將每次扣減此項積分3分;遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者,按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分,分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行(下同)。
、凇⒃瓌t上不允許請事假,如遇特殊情況員工需請事假,且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下,經(jīng)會計部經(jīng)理同意批準后準予休假,但每天須扣減員工項目積分0.5分;病假請銷假一律以國家相關法律法規(guī)為準,并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(10):由網(wǎng)點負責人(行長、經(jīng)理)和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量,其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準:優(yōu)質(zhì)服務分對外優(yōu)質(zhì)服務和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務,對外優(yōu)質(zhì)服務實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務,對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
、佟⒃谑芾砉衩鏄I(yè)務或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中,確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務不滿而受到投訴的,每次根據(jù)后果嚴重程度給予0.5-5.0分的積分扣減處罰;
②、雖無投訴記錄,但在上級業(yè)務主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務手冊”進行操作和服務的',根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(70):崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結(jié)果。
具體考核要求及標準:通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程,以達到嚴格內(nèi)控制度,規(guī)避風險,實現(xiàn)利潤最大化的目標。
①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記;其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分,重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5-1.0分,違規(guī)差錯每筆扣減項目積分1.0-5.0分;
②、憑證傳遞不及時,直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的,每次扣減柜員項目積分0.1分;
③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的,每筆扣減項目積分0.2分;
④、在會計結(jié)算部業(yè)務檢查人員(或內(nèi)外部其他有權部門工作人員)對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯,一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、業(yè)務學習情況(10):業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質(zhì)量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管(會計本部由業(yè)務負責人)承擔,包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性,此項除直接考核參加學習的員工外,還將納入對網(wǎng)點會計主管(會計本部納入對業(yè)務負責人)的績效考核項目中;學習質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學習內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務考試(包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題)得出的員工成績。
具體考核要求及標準:
①、員工明知學習計劃安排,無故缺席者,每次扣減其項目積分1.0分;
、、所有會計從業(yè)人員在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中,未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者,每次扣減其項目積分0.5分(會計主管或業(yè)務負責人每次扣減其項目積分2.0分)。
5、其他(5):除上述4個考核內(nèi)容外,其他經(jīng)會計結(jié)算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項(如:未按規(guī)定及時向會計部報送相關報表和未按質(zhì)按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等),扣分標準由會計結(jié)算部根據(jù)實際情況酌情確定。
第十一條對會計主管及本部業(yè)務負責人的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況(5):會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人(支行行長或分理處經(jīng)理)負責對網(wǎng)點會計主管(本部業(yè)務負責人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核)的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(5):會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人(支行行長或分理處經(jīng)理)負責考核會計主管(本部業(yè)務負責人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核)優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(80):會計主管及本部業(yè)務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務檢查形成的檢查通報結(jié)果。
具體考核要求及標準:會計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務學習,對員工的業(yè)務操作能力和核算質(zhì)量要及時做出評估,對一些錯誤操作和業(yè)務差錯要進行實時規(guī)范和責令限期整改,以提高網(wǎng)點整體業(yè)務水平和核算質(zhì)量。
、佟⑹潞蠡瞬块T對網(wǎng)點柜員發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記,并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點進行綜合排名,每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點,其會計主管將扣減綜合績分1。0分;
、、憑證傳遞不及時,直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的,每次扣減會計主管項目積分1.0分;
、邸嫽巳藛T和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的,每筆扣減會計項目積分1.0分;
、、在會計結(jié)算部業(yè)務檢查人員(或內(nèi)外部其他有權部門)對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯,一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進行項目積分扣減,按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、業(yè)務學習情況(5):業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質(zhì)量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管承擔,包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性,此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中;學習質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學習內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務考試(包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題)得出的員工成績。
具體考核要求及標準:
、、網(wǎng)點會計主管在學習的組織過程中,未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內(nèi)容的,造成員工缺席或?qū)W習資料準備不齊等情況,每次扣減會計主管項目積分0.5分;
②、網(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關學習記錄的,每次扣減會計主管項目積分1.0分;
、邸嬛鞴茉趨⒓訒嫿Y(jié)算部組織的各種形式考試中,未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者,每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他(5):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況(5):會計結(jié)算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(5):由核算組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準:此崗優(yōu)質(zhì)服務考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
①、在業(yè)務處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中,確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成,直接或間接影響到本崗或其他關聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的,根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果,但在本部或其他有權部門人員的查訪或業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務手冊”進行操作和服務的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(80):內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
4、業(yè)務學習情況(5)內(nèi)容:內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、其他(5):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況(5):會計結(jié)算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(10):由檢查組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準:此崗優(yōu)質(zhì)服務考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
、佟⒃跇I(yè)務處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中,確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成,直接或間接影響到本崗或其他關聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的,根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果,但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務手冊”進行操作和服務的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(75):主要是指通過接受上級行或其他有權部門(包括本部稽核人員)的內(nèi)外部檢查審計,檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標準:
、佟⑹欠駠栏癜凑諐徫宦氊煂λ牼W(wǎng)點及相關崗位進行了有效監(jiān)控和檢查;
、凇z查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報,是否就發(fā)現(xiàn)的問題進行了回訪;
、邸⑹欠駥Ω鞅徊閱挝贿M行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細檢查,有無應查而未查現(xiàn)象;
、、是否對各項業(yè)務起到了規(guī)范和指導作用,是否根據(jù)需要對業(yè)務人員進行了必要的業(yè)務培訓,有無效果。以上各項如未切實履行,視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5-5.0分。
4、業(yè)務學習情況(5):包括本崗員工自身業(yè)務學習和對業(yè)務人員進行適時業(yè)務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準:除未按要求對業(yè)務人員進行業(yè)務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5-1.0分以外,其他考核內(nèi)容及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、其他(5):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況(5):會計結(jié)算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(10):由稽核組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準:與會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(75):主要是指通過接受會計結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務檢查組的日常檢查和監(jiān)督,對其日;诉M度、稽核質(zhì)量、業(yè)務稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準:
①、每周部門分管經(jīng)理將對其稽核進度進行抽查,發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的,每次扣減崗位員工項目積分0.10分;
、凇⒉块T經(jīng)理或業(yè)務檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題,每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分,每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0-2.0分,違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0-10分;
、、是否對當期各類業(yè)務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報,通報質(zhì)量是否符合相關要求,如存在此類現(xiàn)象將視通報質(zhì)量進行酌情扣減項目積分。
4、業(yè)務學習情況(5):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、其他(5):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況(5):會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(15):由會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(70):徐處正在整理中
4、業(yè)務學習情況(5):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、其他(5):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。
績效考核管理辦法4
一、目的
1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略,完成公司的年度經(jīng)營目標;
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn),幫助員工改進工作業(yè)績,提升本公司整體績效水平;
1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通,就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識;
1.4了解員工的培訓需求,為培訓工作提供明確的依據(jù);
1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。
二、適用范圍
2.1公司內(nèi)全體職能人員;
2.2績效考核所有相關事務。
三、職責與權限
3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善,并對本制度擁有最終解釋權;
3.2人力資源部負責整個績效考核工作的.組織、監(jiān)督和改善,并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析,考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù);
3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關考核表格;
3.4各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點,擬訂相應績效考核指標,然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核,并制定相關的考核細則;
3.5各部門負責人及人力資源經(jīng)理負責績效面談,幫助相關人員提高績效;
3.6個人對當月績效進行客觀自評,并按時向直接領導提交考核表;
3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督,對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用,總裁有建議和決定權。
2. 0考核內(nèi)容
4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分,業(yè)績考核和素質(zhì)考核,其中業(yè)績考核占80%,素質(zhì)考核占20%;
4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責制定,考核指標應
含蓋所有該職位的關鍵性任務,考核評分標準應盡量明確、詳細,盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化,加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定,各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性,紀律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績效目標和考核指標制定:
5.1.1每年初,公司高層領導提出年度規(guī)劃,從而設定年度績效目標,并將目標分解至各部門。
績效考核管理辦法5
第一條目的
為使公司員工考核有所依循,為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù),特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假,但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上,公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后,行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工,新職員根據(jù)自身情況,實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn),公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況,如實地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果,在新職員試用期滿之后一周內(nèi),做出同意轉(zhuǎn)正,延長試用或不擬錄用的決定,并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間,對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的`新職員,試用部門主管可以提前結(jié)束試用期,并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(表附后)。
7、在試用期內(nèi),對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向行政人事部提交報告,經(jīng)部門主管或行政人事部批準后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行,考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準,每個標準限定一個最低分數(shù),下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評定標準:
考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級;
考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級;
考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資;
考核結(jié)果60—74分延長試用期;(70—74分延長試用一個月;65—69分延長試用二個月;60—64分延長試用三個月)
考核結(jié)果低于60分試用不合格,不予聘用;
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核,其有特殊功績者,應隨時報請獎懲。
2、行政人事部,對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi),并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標準如下:
a、遲到、早退,每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行,如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=(該年度元月~12月考核總分)÷12
2、考核時,擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲,填具考核表送主管經(jīng)理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀:考核90分以上。
二、優(yōu)良:考核75分以上。
三、及格:考核60分以上。
四、差:考核40分以上。
五、極差:考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密,不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時,有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假(不包括公假)合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核,部門經(jīng)理復核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核,副總經(jīng)理復核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核,總經(jīng)理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核,各部門主管、經(jīng)理均應在考核結(jié)束后及時與被考核人進行溝通,并與被考核人就考核的結(jié)果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結(jié)果不滿意,可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴,對員工的考核申訴,各部門經(jīng)理應審慎對待,并及時展開調(diào)查,給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施,修改時亦與此相同;
2、本辦法由行政人事部負責解釋;
3、本辦法自~年1月1日起實施。
績效考核管理辦法6
第一章總則
第一條目的
為在XX公司(以下簡稱公司)建立科學的管理制度,客觀評價員工的工作績效,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù),特制定本制度。
第二條原則
(一)考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化;
(二)通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足,找出原因,提高績效;
(三)客觀公正,及時承認員工的貢獻,考核與薪酬掛鉤;
(四)以正激勵為主,負激勵為輔;
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理,主任、副主任。)
第二章考核的對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面,包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的.考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效維度:
績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
1.任務績效:考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.周邊績效:考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神,以促進工作流程在部門間的順利推進。
3.管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二)態(tài)度維度
指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括:
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責任心
4.紀律性
(三)能力維度:
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類:
能力考核指標:
1.領導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執(zhí)行能力
5.學習知識能力
第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價,定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行;所有員工都有年終考核,年終考核是直接上下級同時考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核,每月1日至月底最后一天為當月考核期,年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔,考核打分不公開。
績效考核管理辦法7
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求,加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣,使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內(nèi)容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工(不含主管級以上領導干部);主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評,凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退;
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務:根據(jù)本部門的工作任務指標,詳細分解并落實到主管及個人;
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領導小組,下設公司考評指導、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組,負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定;
二、考評指導、監(jiān)督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見;對各部門日常考評工作進行檢查、督導;
2。將考評結(jié)果上報考評領導小組進行審定;
3、對考評結(jié)果進行審查,受理考評結(jié)果的申述,審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標準,對不符合的予以糾正和撤回;
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責:
1、根據(jù)公司考評范圍及要求,負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日?荚u工作;
3、負責責任的落實及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現(xiàn);
4、負責本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的`上報工作;
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評;
二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評;過程考評是對員工工作過程的實時考評,結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進行考評;
三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰,凡被一票否決人員隨時下崗,不受考評時間規(guī)定限制。
四、為明確事故責任,準確及時地對事故責任人進行考評處理,由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則,對本部門員工進行日常工作過程和結(jié)果考評;
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋,各部門及時落實責任人并予以考評;
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠(車間)上報公司事故領導小組;經(jīng)公司事故領導小組確認同意后,由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔;
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總,考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布,另一份報公司考評監(jiān)督指導辦公室審核備案;
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導辦公室、人力資源部,部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監(jiān)督小組制定考評意見;
二、各部門根據(jù)公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度,結(jié)合本部門工作實際情況,制定考評實施細則,可實行百分制或千分制;
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次;但也可隨時考評;
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗,確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù);
三、下崗人員按部門評分結(jié)果,按得分排序從后向前依次確定;
四、 考評,各部門需下崗人員,可隨時下崗,可按月、季度進行,不限定到半年或一年下崗;但到半年或一年后,必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月,凡進入公司待崗中心接受學習、培訓,三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關部門進行推薦上崗;員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的;或者經(jīng)人力資源部兩次推薦,任何部門拒絕錄用的,按照相關規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選;工資按原工資總額的70%計發(fā),無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的,工資按原工資總額的70%計發(fā),績效獎金按其原應發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關鍵時刻挺身而出,見義勇為保護公司利益、財物,或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失;提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的,將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監(jiān)督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實施,修正時亦同。
第 十五 條 施行日期
績效考核管理辦法8
一、總則
(一)目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向,讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高,保證公司銷售任務的順利完成,特制定本方案。
(二)適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核,考核期內(nèi)累計不到崗時間(包括請假或其他各種原因缺崗)超過三分之一的銷售人員不參與考核。
。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y(jié)果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。
。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核,減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的'考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則,但實際工作中不可能有絕對的公平,所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
(一)月度考核
每月進行一次,考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況?己藭r間為下月1日~10日。
(二)年度考核
一年開展一次,考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
、黉N售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
、诟麂N售分公司、部門對銷售人員進行考核,考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容,其權重分別設置為:工作績效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%:
考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分;高于5%另行規(guī)定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上,以5%為一檔,每超過一檔,加1分,低于規(guī)定標準的,記0分。
新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶,加2分。定性指標市場信息收集2%:
在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集,加1分,否則記0分。每月收集有效信息不得低于條,每少1條扣1分。報告提交3%:
在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處,加1分,否則記0分。報告的質(zhì)量評分為2分,達到此標準者,加1分,否則記0分。銷售制度執(zhí)行2%:每違規(guī)一次,該項扣1分。
團隊協(xié)作3%:因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次,扣除該項3分。
工作能力專業(yè)知識5%:
、倭私夤井a(chǎn)品基本知識。
②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品。
③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識,但對其他相關知識了解不多。
、苁炀氄莆諛I(yè)務知識及其他相關知識。分析判斷能力5%:
、佥^弱,不能及時地做出正確的分析與判斷。
、谝话,能對問題進行簡單的分析和判斷。
③較強,能對復雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活運用到實際工作中來。
、芊浅,能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中,取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%:
、倌茌^清晰地表達自己的想法。
、谟幸欢ǖ恼f服能力。
③能有效地化解矛盾。
④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。靈活應變能力5%:
①思想比較保守,應變能力較弱。
、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。
③應變能力較強,能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%:
、賳T工月度出勤率達到100%,得滿分,遲到一次扣1分(3次及以內(nèi))。
②月度累計遲到三次以上者,該項得分為0。日常行為規(guī)范2%:違反一次,扣2分。責任感3%:
、俟ぷ黢R虎,不能保質(zhì)保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。
、谧杂X地完成工作任務,但對工作中的失誤有時推卸責任。
、圩杂X地完成工作任務且對自己的行為負責。
、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍猓主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。服務意識3%:出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分。
六、考核實施程序
①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前,向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”,對銷售人員進行評估。
②考核期結(jié)束后的第3個工作日,各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
③考核期結(jié)束后的第5個工作日,銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總,并發(fā)給銷售人員本人進行確認,如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。
、芸己似诮Y(jié)束后的第8個工作日,銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
、菘己似诮Y(jié)束后的第10個工作日,將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管,將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門,財務部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
、奕绻枰獙冃Э己酥笜撕头桨高M行修訂,上報總經(jīng)理批準后,在考核期結(jié)束后的第15個工作日,由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結(jié)果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分,企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整,具體調(diào)整方案如下表所示。
考核得分薪資調(diào)整銷售級別調(diào)整:
90(含)以上基本工資+基本工資×2.0建議升2級。
80(含)~90分基本工資+基本工資×1.5建議升1級或不變。
60(含)~80分基本工資+基本工資×1.0建議不變。
50(含)~60分基本工資-基本工資×0.2建議降級,給予一定考察期。
50分以下基本工資-基本工資×0.4建議辭退。
績效考核管理辦法9
為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍,建立獎懲分明的激勵機制,特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工,更是幫助員工提高自身工作水平,達成工作目標,并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效,以績效考核指標為導向,引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力,從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺,給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向,定性與定量相結(jié)合,多角度考核,嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。
2、堅持實事求事,反對走過場,克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結(jié)果應及時反饋給被考核人,以便發(fā)揚成績,糾正偏差,彌補工作中的不足。
三、考核時間:
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成;年度考核于次年一月十五日前完成;逾期一天,扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象:集團所有正式員工(試用期和勞務除外)
2、考核方式:績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績,計算績效獎金,于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核;
2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評;
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會(非正式常設機構)作為考核工作領導機構,考核委員會構成:董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門,負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。
七、績效考核內(nèi)容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。
1績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
、偃蝿湛冃В菏菍υ诒韭毠ぷ髦嘘P鍵任務完成的體現(xiàn),每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
、趫F隊協(xié)作:是對相關部門(或相關人員團隊合作精神的體現(xiàn)。)
③管理績效:是對管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為:積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力:指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為:交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分:酌情考慮(考勤、紀律、合理化建議、獎懲結(jié)果等)
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的,依次加1、3、5分;
b、在考核期間,對經(jīng)營管理中有重大貢獻,經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的,依次扣1、2、3、4、5分;
b、考核期間,病事假一天、遲到早退一次扣1分;曠工一天扣20分;
c、考核期內(nèi),未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分,經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分,經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內(nèi)容,詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重,見經(jīng)營管理目標責任書。
2、附有經(jīng)營業(yè)務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重,見經(jīng)營管理目標責任書。
3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的'運用
1、考核結(jié)果分為五等見表3
A:超過目標完成任務,達到非常滿意的工作效果;
B:完成任務,達到預定的工作效果;
C:基本完成任務,接近預定的工作效果;
D:未完成任務,但接近預定的工作效果;
E:遠未完成任務,未達到預定的工作效果。
表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90(含80—70(含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結(jié)果應用于績效獎金分配;員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓等。
。1績效獎金
績效獎金是依據(jù)每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算?冃И劷鸢幢砣邢禂(shù)在員工工進行分配。
。2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象;年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理;一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
。3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B,薪資可以酌情晉升一檔;高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B,薪資可以晉升一檔。
。4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
。5教育培訓
根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度,將員工的考核結(jié)果運用到內(nèi)部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中,年度績效考核為A或B的員工,優(yōu)先列為深造培訓的對象,促進員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見,人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,并報考核委員會審批,由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者,并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后,人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計算績效獎金,同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
。1季度目標計劃的制定
、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分;
、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿铡⒖己藰藴、指標權重等項內(nèi)容,與被考核人進行面談,共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后,雙方各持一份,作為季度的工作指導和考核依據(jù);
③計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,需重新填寫與其相應的《主要工作表》,直接上級必須及時掌握。
(2評價
、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃c被考核人面談,共同溝通任務目標完成情況,同時確定下個季度的目標;
、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見,在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分;有同級考核的人員,由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分;
、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總,擬定被考核人綜合評定等級,報主管領導審批;
、苤鞴茴I導結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布,確定被考核人的考核等級,由人力資源部負責收集統(tǒng)計。
。3審核
①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析,考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議;
、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
(1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行,年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值;
(2所有人員的年度考核工作,要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團
20xx年12月18日
績效考核管理辦法10
第一章總則
第一條為規(guī)范高級管理人員的業(yè)績考核評價與績效管理,充分體現(xiàn)短期和長期激勵相結(jié)合,使得個人和公司利益相平衡,更好地保障股東利益,現(xiàn)結(jié)合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、股東會秘書。
第三條公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪。
第四條考核時間按年度進行,如因工作需要在一個考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更,按任職時段計算其考核年度的績效獎罰。
第五條總經(jīng)理的年終績效考核由股東會負責,根據(jù)股東會下達的年度經(jīng)營指標的完成情況,年度績效獎罰與公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。
第六條其他高級管理人員的年終績效考核可由總經(jīng)理負責,年度績效獎罰與工作目標及任務指標直接掛鉤。
第七條當年績效考核后的應得薪酬與獎罰,在年報披露后的十五個工作日內(nèi)確定,并在。
第八條本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額,財務指標為年終審計報告中的合并財務報表數(shù)據(jù)。
第二章對總經(jīng)理考核
第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績考核評價指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結(jié)束后,由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業(yè)績完成情況及考評結(jié)果,并計算出總經(jīng)理的年度薪酬獎罰結(jié)果提交股東會審議。
第十條主要考核指標的薪酬績效計算
1、主要考核指標及計算權重:考核指標權重(%)營業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營業(yè)務收入比重(%)10全員勞動生產(chǎn)率(萬元/人·年)10EVA(經(jīng)濟增加值)10經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額10應收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。
2、考核分數(shù)計算:實際經(jīng)營指標考核分數(shù)=權重股東會下達指標。
3、總經(jīng)理完成股東會目標任務時,全額領取年度基準薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務,則按考核分數(shù)計算獎罰。每增加1分,獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分,扣罰年度基準薪酬的2%,扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分,按四舍五入計算(保留一位小數(shù))。
第十一條特殊獎勵公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項目,總經(jīng)理將獲得如下特殊獎勵:
1、實現(xiàn)資本市場上的股權性再融資或重大資產(chǎn)重組,一次性獎勵30萬元整。
2、年度內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權的新產(chǎn)品下線,且新產(chǎn)品銷售收入達到年度營業(yè)總收入的20%后,一次性獎勵10萬元。
3、公司的產(chǎn)品獲得科學技術進步獎,國家級獎獎勵20萬元,省部級一等獎獎勵5萬元。
4、股東會確定的其他特殊任務指標。
第十二條約束指標當公司下列任一情形出現(xiàn),對總經(jīng)理按如下約束指標扣罰:
1、出現(xiàn)重大決策失誤,造成公司巨大經(jīng)濟損失,股東會認為應該處罰的,參照20xx年國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責任追究暫行辦法》執(zhí)行。
2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責任事故的,一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。
第三章對其他高級管理人員考核
第十三條其他高級管理人員績效考核的.基準為股東會對總經(jīng)理的年度績效考核結(jié)果。
第十四條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進行扣罰的,其他高級管理人員也得到同比例扣罰。
第十五條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進行獎勵的,總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責任合同書》完成情況為依據(jù),在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對其他高級管理人員進行考核獎勵。
第十六條當出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對總經(jīng)理進行扣罰時,其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。
第十七條總經(jīng)理對其他特殊任務指標的獎罰。
第四章其他條款
第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。
第十九條本辦法自公司股東會審議通過后執(zhí)行,其解釋權屬公司股東會。
績效考核管理辦法11
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。 第四條 考核時光
1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣,各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條 考核資料
1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務,對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用; 對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的`重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應改善意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;
、90分》考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;
、80分》考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;
④60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分》考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。
績效考核管理辦法12
管理干部是企業(yè)的中堅力量,管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學評價,有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平,從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。
然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如,如果評價管理干部單看業(yè)績指標,那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高,業(yè)績考核往往不太理想;然而一些職能部門管理者,由于工作內(nèi)容較為標準,難度較小,業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價,必須因崗制宜,由于不同管理干部崗位設置的目的不同,HR對其評價目的也應相應變化。此外,對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持,對此華恒智信研究團隊認為,企業(yè)對管理干部的評價目的不同,其具體的評價指標也不同,應根據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的,希望對企業(yè)評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的,即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金,此時的評價指標應以業(yè)績?yōu)閷,進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在,作為管理干部,主要的評價指標應為業(yè)績與責任,其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標,而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價,主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來,更好地做到人崗匹配。例如,某崗位需要較強的溝通能力,而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出,該人員則可能不勝任該崗位,但這并不能說明人員能力不夠,只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價,而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標,也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展,希望人才能夠一專多能,發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才,這種目的.的評價應該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如,業(yè)務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì),保潔員應具備愛干凈等素質(zhì),優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應該是主動性,即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神,形成后備人才資源,為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。
總結(jié)而言,企業(yè)應根據(jù)管理干部的不同職責確立其相應的評價目的,根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時,應將業(yè)績作為評價指標;以是否勝任崗位為目的時,應將任職資格作為評價指標;而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時,應以潛在素質(zhì)特征為評價指標。
績效考核管理辦法13
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上,根據(jù)學校發(fā)展和戰(zhàn)略目標、部門任務計劃,規(guī)范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價,從而把握員工的工作執(zhí)行和適應能力,確定學校人力資源的建設和培訓方向,合理的配置資源,明確教職工的職業(yè)生涯。
1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵機制,考察教職工素質(zhì)、能力與職務崗位匹配情況,合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進一步提高教職工素質(zhì),激發(fā)教職工潛能和工作積極性,特制訂本辦法。
1.3學校各分校及下設機構可根據(jù)本辦法制訂具體的實施細則。
2.考核原則
2.1以績效為主導的'原則。依據(jù)業(yè)績和崗位責任,實事求是而全面考核評估教職工,以崗位的實際業(yè)績?yōu)橹鳎匀粘9ぷ髦锌梢杂^察到的工作行為事實為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監(jiān)督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為:3月30——4月5日;6月30——7月5日;9月30日——10月5日;12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長,考核者,教職工的考核者為校長,管理崗位直接對校長負責受校長考核。
4.2被考核者,這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工,但是下列情況除外:
◆違背用工合同簽署的工作條例相關規(guī)定拒不改正的員工。
◆季度考評期內(nèi)累計不到崗15個工作日的員工。
4.3學校行政部組織并監(jiān)督考核的過程,將評估結(jié)果匯報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者,但是擁有對評估結(jié)果的建議權,對評估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績效考核內(nèi)容
德(態(tài)度考核指標),各崗位職工品德修養(yǎng)、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風。
能(能力考核指標),各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績(出勤考核指標),日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過調(diào)查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德(態(tài)度考核指標)20%
能(能力考核指標)30%
績(出勤考核指標)50%
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經(jīng)驗和人力資源工作實踐的專業(yè)人員、部門負責人、校區(qū)負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見,結(jié)合學校實際情況,校長確定標準。
6.4考核結(jié)果
◆考核總分100分以上(含100分)績效獎金為600元;96——100分(含96分,不含100分)績效獎金為400元;90——95分(含90分和95分)績效獎金為300元,86——89分(含86分和89分)績效獎金為200;80——85分(含80分不含85分)績效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核,一次考核績效適用于對應季度的三個月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發(fā)起:季度最后一個月30日,召集績效考核小組會議,發(fā)起考核。校長做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。
7.2收集KPI數(shù)據(jù):下季度第一個月4日前,發(fā)起考核后三個工作日內(nèi)各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環(huán)節(jié)評測,以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測,整理考核結(jié)果,給出相關決定和意見并向教職工通知考評結(jié)果。
7.4核算薪酬:下季度第一個月績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果確定員工季度獎金,并形成方案提報給學校財務,財務統(tǒng)一安排發(fā)放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等,由行政部調(diào)整并發(fā)出通知。
8.考核結(jié)果申訴
8.1行政部將最終結(jié)果反饋給相關當事人,并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理,并將結(jié)果反饋給相關當事人;
8.3在職工考核過程中,職工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議,有權在考核結(jié)束后(考核結(jié)果通知到被考核者)2個工作日內(nèi)向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》,提交行政部;
績效考核管理辦法14
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營、管理目標的實現(xiàn),貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營管理思想,鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型,體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求,特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團目標預算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據(jù),并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)發(fā)放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據(jù),做到公平、公正、公開、科學合理,堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過考核,全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務的情況,依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬,促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求,力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性,最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負責經(jīng)營單位或部門在目標預算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時,同時提報下月度需要調(diào)整的`目標任務和下月需要完成的目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務,同時將下一年的年度目標任務分解到12個月,并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》(見《績效考核實施方案》)的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況,績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進行考核,并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標任務完成情況,向目標預算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行,并依據(jù)年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案,并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后,對本單位的管理人員及員工進行績效考核,同時將考核的結(jié)果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會,下設績效考核管理辦公室,負責高管(集團要求的被考核人)績效考核的全部工作。集團公司規(guī)定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室,集團董事長為總裁考核成績的審核終評人,總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結(jié)果,通過對高管績效結(jié)果的反饋,激發(fā)其改進現(xiàn)在績效水平的意愿,并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施?冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進行說明,通過表揚與激勵,維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結(jié),準確地界定高管績效差距,績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績效的原因,共同努力解決問題,推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律:
。ㄒ唬┛冃Э己斯芾磙k公室在考核時必須公正、公平、認真、負責,不可以做出過高或過低的評價;績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應的責任。
。ǘ┍豢己巳藨e極配合考核工作?己巳吮仨氃谝(guī)定的時間內(nèi)提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者,扣其考核總分的15%;弄虛作假者,一律按總分的100%扣分,并追究相應的管理責任。
。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進行考核時,出現(xiàn)不公的現(xiàn)象,一經(jīng)查實,扣發(fā)當月的績效工資,情節(jié)嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結(jié)果有異議的,可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議;對解釋或復議結(jié)果仍有異議的,可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善,自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法15
第一章
總則
第一條
目的
按照集團提出的“依靠管理創(chuàng)新增強企業(yè)活力”的精神和“三個一流”要求,為進一步建立和完善酒店的激勵機制,保障組織體系的順暢運行,持續(xù)不斷地提高和改進各部門工作業(yè)績,增強酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動力,以實現(xiàn)優(yōu)秀的組織績效,特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標責任書的導向和激勵與約束作用,保證年度目標的圓滿實現(xiàn);規(guī)范、硬化目標責任書的責任目標,增強公平、公正、實效性。
2、為對部門、管理人員的能力和貢獻進行評估提供參考依據(jù)。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性:考核以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準;
2、客觀性:考核內(nèi)容、目標設定以經(jīng)酒店績效考核領導小組審定的各部門年度目標責任書為重點;
3、公平性:對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內(nèi)容進行考核。
4、公開性:考核內(nèi)容以及考核結(jié)果予以公開。
第二章
績效考核的內(nèi)容
第五條
本辦法中的績效考核內(nèi)容包括部門績效考核與管理人員績效考核兩部分。
第六條
部門的績效考核包括部門的.目標責任書考核和酒店領導評價兩部分。
第七條
部門目標責任書的任務目標細分為經(jīng)營、服務、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設九項目標。
各部門依據(jù)實際工作確定相應考核目標,并列入目標責任書。列入項目是本部門職能范圍內(nèi)的重點職能方向的年度任務。
第八條
酒店領導對部門的評價內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個方面。
第三章
績效考核的記分方法
第九條
部門績效考核的記分
1、本辦法中的績效考核成績滿分為100分,其中,部門的目標責任書的考核得分占90%,酒店領導對各部門年度工作評價得分占10%。
各部門的組織績效考核成績=目標責任書的考核得分+酒店領導評價得分。
2、
部門目標責任書分值
各部門目標責任書滿分為100分,各部門的考核指標結(jié)合各部門的實際工作分別設置,但年度重點工作的權重應不低于75%。報考核小組審核批準后,作為考核依據(jù)。
3、酒店領導評價
。1)每項內(nèi)容滿分為100分,三項內(nèi)容的平均得分為領導評價得分。
。2)酒店領導評價權重分配:
①酒店總經(jīng)理評價,權重為60%;
、诰频旮笨偨(jīng)理評價,權重為40%;
第十條
管理人員績效考核的記分
1、各部門負責人年度績效考核分數(shù)=本部門績效考核得分×90%+個人人事考評得分×10%
2、各部門其它管理人員年度績效考核分數(shù)=本部門績效考核得分×85%+個人人事考評得分×15%
3、個人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實施細則》規(guī)定執(zhí)行。
第四章
績效考核結(jié)果的使用
第十一條
與工薪、獎金掛鉤
年終獎金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎全額與部門目標考核結(jié)果掛鉤。
年終獎金=酒店確定的年終獎金標準×(個人績效考核得分÷100)。
各部門員工年終獎金全額與部門目標考核結(jié)果掛鉤。
第十二條
與評選先進掛鉤
1、年終,各部門績效考核成績在90分以上的(含90分),可以參加先進部門的評選,組織績效考核成績90分以下的,不能參加先進部門的評選;管理人員績效考核分數(shù)90分以上的,可以參加優(yōu)秀管理者評選,90分以下的,不能參加優(yōu)秀管理者評選。
2、以部門績效考核分數(shù)為序,由高至低從經(jīng)營部門和后勤保障部門依次各選取一個先進部門;以管理人員年度績效考核分數(shù)為序,由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進部門年終獎金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎勵同先進員工獎勵辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個人年度績效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績效考核的組織
第十四條
組織機構
酒店成立“xxxx酒店績效考核領導小組”如下:
組長:總經(jīng)理
副組長:副總經(jīng)理
成員:各部門負責人
績效考核辦公室設在綜合部,由績效考核領導小組副組長任績效考核辦公室主任。
第十五條
機構職責
績效考核領導小組負責各部門年度目標責任書編制的指導、審核和考核的認定;負責酒店范圍內(nèi)績效考核的領導和組織工作。
績效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關協(xié)調(diào)工作。
第十六條
考核時間
考核分為月度考核和年終考核。目標責任書分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時間為每月質(zhì)量分析例會進行;年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進行。
第十七條
考核結(jié)果管理
績效考核結(jié)果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績效考核領導小組負責制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
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