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季度績效獎金發(fā)放方案

時間:2022-12-21 14:31:52 方案 我要投稿

季度績效獎金發(fā)放方案范文(通用6篇)

  為了確保工作或事情能高效地開展,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案要怎么制定呢?下面是小編整理的季度績效獎金發(fā)放方案范文(通用6篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。

季度績效獎金發(fā)放方案范文(通用6篇)

季度績效獎金發(fā)放方案范文(通用6篇)1

  一、考核原則

  1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴,定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標準

  1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,公司將會每季度調(diào)整一次。

  2、銷售人員行為考核標準。

 。1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

 。2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

 。4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

 。5)其他。

  其中:當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

  如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標

  工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%

  實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分。

  銷售增長率10%

  與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分。

  新客戶開發(fā)15%

  每新增一個客戶,加2分。

  定性指標市場信息收集5%

  1、在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分。

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分,報告提交5%。

  3、報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標準者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%

  每違規(guī)一次,該項扣1分。

  工作能力分析判斷能力5%

  1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷。

  2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷。

  3分:較強,能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中。

  4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。

  溝通能力5%

  1分:能較清晰的表達自己的思想和想法。

  2分:有一定的說服能力。

  3分:能有效地化解矛盾。

  4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

  靈活應(yīng)變能力5%

  應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施。

  工作態(tài)度員工出勤率2%

  1、月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  2、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%

  0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。

  1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任。

  2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)。

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。

  服務(wù)意識3%

  出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分。

  四、考核方法

  1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績考核:按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

  4、如對當月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

季度績效獎金發(fā)放方案范文(通用6篇)2

  一、績效考核標準

  績效考核標準由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。

  二、績效考核體系

  公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

  三、績效考核方法

  物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

  四、績效考核獎罰

  1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核,考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行:

  一、責(zé)任人:如果月度考核分數(shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。

  二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分數(shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資,連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分,獎勵300.00元;員工平均分數(shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當月績效工資;員工平均分數(shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當月績效工資;員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改,扣除當月的績效工資50%!B續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;

  ——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。

  三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的`問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

  2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長當月績效工資100%,而且組長和責(zé)任人需要承擔100%的復(fù)檢費和接待費。

  電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔一定的責(zé)任,扣除績效工資50%

  3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行,并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,當月一次,責(zé)任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客戶投訴三次

  以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,當月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

  有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。

  4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50%,同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時,電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

  5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作,不計報酬,全年沒有請過事假,在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;

  6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理,致使

  合同丟失的,責(zé)任人扣除當月績效工資的100%,公司負責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當月績效工資30%。

  7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當月100%的績效工資,還要承擔相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當月100%的績效工資。

  8、責(zé)任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。

  9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

  五、績效考核申訴渠道及辦法

  區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時,可向公司分管技術(shù)主管進行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

季度績效獎金發(fā)放方案范文(通用6篇)3

  一、目的

 、寮顔T工,獎罰分明,提高員工、部門及公司整體績效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

 、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

 、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

  二、考核原則:

 、遄陨隙碌脑瓌t。

 、婷鞔_公開的原則。

  ㈢客觀公正的原則。

 、杓皶r反饋的原則。

 、轶w現(xiàn)差別的'原則。

  三、考核范圍

  本公司除計件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

  四、考核機構(gòu)

 、骞芾砦瘑T會

 、惫驹O(shè)立管理委員會,作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機構(gòu),主要負責(zé)績效考核方案的審批、績效目標責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

 、补芾砦瘑T會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會設(shè)主任1人,由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議,對上月考核情況進行總結(jié),并對本月考核工作進行安排,會議由管理委員會主任主持,管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責(zé)組織實施。

 、嫒肆Y源部

  人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu),負責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

 、缙渌飨嚓P(guān)部門

  其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者,負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對相關(guān)部門的考核。

  五、考核周期

 、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1~5號進行,考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1~5號進行,考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。

  ⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束,并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批,管理委員會應(yīng)于當月10前完成審批,并于當月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

  六、考核的分工

  部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責(zé)人組織實施,各部門負責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果,匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的.依據(jù),交人力資源部備案。

  部門負責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果,人力資源部負責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總,考核結(jié)果報管理委員會審批后,作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

  七、員工年度績效工資計算

  部門負責(zé)人年度考核工資=部門負責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責(zé)人年終獎金×10%

  普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

  考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

  八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

  員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎;另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

 、逭{(diào)薪

  年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者,降低一級工資。

 、嬲{(diào)崗

  調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進行換崗,新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

 、缗嘤(xùn)

  通過員工業(yè)績或能力單項成績,可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點培養(yǎng)對象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

 、韫ぷ髦笇(dǎo)

  通過對部門和員工的績效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對性地提出改進方法,使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

 、槟杲K評優(yōu)

  通過對部門和員工的績效考核,年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

  九、獎懲措施

 、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

 、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實的,按以下幾種情況處理:

 、硨俨块T負責(zé)人責(zé)任的,扣發(fā)該部門負責(zé)人當月度績效工資的50%;

 、磳俨块T負責(zé)人和員工合謀的,扣發(fā)該部門負責(zé)人當月度績效工資的100%;扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%;

 、祮T工在考評過程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實,對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員,酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%~

季度績效獎金發(fā)放方案范文(通用6篇)4

  一、考核目的

  1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果,提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù),并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲,合理配置人力資源,全面提升員工績效,保障公司的可持續(xù)發(fā)展;

  1.2采用目標管理體系,公司制訂總發(fā)展目標,然后分級分解的管理辦法;

  二、考核原則

  2.1絕對考核原則:以工作任務(wù)和工作目標為依據(jù),按照崗位職責(zé)標準對員工的工作行為進行考核,而非人與人之間的對比考核。

  2.2分析考核原則:按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進行考核,而不是對人進行模糊的整體評價。

  2.3一個主體原則:采用一個主管考核的辦法,并以主管和下屬共同確認的考核結(jié)果為依據(jù)。

  2.4一個輔助原則:員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

  三、考核組織

  3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由總裁辦成員組成,日常辦公設(shè)在企管部,由企管部績效主管具體承辦。

  3.2各部門對考核評價有不同意見,可以直接向總裁辦書面申明,由總裁辦裁決。

  四、考核方式

  4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核,并結(jié)合目標管理法(部門整體工作目標達成情況)對部門進行考核。

  4.2員工考核由主管上級進行評價,再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果;

  4.3根據(jù)公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標,由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標達成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。

  4.4采用季度考核和年終考核。

  五、考核內(nèi)容

  5.1員工主要考核內(nèi)容:

  專業(yè)知識和工作能力,崗位職責(zé)的履行,部門職責(zé)的履行。

  5.2部門主要考核內(nèi)容:

  部門工作目標完成情況,部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

  5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核:

  以所管轄部門考核結(jié)果為準,主管多個部門的按照考核評均分計算。

  六、考核程序

  6.1作為季度和年度考核的依據(jù),員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志,主管閱后評價并簽字,并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

  6.2季度終結(jié)進行考核時,部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標完成情況,填寫《員工考核表》打分并簽字,然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

  6.3部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》,并確保與主管上級溝通完畢,每季度填寫《部門季度工作目標考核表》,然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價;

  6.4各部門考核表打分完畢,交企管部統(tǒng)計,統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認,然后造表發(fā)放季度考核工資。

  七、考核注意事項

  7.1員工季度考核工作由企管部組織?己私Y(jié)果由被考核者與主管上級共同完成,即每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織,并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

  7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部,由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

  7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分數(shù)報至財務(wù)部,財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。

  八、考核表

  8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

  8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

  8.3考核表的統(tǒng)計工作,崗位責(zé)任評價尺度和目標管理考核采用百分制計算,員工最終考核成績=個人考核分×80%+部門考核分×20%;部門負責(zé)人考核成績=個人考核分×50%+部門考核分×50%。

  九、考核結(jié)果

  9.1如果對考核結(jié)果不滿,可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴,逾期不提出異議視為同意。對于投訴,由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決,必要時由總裁辦公會最終裁決。

  9.2年終考核時,考核結(jié)果為季度考核分數(shù)的平均數(shù),即年度考核分數(shù)=∑季度考核分數(shù)÷4

  十、考核責(zé)任

  10.1原則上由部門正職擔任。部門負責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

  10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的,視為考核者工作失誤,由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達考核表的考核人處以罰款,罰款金額為其績效工資的10%。

  十一、發(fā)放

  11.1績效工資占工資總額的20%,季度考核工資額=月績效工資×考核分數(shù)%×3

  11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資,考核期終結(jié)時,按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資,績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。

季度績效獎金發(fā)放方案范文(通用6篇)5

  一、考核目的

  1、提升個人、部門和公司工作績效。

  2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

  3、識別人才,選拔人才。

  4、實施獎賞的依據(jù)。

  二、考核原則

  1、公開、公平、公正。

  2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核,其中班組考評權(quán)重為40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。

  三、考核范圍

  本部門所有在崗的勞動合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。

  四、考核內(nèi)容

  部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評(詳見附表1和附表2)。

  五、考核流程

  1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

  提交時間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前),個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃,字數(shù)以不超過500字為準。

  2、班組考評

  各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。

  3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

  4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

  5、員工績效考核等級分布比例

  等級A優(yōu)秀B較好C一般D較差

  比例20%50%25%5%

  6、績效反饋

  部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi),直接上級應(yīng)與員工進行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施。

  7、考核結(jié)果運用

 。1)獎金應(yīng)用

  老機制員工績效考核結(jié)果與個人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。

  等級A優(yōu)秀B較好C一般D較差

  獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

 。2)其它應(yīng)用

  績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

  六、本辦法自頒布之日起生效。

  總經(jīng)理辦公室

季度績效獎金發(fā)放方案范文(通用6篇)6

  一、考核目的

  通過考核,對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析,全面評價員工的工作表現(xiàn),一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù),另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期

  目標,提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。

  二、考核實施細則

  (一)考核頻率

  行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施,人力資源部給予指導(dǎo)與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

  (二)使用范圍

  企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。

  (三)考核內(nèi)容

  1、工作態(tài)度

  即積極主動地對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面:

  (1)出勤率

  (2)工作主動性

  (3)工作積極性

  (4)合作性

  (5)工作責(zé)任感

  2、工作任務(wù)

  (1)工作計劃完成率。

  (2)業(yè)務(wù)協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。

  (3)公文處理的及時率。

  (4)文稿起草的及時率。

  (5)公文處理的差錯率。

  (6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。

  (7)文件管理的規(guī)范性。

  (8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,不得無故遲到、缺席。

  (9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

  3、工作能力

  (1)專業(yè)技能

  (2)組織協(xié)調(diào)能力

  (3)溝通能力

  三、績效考核反饋與申訴

  (一)考核結(jié)果反饋

  考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應(yīng)先行溝通,也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

  (二)績效考核申訴

  1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。

  2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

  3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴。

  四、考核結(jié)果存檔

  行政部門的績效考核結(jié)果,于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

  我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

  1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

  企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,即使個別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為,基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel,20xx),是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時,操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講,是獨特的,很難會有兩個企業(yè)是完全相同的,而理念層面的流程,如顧客導(dǎo)向、以人為本等,中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,一般是高效率的,是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的,因而也是最經(jīng)濟的,只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,對員工行為的考核,應(yīng)當是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

  2、操作層面的標準缺乏

  操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法,同時也應(yīng)當明確說明每一個步驟的要求是什么,必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。

  企業(yè)缺乏標準,使得員工往往工作很努力,卻難以達到主管的要求,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因,因此,極易挫傷員工的工作積極性。

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