行政管理專業(yè)論文 -論文

試論人本思想與企業(yè)管理創(chuàng)新

目 錄

內(nèi)容摘要--------------------------------------------------2

正文

一、目前國有企業(yè)人才的流失已成為影響企業(yè)發(fā)展的重大問題-----3

二、企業(yè)發(fā)展需要樹立“以人為本”的管理思想-----------------6

1、情感溝通管理---------------------------------------7

2、員工參與管理---------------------------------------8

3、員工自主管理---------------------------------------8

4、人才開發(fā)管理---------------------------------------9

5、企業(yè)文化管理---------------------------------------9

三、企業(yè)在管理過程中要不斷創(chuàng)造條件留住人才，以求得企業(yè)的發(fā)展

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1、和諧的工作環(huán)境是留住人才的前提--------------------11

2、開展對員工的培訓(xùn)和讓員工施展才華是留住員工的關(guān)鍵--12

3、加強有關(guān)制度建設(shè)是留住人才的保障------------------12

參考文獻-------------------------------------------------15

以上為目錄

內(nèi)容摘要

企業(yè)的發(fā)展，注定了企業(yè)必須創(chuàng)新，

行政管理專業(yè)論文

。企業(yè)創(chuàng)新必須依靠具有創(chuàng)造力的人來完成。以人為本的觀念是現(xiàn)代企業(yè)管理者必須樹立的首要觀念。現(xiàn)階段國有企業(yè)人才的流失已成為影響企業(yè)發(fā)展的重大問題。主要表現(xiàn)為嚴(yán)重的人才危機，淡漠的危機意識，低效的應(yīng)對能力。分析原因，造成國有企業(yè)人才流失的主要有以下幾個方面：分配機制不合理、缺乏有效的激勵機制；管理觀念與用人機制落后；缺乏親和力，人才的精神生活不滿足；個人的發(fā)展設(shè)計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。企業(yè)發(fā)展需要樹立“以人為本”的管理思想。不是簡單地理解為重視和尊重人，而是指尊重人們的合理需要并適當(dāng)滿足。企業(yè)在管理過程中要不斷創(chuàng)造條件留住人才，以求得企業(yè)的發(fā)展。和諧的工作環(huán)境是留住人才的前提；開展對員工培訓(xùn)和讓員工施展才華是留住員工的關(guān)鍵；加強有關(guān)制度建設(shè)是留住人才的保障。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)管理 人本思想 以人為本 觀念創(chuàng)新 留住人才

以上為摘要和關(guān)鍵詞，單獨一頁

以下為正文

試論人本思想與企業(yè)管理創(chuàng)新

企業(yè)要發(fā)展，注定了企業(yè)必須創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新必須依靠具有創(chuàng)造力的人來完成。以人為本的觀念是現(xiàn)代企業(yè)管理者必須樹立的首要觀念。

一、 目前國有企業(yè)人才的流失已成為影響企業(yè)發(fā)展的重大問題

《天下無賊》中葛優(yōu)一句“二十一世紀(jì)什么最貴？人才！”。經(jīng)典的表述出21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進行有效的管理才是企業(yè)管理者的主要任務(wù)之一�，F(xiàn)在大、中小型企業(yè)的管理者大都已經(jīng)對以上的觀點形成了共識，但是在真正的實踐和操作中還有很大的距離，特別是一些國有企業(yè)，以人為本、尊重人才的觀念還僅僅停留在宣傳上。近年來，隨著民營企業(yè)的崛起和三資企業(yè)的發(fā)展壯大，給國有企業(yè)帶來了巨大的競爭壓力，特別是在人才的爭奪上。人才流失成為國企經(jīng)營者所遇到的最棘手的難題。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

一是嚴(yán)重的人才危機。隨著近幾年中國出現(xiàn)的高級人才流動現(xiàn)象，各種不同性質(zhì)的企業(yè)均有不同程度的人才流失。但是國有企業(yè)的人才流失狀況尤為嚴(yán)重，而且高學(xué)歷層次人才流失比例最大�？萍既瞬诺牧魇�，引起了技術(shù)與市場的流失，一個項目帶頭人的流失往往帶走的是技術(shù)的流失與市場的流失。 中高層人才的流失是國有企業(yè)人才危機的主要表現(xiàn) ，員工和管理者是企業(yè)的兩大主要人力資源，員工流失和管理人員流失是人力資源危機的兩種主要表現(xiàn)形式。有數(shù)據(jù)顯示：遭受過中高層管理人才意外離職危機的國有企業(yè)比例高達42%，這充分說明了國有企業(yè)人力資源危機的問題是較嚴(yán)重的。 ①

二是淡漠的危機意識。 凡是危機，在爆發(fā)前都會出現(xiàn)預(yù)警信息。出現(xiàn)危機并不可怕，可怕的是不能及時準(zhǔn)確地捕捉到這些信息并及早采取修正措施，這是企業(yè)管理中一個令人頭疼的問題。許多人才的流失，往往都是在企業(yè)事先不知曉，沒有思想準(zhǔn)備的情況下發(fā)生的。員工一走了之，什么組織關(guān)系、人事檔案統(tǒng)統(tǒng)不要。加上我國人事管理制度還有待于完善，導(dǎo)致員工的流動帶有很大的隨意性。

三是低效的應(yīng)對能力。其實當(dāng)危機一旦發(fā)生時，就要采取系統(tǒng)的、及時有效的應(yīng)對措施。而許多國有企業(yè)對付人才危機的辦法更多的是一種臨時性的應(yīng)急行為，缺少準(zhǔn)備。在今天這樣一個快速發(fā)展的時代，人才流動是正常的甚至是必需的，關(guān)鍵在于流動的頻率以及流入的是否是企業(yè)想要的人，流出的是否是企業(yè)想留的人，千萬不要“想留的留不住，不想留的送不走”。

分析原因，造成國有企業(yè)人才流失的主要有以下幾個方面：

1、分配機制不合理、缺乏有效的激勵機制

這是造成人才流失的主要原因。分配制度改革操作十多年了，但是步子很慢，走兩步退一步，受長期計劃經(jīng)濟的影響，“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)中普遍存在，官本位傾向嚴(yán)重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)勞動力價值，物質(zhì)待遇較低。而當(dāng)人才感到自身價值難以體現(xiàn)時，就會尋求其他可能滿足的機會。目前，我國國有企業(yè)的主要分配制度還大多只停留在貨幣收益，期權(quán)激勵和高額退休金制度根本無從談起。② 當(dāng)今股票市場的繁榮景象和科技致富的不爭事實，使得越來越多的三資企業(yè)和民營企業(yè)引入了期權(quán)和高額退休金的分配制度，這無疑是對優(yōu)秀人才強大誘惑。

2、管理觀念與用人機制落后

一是沒有把人才資源的開發(fā)利用工作提到應(yīng)有的高度加以重視，對人才問題缺乏系統(tǒng)的理論研究和探討；二是人才激勵和競爭機制沒有完全形成；三是對人才存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，不利于人才素質(zhì)的提高。不少國有企業(yè)的用人機制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機會較少，造成人才資源的浪費。同時，有些國企沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。

3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿足

不少國有企業(yè)忽視企業(yè)文化建設(shè)，對員工的精神文化需求不夠重視，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。 例如有的企業(yè)，工會不能發(fā)揮其作用，每年偶而組織員工看一場電影，不能經(jīng)常地組織文娛活動，以及各種競賽或集體活動，不能充分調(diào)動員工的積極性，使員工的精神生活得不到滿足。沒有集體活動，也使員工之間缺乏合作和溝通了解的機會，不能形成良好的親和力。

4、個人的發(fā)展設(shè)計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距

許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，所在企業(yè)的前景也不被人們看好，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌生了去意。

人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。人力資源是第一資源，人才流失是國有企業(yè)資源的最嚴(yán)重?fù)p失，這種損失是難以估量的。

二、企業(yè)發(fā)展需要樹立“以人為本”的管理思想

現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越強調(diào)人的重要性，于是越來越多的公司提出了“以人為本”的口號，翻開目前各類企業(yè)的員工手冊，“以人為本、尊重人才”的企業(yè)文化、企業(yè)理念比比皆是，它已經(jīng)成為人力資源管理建設(shè)的標(biāo)志性口號。然而，“以人為本”除了給組織帶來一些時尚的色彩外，又有多少組織能夠真的去實踐它呢？

看過一篇報道，一位記者應(yīng)邀訪問韓國的某個工廠，這個企業(yè)位于韓國東部的蔚山，他乘坐韓亞航空公司的飛機從首爾前去。由于連日訪問疲勞，飛機一起飛，記者就睡著了。等到醒來時，發(fā)現(xiàn)前面的小桌板上赫然貼著一個精美的字條，因為您在休息，我們不方便打擾您，如果有需要請聯(lián)系我們�？粗�那字條，記者感覺非常溫暖。無獨有偶，就在幾天后，記者在深圳開完會后回北京，同行的還有幾個朋友。由于交通問題，等他們趕到機場時，時間已經(jīng)非常緊張了。國內(nèi)某航空公司的地面人員非常嚴(yán)肅地告訴他們遲到了，她說行李艙已經(jīng)關(guān)閉，行李只能跟下一個航班了；而當(dāng)她知道我們的行李中還有水果時，她更是說按規(guī)定水果是不能跟隨下一個航班的，這就意味著記者必須放棄那作為禮物和心意的水果。整個過程中，她面部表情的冷漠讓記者感覺自己就像犯了錯誤的孩子，自己的要求都是“無理”的。

上面的例子只不過是我們現(xiàn)實生活中成千上萬類似情形的一個簡單縮影，通過比較，我們很容易就能感受到要真正做到以人為本并不是簡單說說就能夠?qū)崿F(xiàn)的。

人本管理是上世紀(jì)80年代風(fēng)靡西方世界、目前正興盛于東方的一種管理文化，其核心是尊重人，激發(fā)人的熱情。以人為本，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀(jì)管理理論與實踐的核心問題。③

人本管理著眼點在于滿足人的合理需求，從而進一步調(diào)動人的積極性，即激勵員工。研究人本管理的管理學(xué)家認(rèn)為，人本管理在管理實踐中有不同的形態(tài)，并且這種形態(tài)具有層次性。目前，普遍的是把人本管理分為五個層次，它們分別是：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理和企業(yè)文化管理。④

1、情感溝通管理

它是人本管理的最低層次，也是提升到其他層次的基礎(chǔ)。在該層次中，管理者與員工不再是單純的命令發(fā)布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令以外的其他溝通，這種溝通主要是情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發(fā)展上的一些其他需求。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎(chǔ)。情感管理注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒，

論文

《行政管理專業(yè)論文》(http://www.dameics.com)。因為情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。

2、員工參與管理

也稱“決策溝通管理”，管理者和員工的溝通不再局限于對員工的問寒問暖，員工已經(jīng)開始參與到工作目標(biāo)的決策中來。在這個階段，管理者會與員工一起來討論員工的工作計劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真的聽取員工對工作的看法，積極采納員工提出的合理化建議。員工參與管理會使工作計劃和目標(biāo)更加趨于合理，并增強了員工工作的積極性，提高了工作效率。讓員工經(jīng)常參與企業(yè)重大事情的決策與管理，鼓勵員工多提出合理化建議，并對企業(yè)的各項活動進行監(jiān)督，那么，員工就會親身感受到自己是企業(yè)的主人，企業(yè)的前途和命運就是個人的前途和命運，個人只有依附或歸屬于企業(yè)才能發(fā)展自我，這樣就會激勵員工全身心地投入到企業(yè)的事業(yè)中來。此外，要確確實實把這種民主管理體現(xiàn)到日常工作之中，企業(yè)主管應(yīng)多聽少談，“聽”是一種藝術(shù)，這種藝術(shù)的首要原則是全神貫注地聽取員工的意見，決不可走過場、

搞形式。

3、員工自主管理

隨著員工參與管理的程度越來越高，對業(yè)務(wù)嫻熟的員工或知識型員工則可以實行員工自主管理。管理者可以指出公司整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過后，就可以實施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以員工的工作主動性會很強，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。這樣做的結(jié)果會使每位員工的工作能力都會得到充分的鍛煉，并且使綜合能力不斷提高，創(chuàng)造力較強的員工，在這個階段會脫穎而出，成為獨當(dāng)一面的業(yè)務(wù)骨干。員工自主管理是現(xiàn)代企業(yè)的新型管理方式，是員工參與管理的進一步發(fā)展，它把個人意志與企業(yè)的意志統(tǒng)一起來，使每個人心情舒暢地為企業(yè)做貢獻。

4、人才開發(fā)管理

為了更進一步提高員工的工作能力，公司就要有針對性的進行一些人力資源開發(fā)工作。員工工作能力的提高主要通過三個途徑：工作中學(xué)習(xí)，交流中學(xué)習(xí)和專業(yè)培訓(xùn)。人才開發(fā)管理首先要為員工建立一個工作交流的環(huán)境，讓大家相互學(xué)習(xí)和討論。另外，人力資源部門可以聘請一些專家，進行有針對性的培訓(xùn)。善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重要特點是熱愛學(xué)習(xí)，注意廣泛獲取信息。企業(yè)給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展的環(huán)境和機會，就是對人才的最大愛護。通過培訓(xùn)教育，可以提高員工素質(zhì)和實現(xiàn)目標(biāo)的能力，增強其自我激勵的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

5、企業(yè)文化管理

企業(yè)文化說到底就是一個公司的工作習(xí)慣和風(fēng)格。企業(yè)文化的形成需要公司管理的長期積累。員工的工作習(xí)慣無非朝兩個方向發(fā)展：好的或壞的。如果公司不將員工的工作習(xí)慣朝好的方向引導(dǎo)，它就會向壞的方向發(fā)展。企業(yè)文化的作用就是建立這樣一種導(dǎo)向，而這種導(dǎo)向必須是大家所認(rèn)同的。隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化也會在不斷的發(fā)展。但不論怎樣，企業(yè)文化管理的關(guān)鍵是對員工的工作習(xí)慣進行引導(dǎo)，而不是僅僅為了公司形象的宣傳。企業(yè)文化管理是人本管理的最高層次，其核心是精神管理，通過企業(yè)文化的培養(yǎng)、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。實行企業(yè)文化管理的全部著眼點在于“人”，在于人的靈魂、情感、需求、態(tài)度、潛能和人與人、人與組織之間的和諧協(xié)調(diào)。優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制。

人本管理的五個層次都有其相應(yīng)的激勵作用，可以單獨發(fā)揮功效。同時，這五個層次之間又是逐步發(fā)展，逐步推進的，充分發(fā)揮其對企業(yè)人力資源的激勵作用，有助于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

我認(rèn)為“以人為本”不是簡單地理解為重視和尊重人，也不能把它理解為重視和尊重人的成長或發(fā)展，而是指尊重人們的合理需要并適當(dāng)滿足，而且人們都會在一個層次的需要被滿足后產(chǎn)生追求下一個需要的心理，人的需要是動態(tài)的。只有這樣理解，“以人為本”才能從口號或理念變成可執(zhí)行的方法。

三、企業(yè)在管理過程中要不斷創(chuàng)造條件留住人才，以求得企業(yè)的發(fā)展。

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。對國有企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

1、 和諧的工作環(huán)境是留住人才的前提

對于人才來說，一個好的工作環(huán)境非常重要。國有企業(yè)應(yīng)該努力建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境；創(chuàng)造一種高度友善、親切、融洽的氛圍；營造一個能凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵人才不斷奮進環(huán)境。還要學(xué)會以感情留人。有這樣兩個比較典型的案例。一位碩士畢業(yè)生小張到某中型國有企業(yè)擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，一次因公出差，本應(yīng)周五晚回北京，但小張直到周日才回京，原因是小張和愛人在當(dāng)?shù)貐R合后又玩了兩天�；貋韴箐N時，與正常情況唯一不同的是他回程的火車票日期晚了兩天。因覺得并沒有使公司受到損失，小張把這件事報告了部門經(jīng)理。本以為不是問題，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)談話、扣工資接踵而來。一提起這件事，小張總是顯出無可奈何的樣子，不久后小張離開了這家公司。類似的情況在另一家公司也發(fā)生過。原來與小張在同一家公司工作的同事小李，他的女友是一家外資跨國公司的員工。由于女友工作非常忙，當(dāng)兩個人準(zhǔn)備結(jié)婚時，卻找不到休婚假的時間。最后兩人商定女方單位送她出國培訓(xùn)時，小李一起自費出國。當(dāng)女方單位領(lǐng)導(dǎo)得知這一消息后，主動提出由公司負(fù)擔(dān)男方的往返機票費。這一對新婚夫婦的感覺是可想而知的，不久后小李主動跳槽來到了女朋友所在的外資公司。

“以情感人、以情留人”對員工要向?qū)ε笥岩粯雨P(guān)心、關(guān)懷。人都是有感情的，忙碌時遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問題都會讓人才心里暖意融融。我們的國企管理者在這方面還有很大的差距。

2、 開展對員工培訓(xùn)和讓員工施展才華是留住員工的關(guān)鍵

國企要嘗試建立學(xué)習(xí)型組織，開展有效培訓(xùn)，積極幫助人才提升自我，這也是贏得人才極為關(guān)鍵的工作。新時期，對人才的教育、培訓(xùn)是最有效的投資，這樣做可以使企業(yè)以較小的投入換來無盡的收益，又能幫助人才自我成長，通過培訓(xùn)可以讓員工忠實于國有企業(yè)。

目前，雖說利益驅(qū)動很重要，但對多數(shù)知識分子來說除了追求物質(zhì)利益外，還有更重要的追求，就是要體現(xiàn)人的自身價值，重視人格尊嚴(yán)，尋找施展自己才華的環(huán)境。如果得不到后者，人才將隨時有可能離開企業(yè)另辟新的環(huán)境。因此，國企應(yīng)該通過授權(quán)，放手用人，給予人才施展才華的機會，使人才經(jīng)常連續(xù)產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價值和在國有企業(yè)中的位置。應(yīng)該鼓勵嘗試創(chuàng)新，企業(yè)給員工成長的空間。有些企業(yè)中的工人技師便是在自己不斷學(xué)習(xí)和努力下，企業(yè)能夠給其一定的發(fā)揮技能的機會，在不斷的摸索中，不斷的取得進步，使其對自己更加有信心，更富于創(chuàng)造力，更具有成就感，使自己的技能得到最大程度的體現(xiàn)，在不斷地取得成績的同時，更加信心百倍地投入到自己的工作中，以實現(xiàn)自身價值。同時為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

3、加強有關(guān)制度建設(shè)是留住人才的保障

為鼓勵企業(yè)員工恪盡職守，積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)有效的激勵機制。這能讓員工發(fā)揮出最佳的潛能。激勵的方法很多，例如薪酬就是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業(yè)對

員工給企業(yè)所做的貢獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。⑤ 在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。傳統(tǒng)的薪酬制度不同程度地存在平均主義, 是大鍋飯式的分配制度。職工個人的收入與貢獻大小沒有緊密聯(lián)系,無法調(diào)動員工的積極性。從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性,公平性,不能有效地促進員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)努力工作。通過改革，應(yīng)該對薪酬制度進行再設(shè)計，重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立完善的績效考核體系，公正的評價每位員工。再如：在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵等方面應(yīng)盡量做到公平。不斷開發(fā)新的考核形式，形成強有力的激勵作用�，F(xiàn)在有些企業(yè)嘗試著讓員工購買企業(yè)部分股份或者授予一定比例的期權(quán)，讓企業(yè)的中長期發(fā)展與核心員工的實際利益緊密相連，有條件的企業(yè)還為員工建立企業(yè)年金，解決員工們的后顧之憂。

總之在新經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)的物質(zhì)資本在經(jīng)濟增長中的貢獻逐步讓位于以知識和技能為核心特征的人力資本，企業(yè)的財富創(chuàng)造更多歸功于優(yōu)秀人才，人才資源是第一資源，所以國有企業(yè)必須正視人才流失問題的嚴(yán)重性，分析人才流失的原因，通過管理創(chuàng)新，更好吸引人才，從而在新時期獲取更大市場競爭優(yōu)勢，促進國企不斷發(fā)展。不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本理念是不應(yīng)改變的。

由于個人的學(xué)識有限，時間倉促，對于一些問題也僅僅是看到現(xiàn)象，不能展開深層次的探討研究。但是，通過本篇論文，自己還是收獲了很多的東西。首先，對于自己學(xué)習(xí)到的知識進行了梳理，并試著用所學(xué)到的知識去觀察和分析問題；其次，從實踐中體會到了人力資源是第一資源，人力資源管理的重要性，做到了理論聯(lián)系實際。

【注 釋】

① 摘自《資本市場與國有資本監(jiān)管》 郭復(fù)初 王建中 編著

2005年清華大學(xué)出版社出版 第 144頁

② 摘自《比較研究》（第十八輯） 吳敬璉 主編

2002年中信出版社出版 第 162 頁

③ 摘自《管理學(xué)》 張兆響 司千字 主編
2004年 清華大學(xué)出版社出版 第 73 頁

④ 摘自《新編管理概論》 韓曉虎 徐澄 謝瑞 編著

2005年 清華大學(xué)出版社出版 第 243 頁

⑤ 摘自《員工激勵手冊》 徐成德 陳達主編 2001年 中信出版社

第134頁

【參考文獻】
1.謝晉宇《企業(yè)員工流失》 經(jīng)濟與管理出版社 1999年3月

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2001年9月

４.孫德光《社會保障學(xué)》 中國勞動出版社 1998年6月

５.李成言《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)基礎(chǔ)》 中央廣播電視大學(xué)出版社

2003年11月

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